Categoria: Diversos

Categorias
Diversos

Quatro dicas para profissionais seniores em busca de um avanço na carreira

41% dos trabalhadores de 51 a 60 anos consideram que não há oportunidades de desenvolvimento profissional disponíveis em seus locais de trabalho

72% dos profissionais com mais de 50 anos afirmam não ter oportunidade de promoção nas empresas atuais, de acordo com novo relatório da Robert Walters, consultoria global de recrutamento. Na verdade, 41% dos trabalhadores com idades entre 51 e 60 anos acham que não há oportunidades de desenvolvimento de carreira disponíveis em seus locais de trabalho.

Levando em consideração que esses perfis têm mais de 15 anos de vida profissional pela frente, como poderiam fomentar a carreira por meio de sua experiência e conhecimento? O relatório “Promovendo a Diversidade no Local de Trabalho” mostra que um terço deles afirma não saber o que fazer para conseguir uma promoção ou maiores responsabilidades. Porém, não é apenas a falta de conhecimento que impede o avanço desses profissionais. Um quinto deles (21%) indica que a falta de treinamento também é um obstáculo.

“Isso acarreta o risco de que o potencial desse grupo de talentos seniores seja desperdiçado por mais de uma década ou mesmo duas, já que suas carreiras estagnam sem valorizar o conhecimento e a experiência adquirida ao longo de sua carreira profissional”, explica Richard Townsend, country manager da Robert Walters Brasil.

A Robert Walters oferece 4 dicas para profissionais com mais de 50 anos que desejam incentivar o progresso de suas carreiras:

  1. Informe sua empresa sobre sua ambição profissional

Ter em mente que continuar progredindo em sua carreira é algo que sua empresa deve estar disposta a apoiar. Quer seja ter a oportunidade de aprender novas habilidades, aumentar seu potencial de ganhos ou moldar a direção da empresa por meio da contribuição de novas ideias, o primeiro passo para fazer isso é tornar sua empresa ciente de sua ambição e do seu nível de envolvimento com ele.

Isso não apenas demonstrará seu compromisso com a organização, mas também os incentivará a pensar sobre as maneiras pelas quais eles poderiam criar novas funções ou dar a você responsabilidades adicionais para aproveitar ao máximo sua experiência e conhecimento. Recomendamos que você fale sobre isso em sua próxima avaliação de desempenho, ou mesmo antes, se você se sentir insatisfeito e quiser resolver o problema imediatamente.

  1. Descubra quais são as maneiras de progredir

Se o seu objetivo é ascender a um cargo de maior responsabilidade, é importante falar com a sua organização para saber se você tem as habilidades necessárias para exercê-la, ou se, ao contrário, considera que é preciso mais treinamento para realizá-lo com sucesso.

Um terço dos trabalhadores com mais de 50 anos dizem que não sabem o que devem fazer para obter uma promoção, por isso é importante conversar com seu manager para descobrir o que você precisa fazer e como pode melhorar. Só porque você é mais experiente do que alguns de seus colegas mais jovens, você não deve sentir que eles devem ser os únicos a se beneficiar das oportunidades de treinamento em sua empresa. Desenvolva novas competências em gestão de projetos, liderança, competências digitais, formação de equipes ou tomada de decisões, não tenha medo de perguntar ao seu chefe como pode utilizar os recursos da sua organização a favor da progressão na sua carreira.

  1. Explore diferentes maneiras de trabalhar

Um modelo de trabalho tradicional das 9h às 17h nem sempre é simples com compromissos fora do trabalho, mas suas responsabilidades não devem impedir que sua carreira ou potencial de ganho melhore. As empresas estão introduzindo formas novas e mais progressivas de trabalhar para atrair e reter seus melhores talentos e estão percebendo que os modelos de trabalho precisam mudar para atender às necessidades das diferentes pessoas que compõem sua organização.

Portanto, não tenha medo de perguntar a seu chefe como você poderia usar os diferentes recursos, modelos e práticas de sua empresa para apoiar seu progresso. Seja trabalhando remotamente ou como parte de um compartilhamento de trabalho, horários flexíveis ou um trabalho mais focado em projetos, há muitas maneiras de conciliar o trabalho e os compromissos da vida pessoal. Converse com sua empresa sobre como você pode mudar seu estilo de trabalho atual com a missão de atingir todo o seu potencial.

  1. Mantenha suas opções abertas

Com mais de uma década pela frente para progredir e crescer em sua carreira, é importante que você reserve um tempo para refletir se está satisfeito com sua empresa e funções atuais. Embora as gerações mais antigas sejam identificadas por sua lealdade em comparação com os trabalhadores mais jovens, se sua empresa não está lhe dando as oportunidades de progresso que você deseja, pense no que pode estar reservado para você no mercado de trabalho.

Ao buscar novas oportunidades, lembre-se de que nunca é tarde para mudar sua situação. O relatório “Promovendo a Diversidade no Trabalho” afirma que existem alguns setores mais favoráveis ​​a apostar nos profissionais mais velhos, como tecnologia, serviços e indústria. Você deve pensar em como suas habilidades transferíveis podem ajudá-lo a trabalhar em outros setores. Muitas empresas não olham apenas para cargos, mas preferem focar nas habilidades e experiência dos candidatos, então certifique-se de identificar quais habilidades, competências e habilidades em seu perfil profissional poderiam atendê-lo, ser compatíveis e benéficas, mostrando-se como um bom candidato para empresas de outros setores.

“À medida que a expectativa de vida e o número de trabalhadores mais velhos aumentam, as empresas devem garantir que atendem às necessidades dos funcionários de todas as gerações. Os trabalhadores de meia-idade geralmente adquirem habilidades, experiência e conhecimento importantes que podem ser muito valiosos para uma empresa. Sem falar no fato de que este pool de talentos continuará a representar um número e proporção crescentes do mercado de trabalho, por isso não é aconselhável desativar suas oportunidades de treinamento e desenvolvimento. O impacto que terá na motivação, produtividade e na diversidade de trabalhos futuros ambientes ”, finaliza Richard.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/quatro-dicas-para-profissionais-seniores-em-busca-de-um-avanco-na-carreira/

 

Categorias
Diversos

A importância de um ambiente de trabalho psicologicamente seguro

Especialista alerta sobre a necessidade de construir segurança psicológica em tempos de incerteza

O mês de maio é dedicado, em quase todos os países do mundo, ao trabalhador. A data remonta ao dia 1 de maio de 1886, quando uma greve foi iniciada na cidade norte-americana de Chicago, com o objetivo de conquistar condições melhores de trabalho. Essa manifestação abriu espaço para diversos outros debates que resultaram na conquista de uma série de direitos. Entretanto, a luta por espaços mais humanos ainda continua.

Após alcançar jornadas de trabalho mais justas e direitos estabelecidos por lei, agora os trabalhadores esperam ambientes de trabalho que se comprometam com a saúde física e mental. Com a pandemia, o debate acerca da necessidade de se promover a segurança psicológica se acentuou e a preocupação com o estado emocional dos funcionários acelerou: o que poderia levar algumas décadas para ocorrer tornou-se prioridade antes mesmo da pandemia acabar.

A insegurança psicológica está muitas vezes por trás de prejuízos monumentais porque, para evitar se expor, colaboradores se calam diante de riscos iminentes. “Basta trazer à mente acidentes de grande impacto envolvendo organizações renomadas, esses acidentes costumam ser multifatoriais e parte das variáveis foi identificada por indivíduos ou equipes anteriormente”, aponta Carla Furtado, fundadora do Instituto Feliciência. A mestre em psicologia afirma ainda que “a cultura do silêncio é responsável pela queda de ações, pela evasão de recursos, pela perda de clientes e, em casos extremos, pela perda de vidas”.

Buscando combater esses prejuízos, recentemente, a Rede Brasil do Pacto Global da ONU lançou, em parceria com a agência de comunicação InPress Porter Novelli e a Sociedade Brasileira de Psicologia (SBP), uma iniciativa chamada #MenteEmFoco, que busca incentivar empresas a promoverem a saúde mental dos colaboradores e a reconhecer a importância do bem-estar no ambiente de trabalho, bem como a agir em benefício de seus colaboradores, e da sociedade como um todo, para combater o preconceito social acerca do tema.

Entrando no barco

A #MenteEmFoco já conta com a assinatura de gigantes como Ambev, Unilever, Hospital SírioLibanês, UPS, Grupo Conexa, Mapfre e Afya Educacional. Mas não são só eles que sabem os benefícios de um ambiente de trabalho seguro. Em locais que promovem a saúde mental e bem-estar, profissionais e times alcançam performance superior. E a Google entende bem disso.

Com o chamado “Projeto Aristóteles”, a multinacional acompanhou 180 de seus times durante 2 anos para identificar “o que constrói uma equipe perfeita”. O estudo estabeleceu como principal componente a segurança psicológica. “Os membros de uma equipe se sentirão psicologicamente seguros quando compartilharem a crença de que não serão expostos a ameaças interpessoais ou sociais a eles próprios, sua posição social ou sua carreira”, descreve o estudo.

O Aristóteles trouxe ainda uma constatação: a segurança psicológica diferiu enormemente entre as equipes, estando associada, em menor ou maior grau, aos diferentes perfis de liderança da companhia. “Esse estudo, trouxe clareza quanto à necessidade de se estabelecer uma cultura organizacional de segurança psicológica, com capacitação e estímulo para que os gestores de todos os níveis hierárquicos cocriem, nutram e encorajem sua prática”, explica a fundadora do instituto Feliciência.

Por isso, é necessário criar protocolos que garantam a saúde mental dos trabalhadores e permitam que eles possam se sentir à vontade para ser quem realmente são no ambiente de trabalho. Pensando assim, a iniciativa da ONU exige compromissos claros por parte das empresas participantes, como ter um profissional de referência para aconselhamento dos funcionários, oferecer orientação e administração de crises, garantir a avaliação permanente dos colaboradores e manter gestores engajados, com treinamento para que sejam agentes de transformação e de promoção da segurança psicológica.

O que é Segurança Psicológica?

“Segurança psicológica é definida como a capacidade de se mostrar e posicionar sem medo das consequências negativas para auto-imagem, status ou carreira. Ou seja, as pessoas sentem-se confortáveis para propor novas ideias sem serem julgadas, sentem-se seguras para mudar de ideia ou discordar e sabem que está tudo certo em correr riscos, pois a cultura de feedback contínuo facilita a correção de rota”, explica Carla Furtado, mestre em psicologia e fundadora do Instituto Feliciência.

Em um ambiente psicologicamente seguro, os indivíduos se manifestam, compartilham suas opiniões e ideias abertamente, assumem riscos, admitem falhas, aprendem com as falhas e têm discussões honestas e abertas. Já locais de trabalho onde não há segurança psicológica podem experimentar perdas cumulativas: “Há, comprovadamente, maior rotatividade, afastamentos, redução no engajamento da equipe”, exemplifica a especialista.

Além disso, a segurança psicológica é um fator associado ao sucesso de um negócio. “A empresa de animação digital Pixar afirma que uma de suas práticas de sucesso é proteger as ideias para novos filmes ou o que chamam de ‘ugly babies’ (bebês feios, em tradução livre). A Pixar acredita que críticas precoces podem interromper o processo criativo e que toda obra de entretenimento um dia foi um ‘bebê feio’. Como resultado, a companhia acumula dezenas de premiações, entre Oscars, Globos de Ouro e Grammy Awards”, conta Carla.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/a-importancia-de-um-ambiente-de-trabalho-psicologicamente-seguro/

 

Categorias
Diversos

O futuro está acontecendo – Como estão as práticas de gestão de pessoas?

O futuro do trabalho já está acontecendo, tecnologias disponíveis criam possibilidades de novas interações entre pessoas e máquinas provocando a necessidade de transformação de práticas de gestão de pessoas e negócios

As tecnologias emergentes representam claros sinais de mudança e já são realidade. A utilização de Inteligência Artificial (AI) onde Robots no futuro serão vistos pelas pessoas como colegas digitais; Modalidades de interface entre pessoas e máquinas onde ver, ouvir e tocar, típicos sentidos humanos já são possíveis na interação pessoas-máquinas; formas seguras de registro de dados como Blockchain, que permite o acesso de dados transacionais de forma transparente e segura; e Realidade aumentada – onde se mesclam os mundos digitais e físicos.

Ao pensarmos o futuro do trabalho, fazendo a leitura sobre os sinais de mudança e suas possibilidades, onde as tecnologias se desenvolvem em ritmo acelerado criando novas formas e possibilidades de interação e trabalho, a questão é: Que ações concretas estão sendo tomadas neste sentido?

Sob o ponto de vista da gestão de pessoas, observo inúmeras possibilidades, abaixo menciono algumas com o intuito de ilustrar e provocar discussões:

Gestão de Talentos: A utilização de IA, com algoritmos bem definidos bem como utilizando ferramentas de “gamification” por exemplo já é possível a identificação mais assertiva de habilidades e competências dos profissionais, alinhamento cultural entre outros. Ferramentas que permitirão as organizações melhor capacidade de identificar talentos alinhado ao plano estratégico de negócios. Como consequência os processos de recrutamento e seleção e desenvolvimento de pessoas serão fortemente impactados.

Empoderamento e Colaboração: Novas estruturas organizacionais com processos descentralizados de tomada de decisão empoderando as pessoas serão fundamentais para sustentação dos negócios. Tecnologias e plataformas existentes podem facilitar as possiblidades de trabalho colaborativo, gestão de projetos e comunicação dentre outras, (Exemplos: Slack, Discord, Gtihub )

Conhecimento em Inteligência Artificial: Há muito a fazer no sentido de preparar as pessoas e organizações para seu correto entendimento e aplicação. Trata-se de tecnologia que se desenvolve de forma acelerada e, desde meu ponto de vista, pouco está sendo feito no sentido de sensibilizar pessoas e organizações para seu potencial, utilização e consequências. No futuro a relação pessoas-máquinas será diferente.

Mudanças significativas nos processos de avaliação de performance; de remuneração; meritocracia e igualdade de oportunidades; direitos e proteções dos trabalhadores e organização do trabalho são necessárias.

Em conclusão, é preciso que líderes estejam mobilizados no sentido que tomar as ações necessárias para que as organizações estejam preparadas. O futuro já está acontecendo, acelerar processos de transformação digital é fundamental.

Por Marcelo Couto, executivo de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas e Negócios

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/o-futuro-esta-acontecendo-como-estao-as-praticas-de-gestao-de-pessoas/

 

Categorias
Diversos

Os 5 pilares da gestão de pessoas no trabalho híbrido

A ideia de ter alguns dias de atuação em casa e alguns dias no escritório parece ser bem aceita e até desejada por muitos profissionais, como mostram alguns dados das nossas próprias pesquisas

Se o desafio de 2020 para os gestores foi entender como manter a produtividade e engajamento dos colaboradores a distância, o de 2021 (e dos próximos anos) passa a ser como administrar uma equipe nos modelos híbrido e remoto de trabalho, que vêm ganhando cada vez mais espaço no mercado. A ideia de ter alguns dias de atuação em casa e alguns dias no escritório parece ser bem aceita e até desejada por muitos profissionais, como mostram alguns dados das nossas próprias pesquisas.

Em uma das mais recentes, nós perguntamos aos colaboradores como eles estavam se sentindo frente à uma possível retomada do trabalho presencial. Tivemos mais de 7 mil respondentes, e 80% deles afirmaram que estão gostando muito do home office. Uma parcela ainda maior, de 85%, também destacou que se sente mais produtiva nesse novo formato de trabalho.

Em contrapartida, essa busca contínua por produtividade pode acabar gerando mais ansiedade e estresse, que podem, inclusive, acarretar em um aumento de doenças como o burnout. Esse aumento da carga de trabalho, aliado ao contexto em que estamos vivendo, já estão causando grandes danos para a saúde mental. É justamente por conta desse cenário que precisamos nos preocupar com o bem-estar dos nossos colaboradores. Se não houver nenhum tipo de cuidado para lidar com essas questões, não importa qual modelo você escolha para a sua empresa, porque ele não vai ser sustentável. Você pode optar por voltar ao trabalho presencial, decretar um formato híbrido ou manter o home-office, mas é necessário entender que cada pessoa da equipe é um ser integral.

Isso significa pensar em cada colaborador de forma individual, entender suas particularidades e necessidades. Não adianta, por exemplo, cuidar apenas do bem-estar físico e não pensar no aspecto financeiro. Acredito que existam cinco pilares importantes para manter em mente ao pensar neste novo cenário:

  • Previsibilidade

A nossa necessidade de previsibilidade está diretamente ligada à sensação de segurança. Por isso, o líder precisa ter alguns rituais de gestão que ajudem a impactar nessa questão, como feedbacks constantes, alinhamentos frequentes de prioridades e reuniões com o time onde cada um possa falar sobre o que está trabalhando e onde precisa de apoio. Criar um canal de comunicação único para repassar informações mais estratégicas da organização pode ser uma excelente ação visando a eliminação da dúvida sobre a veracidade das informações recebidas internamente. Todas essas ações trazem uma sensação de entendimento sobre o que está acontecendo na empresa, o que já está sendo feito e quais são os próximos passos. Isso é ainda mais importante a distância, já que fica mais difícil acompanhar o trabalho dos colegas e ter uma noção como um todo da organização.

  • Visibilidade

Além da previsibilidade, nós também precisamos ter a sensação (e sentir na prática) de que aquilo que é importante para nós está ecoando para o outro. Isso significa que precisamos garantir que nossas necessidades sejam realmente vistas e validadas pelo outro. Na prática, o líder precisa levar em consideração o que realmente importa para o colaborador, seja através de ferramentas que mapeiam o que a equipe está pensando e sentindo, seja com momentos para que eles tenham voz e vez na organização. É importante ver o seu time, mesmo que virtualmente, e ter momentos de interação para que as pessoas sejam vistas e ouvidas sem um interlocutor.

  • Conexão e vínculo

Enquanto seres humanos, nós precisamos, por essência, nos sentir conectados e vinculados a algo. Essa afirmação é particularmente importante quando falamos de engajamento, porque é preciso que as pessoas estejam conectadas para se sentirem envolvidas. Por isso o papel do líder é tão importante na criação de vínculos. Rituais como feedbacks 1:1, happy hours ou squads em que as pessoas possam criar projetos são fundamentais para gerar um senso de humanização, para que a gente deixe de estar naquela sensação de frieza da tela do computador e fomente o calor do relacionamento. No modelo híbrido, é preciso pensar nas pessoas que não terão a oportunidade de estarem juntas fisicamente por morarem em outra cidade, por exemplo. Então é interessante traçar estratégias também para quem segue a distância.

  • Saúde e bem-estar

A pandemia foi a gota d’água para diversas coisas que estavam latentes, como a nossa inabilidade para lidar com sentimentos, pressões e incertezas desse mundo que estamos vivendo. Se antes o conceito VUCA (do inglês, volátil, incerto, complexo e ambíguo) era o que ditava os negócios, hoje já estamos na era BANI (frágil, ansiosa, não-linear e incompreensível). Em resumo, estamos vivendo uma realidade onde tudo pode ruir a qualquer momento, repleto de incertezas, sem possibilidades de previsões concretas e onde nossa capacidade de entender o mundo está sobrecarregada e desestabilizada por conta do excesso de informações com diferentes pontos de vista (alguns pautados em meras opiniões e outros em argumentos científicos). Por isso é preciso monitorar com frequência a sua equipe, para entender o que ela está pensando e sentindo. Com o trabalho remoto, ficou impossível ter aquele momento de descontração do café ou a noção visível sobre o estado emocional dos colaboradores. Com a escuta contínua, mesmo a distância, é possível mostrar que as pessoas realmente importam para a organização, diminuir a ansiedade, aumentar a previsibilidade e atuar de forma muito mais rápida e assertiva sobre o que precisa ser melhorado na empresa.

  • Senso de pertencimento

Por fim, é necessário que as pessoas se sintam verdadeiramente valorizadas dentro da empresa. Organizações com maior clareza de cultura e propósito, que tenham uma comunicação clara e que cuidem da saúde e bem-estar dos colaboradores tendem a ter índices maiores de engajamento e produtividade. Também é importante valorizar a diversidade e inclusão, porque isso traz segurança de que a pessoa será respeitada e ouvida independente do quão singular ela seja.

A era data driven

O nosso “novo normal” está mostrando o quanto as empresas precisam se reestruturar, e a tecnologia já está sendo uma importante aliada nesse processo. Com o trabalho remoto, cada vez mais a gestão vai precisar de dados para entender o que está se passando com suas equipes. As organizações que já são data driven e percebem que também precisam de informações e métricas sobre as pessoas (o que nós chamamos de People Analytics) estão saindo na frente nesse momento. Mas para isso acontecer, mais do que o apoio dos líderes, a empresa precisa estar estruturada e pronta para mudar ou ajustar sua cultura organizacional.

Olhar para todo esse processo, que exigiu de todos tamanho desenvolvimento, é um grande exercício de amadurecimento. O conhecimento que foi construído no decorrer deste caminho permitirá aos líderes uma condição diferenciada em termos de gestão de negócio, flexibilidade cognitiva, inteligência emocional e tomada de decisão em meio a crise. Isso não tem preço.

Por Renato Navas, Head de People Science na Pulses

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/os-5-pilares-da-gestao-de-pessoas-no-trabalho-hibrido/

 

Categorias
Dicas Diversos

Como ter coragem para ser mais criativo no trabalho

Uma pessoa criativa entende que deve existir uma maneira melhor de lidar com algo ou alguém. Mas algumas amarras nos impedem de ter um pensamento inovador

Por Jackie de Botton, colunista de VOCÊ RH

Uma pessoa criativa é alguém particularmente comprometido com a ideia de que deve haver uma maneira melhor de lidar com algo ou alguém. Quando somos criativos, adaptamos o que está à mão – combinando, reorganizando – não necessariamente começando do zero – para que o resultado corresponda melhor aos nossos interesses e ideais. Ou seja, todos temos capacidade de ser criativos, incluindo eu e você. Essa habilidade não é privilégio de um grupo seleto de pessoas.

Na The School of Life (TSOL) acreditamos que a criatividade começa com a recusa de aceitar o status quo. Também cremos que ela, raramente, nasce do nada. Normalmente, ela tem origem na combinação de ideias, imagens ou objetos que já existem e que aguardam uma oportunidade de serem combinados ou utilizados de maneiras novas e transformadoras.

Momentos desafiadores impulsionam a criatividade

Uma crise, como a que estamos vivendo, é também um fertilizante para que a inovação e a criatividade floresçam. Aliás, a etimologia da palavra crise, em latim, também significa crescimento. Tenho, inclusive, um exemplo pessoal para compartilhar e comprovar essa crença.

No ano passado, da noite para o dia, minha sócia Diana Gabanyi e eu fomos obrigadas a suspender as atividades presenciais na sede da TSOL na Vila Madalena. As aulas online eram um projeto que ainda estava no papel. Tivemos que reordenar prioridades, trabalhar com a escassez e pensar em novas formas de comunicação digital. Tomamos decisões rápidas que, talvez, demorassem anos para serem concluídas e implementadas. Estão sendo tempos desafiadores com atividades exclusivamente on-line e que estimulam a nossa criatividade diariamente.

Bloqueios da mente criativa

É possível que você esteja se perguntando: “Então, se qualquer um pode aprender a ser mais criativo, o que de fato nos bloqueia?”. A resposta é: autoconhecimento. Na TSOL, acreditamos que devemos treinar o autoconhecimento assim como é possível fazer com músculos do corpo, que alongamos antes de correr, nadar ou pedalar.

Só ele é capaz de nos ajudar a identificar o que nos paralisa e lidar com essas travas. Esse exercício constante é tão importante quanto aprender a exercer uma mente criativa. E, para dar uma pista de como a nossa mente funciona, aqui vão dois vilões da mente criativa:

1. Ansiedade da originalidade
Frequentemente, quando somos convidados a ser mais criativos, nós achamos que tudo já foi pensado, feito e dito. Não devemos pensar assim. Em parte porque o desafio da criatividade é confiar no nosso instinto. Mesmo quando temos certeza de que outras pessoas pensaram na mesma coisa, devemos pôr a mão na massa e, no mínimo, executar nosso projeto mais rápido ou melhor do que eles. A história mostra que muitas ideias geniais eram aparentemente banais antes de serem realizadas.

2. Autocrítica
A crítica em relação ao nosso próprio trabalho não deve ser motivo para desespero. Pode ser útil  lembrar que a insatisfação é uma parte crucial do processo criativo e um sinal de que nós temos bom gosto e padrões elevados para o nosso trabalho. Muitos grandes artistas ficaram anos melhorando e recompondo seu trabalho antes de ele ficar perfeito.

Sobre a autocrítica, eu queria contar algo que poucas pessoas sabem. Quando eu era pequena, ainda no pré-primário, minha professora pediu para que toda a sala desenhasse uma pipa. Findo o tempo, lá fui eu entregar o papel em branco. Diante do espanto da professora, afirmei que minha pipa estava voando…Acabei por ser chamada atenção. De birra, peguei o lápis e fiz um pontinho quase transparente e afirmei que ali estava minha pipa, que de tão alta quase não podia ser vista.

Conto isso para te convidar a avaliar que, talvez, a sua criatividade esteja bloqueada pela internalização da voz de uma crítica consistente de um parente, uma professora ou alguém que tenha alguma influência sobre a sua vida. Essa conversa pode ter sido em um momento da infância, ontem ou em qualquer outra ocasião da vida.

De uma perspectiva psico-histórica, é sempre produtivo se perguntar por que pode ser tão difícil desenvolver a criatividade. Este é um caminho para o desbloqueio e também um tópico interessante, que vale a pena explorar por conta própria ou com ajuda de um especialista.

Como não teremos tempo de aprofundar essa busca nesse artigo, deixo você com uma frase do artista francês Henri Matisse, que resume o que eu penso: “Criatividade requer coragem!”.

Fonte: https://vocerh.abril.com.br/blog/jackie-de-botton/como-ter-coragem-para-ser-mais-criativo-no-trabalho/

 

Categorias
Dicas Diversos

Como responder a uma das perguntas mais temidas da entrevista de emprego

Quais são seus pontos fortes e seus pontos fracos? Saber como responder a esse questionamento pode ajudar você a avançar num processo seletivo

Por Isis Borge, colunista de VOCÊ S/A

Felizmente o mercado de trabalho está evoluindo em diversos aspectos, inclusive com relação aos recrutadores, que têm feito questionamentos diferentes para entender fortalezas e pontos de melhoria dos candidatos durante as entrevistas.

Temos nos apoiado em outros meios que complementem as conversas, como ferramentas de assessments (testes de análise de competências comportamentais), referências 360 graus, estudos de casos e vídeos, pelos quais é possível observar muito da aderência cultural e das habilidades comportamentais e competências dos profissionais.

Isso tudo ajuda, e muito, pois precisamos levar em consideração que, no momento da entrevista, o candidato tende a se sentir tenso. E isso provavelmente fará com que ele não consiga transparecer o seu potencial e a sua desenvoltura por si só. Independentemente de todos os métodos utilizados, sabemos que, de um jeito ou de outro, em algum momento da entrevista a pergunta sobre os aspectos comportamentais vem à tona e é bom se preparar para responder adequadamente.

Aqui vão oito dicas:

1.Faça uma análise mais clara do seu próprio perfil

Você pode fazer isso com base em feedbacks que você tenha recebido nas últimas avaliações formais de desempenho. Tente lembrar também de algumas observações informais sobre o seu perfil feita por pares de trabalho, membros da equipes, parentes, cônjuges e amigos mais próximos. Se você nunca teve nenhum tipo de avaliação de desempenho dentro da empresa, vale a pena pedir uma opinião sincera de líderes atuais e ex-gestores. Questione-os sobre seus pontos fortes e os que precisam ser trabalhados. Ter essa ampla visão sobre nós mesmos é importante tanto para ter um bom desempenho nos processos seletivos, quanto em toda a vida corporativa.

2. Destaque pontos fortes que te diferenciem da maioria

Com todas essas informações que você tiver em mãos sobre o seu perfil, pense no que realmente te diferencia perante os demais. Considerando o processo seletivo, muito provavelmente, todos os candidatos que disputarão a vaga com você terão um histórico profissional parecido, com graduações e conhecimentos técnicos similares. Pode até ser que vocês tenham frequentado a mesma universidade. Nesse momento, o que vai diferenciar um candidato do outro é justamente os aspectos comportamentais e a vontade demonstrada de preencher aquela vaga, aquele famoso “brilho no olho”.

Então, estruture com critério, fatos e argumentos a sua lista de pontos fortes e saia daqueles roteiros triviais usados pela maioria. Um recrutador experiente sabe diferenciar o que é um discurso raso e como se apresentam pessoas que realmente se conhecem. A entrevista é a sua oportunidade de destacar pontos que enriqueçam o seu perfil e tragam algum fator competitivo de diferenciação no processo.

3. Saiba exemplificar os seus pontos fortes

Uma vez definidos os pontos mais fortes, pense também em situações no dia a dia do trabalho e em projetos que você realizou que esses pontos te trouxeram uma vantagem competitiva, se o recrutador te pedir exemplos você consegue trazer situações reais desses pontos.

As habilidades mais citadas por empresas nos alinhamentos de perfil como pontos almejados são: foco, resiliência, adaptabilidade, flexibilidade, facilidade para trabalhar em equipe, liderança, orientação a resultados e/ou excelência, habilidade de escuta e comunicação, criatividade, pensamento estratégico e/ou analítico, senso de dono, organização, capacidade de transitar bem entre todos os níveis hierárquicos da organização, empatia, carisma, disciplina, responsabilidade, positivismo, imparcialidade, prudência, individualização, transparência e empenho para se manter atualizado, flexibilidade cognitiva, entre outras. Lembre que, assim como em todas as etapas da entrevista, nesse ponto, a sinceridade é sempre o melhor caminho.

4. Considere fazer testes comportamentais

Uma ótima forma de obter mais informações sobre você é por meio de testes comportamentais. Os dois que eu particularmente mais gosto são o DISC e o MBTI, mas existem outras e cada recrutador vai ter suas preferências, todos com certeza te trarão adjetivos e características que o ajudarão a ter uma percepção mais apurada sobre você mesmo.

Para esses casos, um livro que eu gosto e costumo sugerir às minhas equipes é o Descubra Seus Pontos Fortes, de Marcus Buckingham e Donald Clifton. Ele vem com uma “chave” para um teste online que vai te trazer os seus cinco pontos mais fortes, além de uma ampla explicação sobre cada característica.

6. Não tenha medo de falar sobre seus pontos de melhoria

Os pontos de melhoria são tão importantes quanto os de destaque. A intenção do recrutador não é te prejudicar. Ele quer conhecer mais sobre você e entender o seu grau de autoconhecimento e de transparência. Também será um ponto positivo se você conseguir dizer quais atitudes práticas tem adotado para evoluir nesses quesitos.

7. Aparente perfeição pode eliminar um candidato

Passa uma sensação de falsidade situações nas quais o candidato fica insistindo que não tem pontos fracos. Sabemos que o chamado “super-homem” (Übermensch) do filósofo Friedrich Nietzsche, que seria um ser superior na humanidade, não existe na nossa realidade, ainda somos pessoas com pontos de melhoria a serem trabalhados.

Todos temos defeitos. Vale pensar em pontos aplicáveis no meio corporativo que mostrem essa consciência. Na avaliação de um headhunter experiente, quando alguém sabe dos próprios pontos fracos está mais próximo de evoluir, se comparado a uma pessoa que não se conhece bem. As empresas não

Já vi empregadores eliminarem de seus processos seletivos os candidatos que se diziam perfeitos por terem um baixo conhecimento de si mesmos. Então, cuidado com o hábito de listar qualidades como se fossem defeitos e fuja das tradicionais respostas que envolvam perfeccionismo ou ansiedade.

8. Use exemplos reais de pontos de melhoria

Como eu disse, a sinceridade é o melhor caminho. Desde que você saiba apontar o que tem feito para evoluir, não é ruim listar como pontos de melhoria. Veja alguns exemplos reais que já ouvi em salas de entrevistas e que me passam um grau de sinceridade por parte dos candidatos, quem sabe algum se aplica à você: saber priorizar melhor as tarefas, discernir as importantes das urgentes, melhorar a escuta, saber dizer não, ser menos centralizador, aprender a delegar mais para a equipe, confiar mais na equipe, desenvolver a equipe em aspectos comportamentais e não só na parte técnica, ser mais firme em alguns momentos em situações que a gestão de pessoas vai para um lado mais amigável, ser menos competitivo, aceitar melhor situações de fracasso, melhorar a resiliência para seguir adiante mais rapidamente, melhorar o foco, conseguir se posicionar melhor em reuniões,  ser mais político, saber costurar melhor as ideias, agir com mais rapidez, ter uma comunicação mais assertiva, citar a timidez,  admitir ser prolixo ou detalhista demais se for o caso na comunicação, ser menos metódico ou ser menos espontâneo, ser menos teimoso, etc.

Existe uma máxima muito verdadeira no mercado que diz que “as pessoas são contratadas pelo perfil técnico e demitidas pelo comportamento”. Ou seja, um currículo impecável pode ser arruinado se o perfil comportamental não for bom.

Espero ter ajudado a deixar mais claro esse momento da entrevista que é temido por tantas pessoas. Para finalizar, o melhor conselho que eu posso te dar é: pense de verdade nos seus pontos fracos e de melhoria com antecedência, seja verdadeiro e transparente e saia do discurso comum. Assim, será mais fácil surpreender positivamente o entrevistador.

Muito sucesso na sua jornada!

Fonte: https://vocerh.abril.com.br/blog/isis-borge/como-responder-a-uma-das-perguntas-mais-temidas-da-entrevista-de-emprego/

 

 

Categorias
Dicas Diversos

Fui demitido e agora? Veja 7 dicas práticas para reorganizar as finanças e voltar ao mercado

Nosso país alcançou no último semestre de 2020 a taxa de 13,9% de pessoas desempregadas

O desemprego na pandemia aumentou drasticamente, segundo dados mais recentes da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (PNAD Contínua), divulgada pelo IBGE, nosso país alcançou no último semestre de 2020 a taxa de 13,9% de pessoas desempregadas. Os dados causam espanto e para quem faz parte da estatística a sensação é de angústia e pressão financeira para voltar o mais rápido possível no mercado de trabalho, mas o que poucos brasileiros sabem é que o momento pós-demissão pode ser importante para traçar uma nova rota.

Nesse intuito, para facilitar o processo e ajudar os agora ex-funcionários a enxergarem o momento da demissão com uma oportunidade e principalmente sem pânico, Fernanda Medei, especialista em RH e fundadora da plataforma de pós-desligamentos que torna as demissões mais transparentes, humanas e simples Medei , dá 7 dicas práticas para reorganizar as finanças e retornar ao mercado de trabalho. Confira a seguir:

1 – Faça uma pausa

Ao sair do emprego, é possível fazer uma pausa no dia a dia para esfriar a cabeça e repensar suas metas profissionais. É isso mesmo que quero ou apenas estou seguindo por inércia? Quero continuar fazendo o que faço ou quero algo novo? Faça uma pausa, se dê alguns dias para pensar nas suas vontades e como isso se coloca em sua vida profissional.

2 – Organize suas finanças

Uma demissão pode desestabilizar a sua saúde financeira. Por isso, coloque na ponta do lápis todos os gastos, veja o que está sendo pago à prazo e como estão as suas reservas, incluindo as rescisões se tiver. Com isso bem claro, é possível estabelecer uma escala de importância, eliminar supérfluos e evitar endividamentos.

Leia também: Demissões em período de home office: como tratar e quais tecnologias podem ajudar?

3 – Não faça novas dívidas

Para organizar as finanças, é preciso diminuir o consumo para evitar novas dívidas. Nesse momento, é importante estabelecer prioridades e não comprar parcelado. A aquisição de alguns bens de consumo pode ficar para depois e isso fará toda a diferença para o processo. Comprometer-se com o objetivo é o segredo para o sucesso.

4 – Redesenhe a carreira

Mesmo de prontidão para o mercado é importante ter as metas à vista. Estabeleça onde quer chegar e trace metas, de aprendizado, de contatos profissionais da sua área ou da nova, com recrutadores ou envio de currículos. Tudo isso irá ajudá-lo a se manter motivado.

5 – Faça networking

Não tenha vergonha de falar para todos conhecidos que está buscando uma colocação. Aproveite para deixar claro quais são as suas intenções, mesmo que tenha um salário aquém do que recebia – as finanças organizadas ajudam nesse momento. Entre em contato com colegas e outras pessoas que possam vir a ser diferenciais para a sua vida profissional, vá a reuniões e se abra para novas oportunidades.

6 – Atualize seu currículo

Durante a vida profissional, nós acumulamos novas experiências, sem contar os softwares e soft skills – habilidades que podem ser transferidas independentemente da sua ocupação. Liste tudo de novo que aprendeu e desenvolveu ao longo dos anos, especialmente nos dois últimos. Atualize seu currículo com novas informações, procure os novos formatos de CV no mercado e adeque seu perfil no LinkedIN.

  1. Vá atrás de novos conhecimentos

Por último, vá atrás de novos conhecimentos. Há sempre algo novo para aprender e isso pode ajudar a mudar sua relação com o dinheiro. Faça cursos sobre planejamento financeiro ou sobre investimentos. Tire um pouco do seu tempo para buscar informações, aprender, ler notícias e estudar. A educação financeira tem uma importância que merece ser ressaltada. Ela é fundamental para garantir segurança e conforto à sua família e traz inúmeros benefícios. Além de manter suas contas em dia, você terá mais tranquilidade e liberdade para planejar um futuro feliz.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/fui-demitido-e-agora-veja-7-dicas-praticas-para-reorganizar-as-financas-e-voltar-ao-mercado/

 

Categorias
Dicas Diversos

Inteligência emocional é diferencial no mercado de trabalho

Quando falamos de emoções, há quatro habilidades que nos permitem acessar as informações contidas nas emoções

O psicólogo americano Peter Salovey, 63 anos, é conhecido entre seus pares acadêmicos por ter apresentado a expressão inteligência emocional, tema que estuda há mais de 30 anos. A inteligência emocional já foi chamada de inteligência social ou até de inteligência forte e, também vem sendo conhecida como inteligência emocional e social porque transita nas duas áreas.

E, não é só a vida pessoal que está em jogo ao desenvolvermos a Inteligência Emocional. Algumas pesquisas comprovam que, quem possui esse tipo de capacidade é mais bem-sucedido profissionalmente e se dá muito bem em seu ambiente de trabalho. Além disso, pessoas com altos níveis de QI são superadas 70% das vezes por pessoas emocionalmente inteligentes.  Isso acontece porque a inteligência emocional está ligada a diversos fatores como:
Comunicação, Relacionamentos e Saúde Física e Mental.

O lado bom da inteligência emocional: se você presta atenção a estas áreas, tende a ter uma vantagem significativa sobre as pessoas que a ignoram. Assim sendo, 90% dos que têm alta performance têm também alta Inteligência Emocional, e esta é responsável por 58% do seu desempenho no trabalho. Só por estes dois dados percebe-se a importância da Inteligência Emocional na área de trabalho, concluindo ser um diferencial relevante. Novamente, se você prestar atenção nesta fonte de informação, tende a ter uma vantagem sobre as pessoas que a ignoram. De que tipo de vantagem estamos falando: quando você observa as emoções dos que estão ao seu redor, melhora sua habilidade de criar empatia com as pessoas, só isto já o pouparia de muitos atritos com a equipe que o rodeia.

Quando falamos de emoções, há quatro habilidades que nos permitem acessar as informações contidas nas emoções. Essas quatro habilidades são:

– Percepção: É preciso estar atento ao “mood” das pessoas com quem se relaciona;
– Compreensão: Tente entender por que o seu colega, que é geralmente calmo e equilibrado, está gritando com os colegas de trabalho;
– Mantenha o controle: Aprenda a manter o equilíbrio quando as emoções fogem do controle.
– Use as emoções a seu favor: Se você é capaz de captar o estado emocional dos colegas, entende o que se passa com os que estão a sua volta e não se deixa abalar por isso, sem ficar indiferente, tem grandes chances de se tornar um mediador ou interlocutor do grupo.

Vários estudos e estudiosos entendem que nossa Inteligência/Pura (IQ) não muda ao longo do tempo e, em compensação, temos grandes oportunidades de desenvolver nossa Inteligência Emocional, ou seja, ela pode crescer ao longo dos anos, especialmente, se nos aprofundarmos nas habilidades acima.

Essas competências acima são também importantes no desenvolvimento de líderes. Um dos estudos mais interessantes foi realizado com estudantes de MBA, ao longo de um semestre. Inicialmente foi mensurado o nível de QE, o coeficiente de inteligência emocional, dos alunos de MBA, por meio de um teste chamado de MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test). Este teste mede o nível de proficiência da pessoa nas quatro competências emocionais mencionadas acima. Os estudantes foram então separados em grupos de trabalho. Cada grupo recebeu um mesmo projeto. Ao fim do semestre, os projetos foram avaliados em relação a contribuição individual de cada componente do grupo. Os estudantes com maior coeficiente de inteligência emocional foram os que mais contribuíram com ideias visionárias e inovadoras. Eles também foram vistos pelos colegas de trabalho como agregadores, bons gestores de conflito e os mais hábeis na comunicação. Essas são competências muito importantes no mercado de trabalho e diferenciadoras, sem dúvida.

Ainda, quando adotamos as nuances de emoção humana no trabalho, podemos ter benefícios práticos, como maior colaboração entre empregados e uma área de trabalho mais feliz, de acordo com Rex Huppke (Colunista do Chicago Tribune). O argumento dele é que somos seres humanos durante todo o dia, não somente quando deixamos o escritório.

Na área corporativa, existe uma discussão em progresso: de dois candidatos a uma vaga executiva, na maioria das vezes não é o melhor candidato, tecnicamente falando, que será o escolhido, e sim aquele que tiver maior Inteligência Emocional. Esta é uma prática no mercado de trabalho que vem crescendo.

Recentemente, alguns empregadores adotaram testes de inteligência emocional em processos de seleção baseados na teoria que alta inteligência emocional pode prover melhores líderes e/ou profissionais.

Concluindo: pessoas ’emocionalmente inteligentes’ são mais confiantes e motivadas, avaliam constantemente suas atitudes e pensamentos, se relacionam de maneira mais equilibrada e conseguem encarar situações difíceis com mais facilidade, possuindo grande capacidade de superação! Isto é um grande diferencial no mercado de trabalho.

Estudos sobre Inteligência Emocional tem pouco mais de 30 anos, ou seja, ainda vamos ouvir falar muito sobre este assunto.

Por Antonio Ornellas, especialista em Gestão de Carreira da TCS – Top Creative Solutions

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/inteligencia-emocional-e-diferencial-no-mercado-de-trabalho/ 

 

Categorias
Dicas Diversos

Conheça as profissões que vem sofrendo grandes transformações

Confira alguns postos de trabalho que têm se transformado para melhor

O mundo moderno tem transformado de forma constante muitos dos empregos que outrora conhecíamos bem, já fez sumir uns tantos e transformou outros para dar lugar às novas necessidades exigidas pelo mercado de trabalho.

Diante disso, profissões emergentes surgiram graças às novas demandas que as empresas precisam. Estudos recentes do LinkedIn e do Fórum Econômico Mundial buscaram conhecer as funções mais relevantes para determinar os rumos do mercado de trabalho e das empresas.

A seguir, confira algumas profissões que vêm sofrendo grandes transformações nos últimos anos. E acredite: algumas você realmente pode nem ter ouvido falar ainda.

Corretor de imóveis

Nenhuma das áreas de negócios consegue ignorar as mudanças tecnológicas que ocorrem no mundo moderno e que alteram as formas usuais de interações econômicas.

Isso vale para o setor imobiliário, que também tem se transformado e se adaptado ao longo dos tempos. Mas… o que comprova que o setor imobiliário tem passado de uma transformação digital?

Primeiro que os métodos de pesquisa mudaram para inquilinos e interessados em apartamentos à venda. Você não pode ignorar o poder dos canais de marketing digital, senão seus concorrentes o abandonarão.

Surgiram ainda plataformas que conectam vendedores e compradores e o papel dessas plataformas como um canal adicional que complementa o modelo usual de vendas está crescendo.

Há que se citar, ainda, os requisitos para a relevância da informação. Os clientes, hoje, desejam obter informações sobre o estado do imóvel em que investiram com mais prontidão e com o mínimo de atrasos por parte das imobiliárias.

Analista de marketing digital

O Marketing Digital é uma área que cresceu consideravelmente nos últimos anos e serve, inclusive, no trabalho dos corretores de imóveis em tornar mais atraentes apartamentos à venda.

Isso se deve ao fato de que os disponíveis recursos no meio online nos dias de hoje se tornaram essenciais ferramentas para as marcas de imobiliárias e de outros setores também. Afinal de contas, hoje qual empresa não quer estar no meio digital?

Com as mídias sociais, as empresas podem ter um diferente e mais próximo relacionamento dos clientes, o que traz, para ambas as partes, muitas vantagens. Por mais que o marketing digital já exista há bastante tempo, as tecnologias do meio digital fizeram a área ganhar outras proporções.

Especialistas em genômica para agricultura e pecuária

O crescimento exponencial da população nos países em desenvolvimento da Ásia, América do Sul e África tem levado governos e grandes empresas de alimentos a repensar o modelo de produção.

Essa situação tem transformado a vida dos especialistas em genômica, que estão se tornando alguns dos profissionais mais necessários no mercado de trabalho para poderem atender às necessidades nutricionais do planeta, criando lavouras e fazendas sustentáveis.

Terapeuta alternativo

Nunca se falou tanto sobre qualidade de vida e bem-estar como hoje, o que tem trazido grandes transformações para a profissão de terapeuta alternativo, que tem percebido aumento no seu salário e uma maior valorização no mercado de trabalho.

Geradores de software de voz e linguista

Assistentes de voz já são uma realidade e muitos especialistas apontam que será cada vez mais normal utilizar qualquer tipo de máquina através de comandos de voz, por isso esta profissão tem se transformado tanto e pertence à nossa lista.

Os desenvolvedores de software de voz estão passando a estar entre alguns dos técnicos mais solicitados em qualquer empresa. Esses tipos de perfis terão que contar com linguistas capazes de saber escolher os termos com os quais as pessoas interagem mais diretamente com qualquer máquina.

Blockchain Architect

Blockchain se tornou um termo da moda no setor de tecnologia. É um conjunto de tecnologias que permite manter um registo descentralizado, distribuído, sincronizado e, sobretudo, muito seguro das informações com que funcionam os dispositivos eletrônicas.

Ou seja, poderíamos resumir sua função como a de um registro público nas operações digitais, pois permite identificar de forma única cada pessoa e dispositivo e armazenar e rastrear essa identificação em todos os momentos.

Essas novas tecnologias são cada vez mais utilizadas nas empresas e gerenciá-las torna esta uma das carreiras do futuro.

Hacker de crescimento

Poderíamos definir Growth Hacking como o marketing de startups. É uma disciplina que ainda não está totalmente estendida, mas que está crescendo a passos largos e cuja disciplina busca, com o mínimo gasto e esforço possível, aumentar de forma rápida e perceptível o volume de usuários, receitas ou impactos de uma empresa.

O objetivo do Growth Hacker é crescer e cada decisão que você tomar será dedicada a isso. O profissional é responsável por redefinir os produtos e sua distribuição para que atinjam o máximo de pessoas possível.

Especialista em cibersegurança

Tanto empresas como organizações de todos os tipos enfrentam diariamente um número crescente de ataques cibernéticos, mas os profissionais formados nesta área ainda são insuficientes.

A ameaça cresce junto com a digitalização e qualquer empresa deve ser capaz de gerenciar seus dados, armazená-los e, acima de tudo, protegê-los.

Sendo o novo desafio para as organizações a escassez de profissionais nesta área, o cenário acaba por produzir um retrocesso no desenvolvimento de tecnologias emergentes.

Por esse motivo que o papel dos especialistas em segurança cibernética será cada vez mais importante e a profissão será cada vez mais solicitada – o que significa que terá cada vez mais trabalho e responsabilidades se optar por esse ramo.

Engenheiros de Robótica

Vários estudos indicam que a ‘robotização’ associada à quarta revolução industrial destruirá milhões de empregos em todo o mundo. Muitos trabalhadores temem que seu local de trabalho seja substituído por um robô.

No entanto, a verdade é que o surgimento da robótica levará à criação de mais empregos, além de uma demanda exponencial por especialistas e engenheiros em robótica para consertar máquinas e melhorar sistemas.

Por isso esta é uma das profissões com melhores perspectivas de boas e grandes transformações nas próximas décadas, isso além das transformações as quais já têm passado atualmente de avanços tecnológicos e cada vez mais entusiastas na área.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/conheca-as-profissoes-que-vem-sofrendo-grandes-transformacoes/

 

Categorias
Diversos

Como prevenir assédios morais e sexuais no ambiente de trabalho?

Quando se trata de assédio, falar em um programa de prevenção significa começar da base

A conduta incômoda que conhecemos como assédio já se fez presente, pelo menos uma vez, na vida da maioria das pessoas, especialmente mulheres. Quem não conhece ao menos uma mulher que já passou por uma situação desagradável envolvendo um comportamento assediador?

Infelizmente, o panorama não muda muito quando levamos o tema para o contexto profissional. Levantamentos recentes apontam que, no ano de 2020, 11,8% das denúncias de irregularidades no ambiente de trabalho foram sobre assédios moral e sexual e aproximadamente metade dos denunciantes são mulheres. Sabendo que esse cenário não é novidade, e, ainda assim, continua velado na maioria das organizações, como pensar em medidas de prevenção?

Quando se trata de assédio, falar em um programa de prevenção significa começar da base. Muitos dos ambientes em que o assédio acontece já contam com uma cartilha interna sobre atos pontuais que os colaboradores devem evitar, mas adotar medidas para transformar mentalidades e condutas desrespeitosas significa ter que ir além.

Pensando na esfera sexual, um assediador se comporta de forma agressiva porque suas próprias crenças foram moldadas por uma masculinidade tóxica com a qual a vida inteira teve contato – tomando-se por base um sujeito do sexo masculino, como ocorre na maioria esmagadora dos casos. Para mudar o modo de pensar de uma pessoa assim, não basta meramente pedir que ela assine o documento interno formal sobre o tema. As empresas não dão um único treinamento e-learning e acham que aquele indivíduo que se portou em seus anos de empresa de maneira inconveniente passe, no dia seguinte, a ser um exemplo de boas maneiras e de respeito no relacionamento interpessoal.

O programa de prevenção tem que se respaldar em documentos formais, sim, pois é preciso haver parâmetros para que indivíduos saibam o que é esperado dentro da organização e como serão penalizados se descumprirem as regras. Entretanto, é a maneira de pensar que precisa ser trabalhada antes de qualquer coisa. As medidas de transformação devem se iniciar por uma cultura de prevenção, portanto. Mas, como se muda uma cultura?

Esforços de todos os lados precisam se reunir para que a linguagem e o posicionamento da instituição reflitam o peso que ela dá a alguns valores inegociáveis. Neste cenário, a quebra de paradigmas ultrapassados e a curva de transformação cultural inicia-se com exemplos de quem tem o poder decisório e precisa se propagar através de simultâneos elementos da governança corporativa.

A partir de um engajamento real, manifesto, contínuo e robusto dos dirigentes como pontapé, os departamentos de compliance, comunicação interna, jurídico, gestão de pessoas, marketing, gestão de riscos, controles internos, relações com investidores e todos os seus respectivos executivos podem começar a dar um só tom e contorno à fala de respeito. Operacionalizar isso dependerá de ferramentas implementadas e monitoradas em cada uma dessas frentes, com um unido e potente intuito: transmitir a mensagem de que não há lugar, naquele ambiente e naquelas relações, para qualquer violência em forma de assédio.

Nessa linha, iniciativas estruturadas dentro de um bom plano de comunicação alinhado ao compliance podem ser extremamente eficazes em três sentidos. O primeiro se refere à percepção do público de que o tema é tratado com efetiva seriedade pela organização, por ver que ela o prioriza nos debates e ações divulgadas e emprega recursos para isso. O segundo trata da repetição do discurso, que leva à assimilação e naturalização do comportamento esperado. Quanto mais a empresa reforçar a relevância que dá ao tema, maior a interiorização de cada profissional, e, por consequência, os reflexos disso no trato dele no dia a dia. Por fim, o terceiro ponto está relacionado à existência de um balanço de consequências claro e formal, dando o reforço da mensagem que a organização quer passar: “não toleramos atitudes assediadoras e puniremos quem se comportar assim”.

Essas três frentes, reunidas, agem como mola propulsora para o abandono de uma cultura desfavorável, e, muitas vezes, tóxica, que deve ser transformada para algo positivo e perene na instituição. É uma caminhada, aparentemente vagarosa, mas que pode ser muito bem-sucedida a partir do momento em que a pauta do respeito e da intolerância ao assédio já tenha alcançado a consciência individual e o senso de coletivo dos profissionais, quando cada um estará policiando as suas próprias atitudes, observando as de colegas, fazendo coro aos valores corporativos de valorização às pessoas e reportando indícios de violação aos limites impostos para um ambiente de trabalho saudável.

O modo de operacionalizar essas iniciativas deve partir de um brainstorming criativo por meio do qual saiam insights para uma customização de medidas. Isto significa que não funcionaria apresentar uma receita de sucesso como algo imutável, pois o que vai funcionar em cada empresa depende do seu porte, setor, composição, atividade econômica, a cultura do local onde está inserida, dentre outros fatores. Mas há alguns elementos indispensáveis e algumas pistas do que pode funcionar – e muito bem.

A começar pela implantação de um canal de denúncias isento e externo a fim de centralizar o recebimento dos relatos e garantir a privacidade dos denunciantes; a empresa só tem como tratar, afinal, os incidentes que vierem ao seu conhecimento. Enquanto propicia essa plataforma de apoio aos seus funcionários, solidificando a garantia de que serão ouvidos, é preciso promover a política de consequências para casos identificados de agressões sexuais e morais e aplicá-la, independentemente de pessoas ou cargos envolvidos. Também deve-se estruturar um departamento responsável por conduzir a apuração dos casos, com isenção, assertividade e agilidade necessárias, conforme diretrizes internas estabelecidas.

Sempre que possível, a organização deve mencionar em documentos institucionais a existência de toda essa estrutura montada para acolher com seriedade as ocorrências. Ao mesmo tempo, estimular a adoção de um programa amplo de comunicação interna, que pode espalhar a mensagem das maneiras mais criativas e versáteis possíveis. Aqui cabem transmissão de vídeos educativos, circulação de mensagens institucionais, divulgação de carta do presidente patrocinando pessoalmente o tema, treinamentos, games, fóruns de debates, campanhas e iniciativas ligadas a datas simbólicas, dinâmicas interativas, entre outras. Quaisquer ações de conscientização e disseminação são válidas com o objetivo de manter viva e prioritária a questão da necessidade de respeito entre os profissionais.

Nessa linha, as áreas de negócios, suportadas pela comunicação e endomarketing, e com o apoio aberto e firme da alta administração, se propõem a uma só voz, forte e coesa. Essa voz, numa linguagem simples e direta conectada à identidade organizacional, vai repercutir impedindo a continuidade de atos indesejados e enraizando novas mentalidades para uma cultura sadia de respeito, transparência, bem-estar e prosperidade dos negócios e das relações.

Livia Cuiabano Pinheiro é consultora de Compliance, ESG & Sustentabilidade da ICTS Protiviti.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/como-prevenir-assedios-morais-e-sexuais-no-ambiente-de-trabalho/ 

 

Damos valor à sua privacidade

Nós e os nossos parceiros armazenamos ou acedemos a informações dos dispositivos, tais como cookies, e processamos dados pessoais, tais como identificadores exclusivos e informações padrão enviadas pelos dispositivos, para as finalidades descritas abaixo. Poderá clicar para consentir o processamento por nossa parte e pela parte dos nossos parceiros para tais finalidades. Em alternativa, poderá clicar para recusar o consentimento, ou aceder a informações mais pormenorizadas e alterar as suas preferências antes de dar consentimento. As suas preferências serão aplicadas apenas a este website.

Cookies estritamente necessários

Estes cookies são necessários para que o website funcione e não podem ser desligados nos nossos sistemas. Normalmente, eles só são configurados em resposta a ações levadas a cabo por si e que correspondem a uma solicitação de serviços, tais como definir as suas preferências de privacidade, iniciar sessão ou preencher formulários. Pode configurar o seu navegador para bloquear ou alertá-lo(a) sobre esses cookies, mas algumas partes do website não funcionarão. Estes cookies não armazenam qualquer informação pessoal identificável.

Cookies de desempenho

Estes cookies permitem-nos contar visitas e fontes de tráfego, para que possamos medir e melhorar o desempenho do nosso website. Eles ajudam-nos a saber quais são as páginas mais e menos populares e a ver como os visitantes se movimentam pelo website. Todas as informações recolhidas por estes cookies são agregadas e, por conseguinte, anónimas. Se não permitir estes cookies, não saberemos quando visitou o nosso site.

Cookies de funcionalidade

Estes cookies permitem que o site forneça uma funcionalidade e personalização melhoradas. Podem ser estabelecidos por nós ou por fornecedores externos cujos serviços adicionámos às nossas páginas. Se não permitir estes cookies algumas destas funcionalidades, ou mesmo todas, podem não atuar corretamente.

Cookies de publicidade

Estes cookies podem ser estabelecidos através do nosso site pelos nossos parceiros de publicidade. Podem ser usados por essas empresas para construir um perfil sobre os seus interesses e mostrar-lhe anúncios relevantes em outros websites. Eles não armazenam diretamente informações pessoais, mas são baseados na identificação exclusiva do seu navegador e dispositivo de internet. Se não permitir estes cookies, terá menos publicidade direcionada.

Visite as nossas páginas de Políticas de privacidade e Termos e condições.

Este site utiliza cookies para aprimorar sua experiência com nosso conteúdo. Para saber mais sobre como gerenciá-los, leia nossa Política de Privacidade