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5 motivos pelos quais os profissionais se demitem

Aprenda e evite perder seus melhores talentos

Os motivos pelos quais um funcionário deseja se demitir podem ser comuns ou óbvios, como querer buscar outras oportunidades ou por se sentir desvalorizado. Mas antes de um profissionais se arriscar, os empregadores geralmente já receberam alguns sinais.

Cerca de 85% dos empregadores na América do Sul afirmam que podem dizer quando alguém de sua equipe está prestes a sair, de acordo com uma pesquisa recente da Robert Walters, consultoria global de recrutamento. Eles acreditam que podem prever quando um funcionário está pensando em desistir se ele ou ela está distraído, desinteressado, menos eficiente e frequentemente ausente.

Manter uma vigilância consciente sobre os sinais reveladores da saída de um funcionário é vital por três motivos:

  • Em primeiro lugar, ajuda você a resolver o problema em um estágio inicial e, com sorte, mudar a opinião do colaborador.
  • Em segundo lugar, dá a você a chance de controlar a negatividade desse funcionário, impedindo-o de afetar os outros colaboradores, o que pode derrubar a moral e reduzir a produtividade geral.
  • E, por fim, permite que você tenha mais tempo para implementar uma estratégia de recrutamento.

Então, por que os profissionais se demitem e o que você pode fazer para evitar de perder os melhores talentos?

  • Crescimento limitado dentro da empresa

Os profissionais têm um forte desejo de crescer em uma empresa, e a falta de oportunidades de crescimento é um dos dois principais motivos pelos quais os funcionários se demitem. Reconhecer o trabalho árduo e os funcionários por um trabalho bem executado, além de definir um plano de carreira claro, pode fazer com que os funcionários sintam que têm um futuro de longo prazo na organização.

  • Sentir-se mal remunerado

O salário é outro motivo importante. Os funcionários podem descobrir facilmente o que seus colegas em outras empresas estão ganhando, o que os torna perfeitamente cientes de seu valor de mercado. Oferecer salários competitivos e outros benefícios pode, portanto, motivá-los a ficar.

‘’Porém, nem todas as demissões são de natureza financeira e que descobrir outros fatores subjacentes pode ser necessário para reter um funcionário.’’ Comenta Richard Townsend, country manager Brasil da Robert Walters.

  • Não se sente desafiado

Bons funcionários não querem fazer um trabalho sem sentido; eles querem se envolver em seu trabalho e sentir que estão aprendendo continuamente. Criar novos desafios e definir novas metas ajuda os funcionários a se sentirem úteis e os mantém interessados.

  • Se sentir desvalorizado

Os colaboradores querem reconhecimento por seu trabalho. Quando uma empresa ignora as realizações de um funcionário, eles podem buscar valor em outro lugar, como em um novo emprego. Implemente um sistema que valide os bons trabalhadores para que seus funcionários se sintam parte integrante da empresa.

  • A cultura corporativa já não se encaixa mais

Essa pode ser a causa mais difícil de corrigir. Embora outros motivos se centrem no indivíduo, esse costuma ser um problema de todas as empresa. No entanto, a promoção de uma comunicação aberta no local de trabalho entre gestores e funcionários pode aumentar as taxas de retenção. Oferecer oportunidades de networking fora do escritório também promove um senso de ‘camaradagem’ e lealdade.

Em última análise, embora os empregadores geralmente prefiram reter um funcionário valioso do que contratar alguém novo, não precisa ser frustrante perder alguém. Muitos empregadores acreditam que há motivos para otimismo depois que os profissionais pedem demissão: 87% viram as demissões como uma boa oportunidade para adicionar novos talentos ao negócio.

‘’A saída de funcionários também pode ser uma chance de obter uma melhor compreensão do que pode ser melhorado em sua organização por meio do feedback que surge do processo de saída.’’ Finaliza Richard.

Fonte: https://www.mundorh.com.br/5-motivos-pelos-quais-os-profissionais-se-demitem/ 

 

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Soft skills ganham destaque em meio a falta de mão de obra no mercado de tecnologia

De acordo com especialistas, o casamento entre soft e hard skills pode ser um dos motores para impulsionar as contratações no segmento

Em meio a um cenário de recessão econômica que assola diversos segmentos do país, o mercado de tecnologia continua aquecido, porém com dificuldades de contratação, mesmo com os índices de desemprego em alta. De acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), até 2024, cerca de 420 mil novas vagas no mercado de TI devem ser criadas. Entretanto, a expectativa é que aproximadamente 150 mil não sejam preenchidas, por falta de profissionais qualificados.

Diante desse cenário, as habilidades chamadas de soft e hard skills ganham destaque e passam a ser pontos chave para a melhoria da empregabilidade. “Entendemos que cada profissional é o resultado de suas experiências e aprendizados e, em alguns momentos, a combinação entre o lado técnico e o que cada um possui de soft skills acaba sendo mais difícil, especialmente para vagas de liderança”, pontua Ana Paula Cordeiro, head de RH da Claranet Brasil.

Um levantamento realizado pelo InfoJobs, empresa de tecnologia para recrutamentos, revelou que, mesmo em uma área técnica, as soft skills mais buscadas pelas empresas para a contratação desses profissionais são: facilidade de comunicação, senso de dono, trabalho em equipe, autogestão e aprendizado contínuo. “Vale ressaltar que mesmo em um mercado superaquecido como o de tecnologia, os profissionais que não mostrarem habilidades técnicas e comportamentais, perdem valor para as empresas”, pontua Nathália Paes, desenvolvimento de negócios do Infojobs.

Para ajudar os profissionais do mercado a se destacarem, as especialistas explicam os pontos que mais chamam atenção dos recrutadores:

Empatia: Significa saber se colocar no lugar do outro. A empatia é importante em vários momentos da carreira, seja para entender os motivos que levam um determinado colega a ter dificuldades no ambiente de trabalho, solucionar conflitos ou resolver um problema do cliente;

Positividade: Sabe aquela pessoa que sempre consegue enxergar uma oportunidade? Pois isso é uma soft skill também! Às vezes, é difícil acreditar em um projeto ou meta, mas pessoas positivas tendem a encontrar resoluções de problemas com sua força de vontade. Pessoas positivas são aquelas que conseguem inspirar os outros e mantê-los nos trilhos, mesmo que um resultado não possa ser visto no curto prazo;
Adaptabilidade: A facilidade de se adaptar faz do colaborador, uma pessoa que trabalha melhor em equipe. Dentro de uma empresa, os funcionários mudam. De tempos em tempos são contratados novos membros e até líderes, ser adaptável, nesse sentido, permite manter-se resiliente diante de qualquer novidade;

Gerenciamento do tempo: Não só na vida profissional, mas também nos compromissos pessoais, a gestão do tempo se torna uma soft skill procurada por todos. Quando o tempo é bem trabalhado, é possível fazer mais e gerar mais valor com a mesma quantidade de tempo;

Controle das emoções: De nada adianta ser um especialista se a pessoa não conseguir controlar as diferentes emoções que a afetam diariamente. Uma das grandes vantagens de quem sabe controlar as emoções é conseguir usar os momentos de estresse como gatilho para ser mais produtivo. Essa habilidade faz com que a pessoa saiba converter ambientes e situações caóticas em valor agregado, isto é, tirar vantagem daquilo que é aparentemente ruim;

Foco: Quanto maior for seu poder de foco, mais rápido chegará aos seus objetivos – seja ele terminar uma sequência de tarefas ou subir de cargo. Atualmente, as empresas veem profissionais focados como aqueles com maior índice de desenvolvimento, e que, por consequência, também podem ajudá-las a crescer;

Resiliência: Você consegue reagir de forma positiva quando se vê em uma situação de pressão? Consegue superar adversidades sem ter reações explosivas? Se sim, você é uma pessoa resiliente. Profissionalmente, em meio a tantas cobranças, é importante não deixar de manter a calma. Isso dará a força necessária para dar continuidade a projetos de longo prazo implantados em qualquer empresa;

Multitasking: Sabe o seu smartphone, que consegue rodar vários aplicativos ao mesmo tempo, sem que isso afete a experiência de uso? É assim que o empregado multitasking funciona. Ele consegue se envolver em diferentes projetos e cuidar de todas as suas obrigações sem que isso impacte na qualidade delas. Pessoas que têm essa soft skill, conseguem gerar mais valor porque podem acumular funções e responsabilidades, garantindo que as entregas acontecerão conforme o previsto;

Facilidade de comunicação: ser um facilitador ao passar as informações, traduzir o cenário, verbalizar de forma compreensível e clara as questões relacionadas a tecnologia;

Senso de dono: tomar os projetos para si.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/soft-skills-ganham-destaque-em-meio-a-falta-de-mao-de-obra-no-mercado-de-tecnologia/

 

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Como se preparar para cada etapa da entrevista de emprego?

Com tanta concorrência, chegar despreparado a uma entrevista de emprego pode custar a sua vaga. Conheça cinco dicas para se preparar

Por Isis Borge, colunista de VOCÊ RH

Um processo seletivo tradicional costuma ter, pelo menos, duas etapas: uma com a área de Recursos Humanos da empresa; e outra diretamente com o gestor da posição. Mas isso varia bastante de uma companhia para outra. Alguns processos, dependendo do nível estratégico da posição ou da estrutura da empresa, entre outros fatores, podem ter mais de dez etapas.

Uma pergunta muito recorrente dos candidatos é: “Como se preparar para cada uma dessas etapas?”. Em geral, a dúvida gira em torno da necessidade ou não de se preparar de uma forma diferente para cada etapa.

Minha resposta é que cada etapa exige um tipo de preparação específica. Por isso compartilho algumas recomendações que podem te ajudar nessa preparação.

Não vá para a entrevista sem saber dados da empresa

De uma forma geral, seja para a conversa com o RH, com o gestor ou qualquer outro profissional da empresa, se dedique a um estudo macro da organização, do setor econômico no qual ela está inserida, dos produtos, do posicionamento da companhia no mercado e de sua visão, missão e valores. Busque informações sobre os principais líderes e a concorrência.

É o RH quem avalia o seu perfil comportamental com mais profundidade

A área de Recursos Humanos costuma ter uma ampla visão dos objetivos da empresa com relação aos perfis de profissionais que a organização precisa ter para alcançar seus objetivos de negócio e consolidar a cultura interna, inclusive com relação à diversidade e inovação. Por isso, na entrevista com o RH costuma-se validar a aderência do perfil comportamental do candidato com a cultura e os objetivos da empresa, o gestor e a equipe. Então, nessa fase, espere uma entrevista por competência.

Bons recrutadores estarão atentos a mentiras e inconsistências dos candidatos

Na entrevista com o RH, recomendo ser o mais verdadeiro possível. Não perca a oportunidade de demonstrar o seu grau de autoconhecimento, seus pontos fortes e de melhoria e o que te motiva a lutar pela vaga. Nesse bate-papo, salvo quando for explicitamente solicitado, não há necessidade em explorar com muitos detalhes o dia a dia das suas experiências profissionais anteriores. Em geral, o RH está mais interessado em fazer uma leitura de quem você é como pessoa e profissional e de que forma pode agregar valor ao negócio.

É o gestor da vaga que abordará prioritariamente o seu perfil técnico

Na etapa com o gestor da vaga, espere por uma entrevista mais técnica e focada nas necessidades da vaga. É ele quem vai tentar entender, por exemplo, se você já está pronto para fazer o que precisa ser feito, se é alguém com potencial, mas que precisa ser treinado ou se tem pouca ou nenhuma experiência na função. Quanto mais sênior for a posição, mais ela será vista pela organização como um investimento da companhia. Por isso é sempre importante encontrar formas de demonstrar que a sua contratação vale a pena.

Nessa fase, o gestor procurará sentir se há conexão entre ele e o candidato para ter uma noção de qual e como seria a longevidade da parceria. Costumo comparar essa relação como a de um casamento: as partes precisam se gostar para firmar o compromisso. E aqui, obviamente, quanto mais o candidato for espontâneo e verdadeiro maior serão as chances de ajudar o gestor a entender se essa afinidade realmente existe.

Seu comportamento será avaliado nas declarações mais simples

Não tente ser quem você não é. Evite ser artificial na entrevista com um discurso pré-moldado pois isso não traz segurança para quem está contratando. Lembre-se, também, de evitar falar mal de outras pessoas, ainda que sejam antigos empregadores ou pares de trabalho que não foram muito legais com você. Em geral, as pessoas tendem a evitar trabalhar com quem é negativo. Por fim, demonstre sua disposição para entrar e contribuir com o time, com motivação e positividade.

O comportamento é mais importante do que certificados e qualificações

Cada vez mais os aspectos comportamentais são mais valorizados em um processo seletivo, na comparação com as habilidades técnicas. É comum vermos, no início das entrevistas, o gestor fazer um ranking dos candidatos tendo como base o conhecimento e as experiências e, no final do processo, após a avaliação do comportamento, ver as posições totalmente invertidas. No geral, as empresas estão mais dispostas a ensinar um colaborador sobre um método, processo ou ferramenta do que convencê-lo, por exemplo, a ser uma pessoa mais colaborativa ou parceira do negócio.

Não estranhe se seu futuro par de trabalho participar das entrevistas

Dependendo da vaga, é comum que algum futuro colega de equipe participe de alguma etapa do processo seletivo.  A ideia é que essa pessoa também tenha a oportunidade de validar o seu perfil. Essas etapas, em geral, são mais curtas, com entrevistas que duram, no máximo, 30 minutos. É possível que, nessa fase você seja questionado um pouco mais sobre a sua experiência e seus posicionamentos diante de algumas situações. Você também terá mais acesso aos desafios da vaga e da área para a qual está concorrendo.

Tenha perguntas para quem está te entrevistando

Durante cada fase do processo, ouça as perguntas com atenção e procure responder de uma forma clara e objetiva, porém de uma forma completa. No final de cada etapa, quando tiver a oportunidade, faça perguntas sobre os pontos que não ficaram claros para você ou que acredita que poderiam ter sido abordados. Isso, além de te ajudar a esclarecer dúvidas e de tomar as melhores decisões, ainda vai transmitir ao recrutador seu interesse pela vaga. Lembre-se de que um processo seletivo é uma via dupla, a empresa está avaliando o candidato e o candidato deve também avaliar a companhia para decidir se a vaga faz sentido.

Antes de ir para cada bate-papo com o recrutador, procure estudar sobre o que dizer na entrevista de emprego. Procure entender, também, como se preparar para um teste comportamental no processo seletivo, algo muito praticado por um grande número de empresas.

No mais, acredito que o sucesso para um bom processo seletivo é o preparo do candidato e do entrevistador, aliado à transparência e a disposição das duas partes para que haja o perfeito alinhamento entre o profissional e a vaga em aberto. Afinal, cada passo na carreira e na história de uma organização é sempre uma estratégia muito valiosa, não é mesmo?

Fonte: https://vocerh.abril.com.br/blog/isis-borge/como-se-preparar-para-cada-etapa-da-entrevista-de-emprego/

 

 

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A pandemia e o futuro dos modelos de trabalho no Brasil

A pandemia de Covid-19 revolucionou nossa concepção de modelo de trabalho e vem exigido de profissionais e empresas a reflexão sobre qual será o futuro do trabalho no país e no mundo

Inicialmente, é preciso deixar claro que o modelo tradicional do trabalho persiste, mesmo durante a pandemia. Vemos várias empresas que continuaram trabalhando presencialmente, seja por falta de recursos tecnológicos, seja por uma questão cultural. É um modelo que está sendo testado à exaustão, e não vai se tornar obsoleto no curto ou médio prazo.  

Algumas funções, até por uma questão de falta de automação, continuarão exigindo a presença de 100% dos colaboradores. Ainda há um hiato enorme de tempo para chegarmos à automação de áreas, melhoria nos sistemas de transmissão de dados, infraestrutura de redes, inteligência artificial, atendimento digital, novas e mais disruptivas tecnologias. Áreas inteiras são estruturadas para o modelo presencial, bem como a liderança, os modelos de trabalho em equipe, as interações, a socialização, os sistemas de controle etc. 

As empresas que se adaptaram ao formato online (o chamado home-office) conseguiram achar soluções rápidas para questões de comunicação e produtividade, mas outros aspectos, como cultura organizacional, a necessidade humana de socialização, as estruturas relacionais voltadas para a convivência, estas ainda requererão resposta no longo prazo, e talvez aí tenhamos um foco de resistência no modelo totalmente online.  

Também vale lembrar que a construção de cenários pós-pandemia ainda é muito balizada por modelos de países que avançaram muito nas questões tecnológicas. Temos que trazer tudo isto para nosso contexto, para o Brasil, e pensar que o futuro apontado em outros países tem um hiato para o nosso. Um exemplo: automatização de processos fabris. Quando se fala de indústria 5.0, no Brasil, estamos falando de 3.0. Temos empresas (e são muitas) nas quais os processos são totalmente manuais.  

Menos de 8 milhões de brasileiros têm o privilégio de trabalhar em home office – algo em torno de 79 milhões de pessoas, ou 10% da população economicamente ativa, de acordo com a Pnad Covid-19. Esse percentual cai drasticamente se levarmos em consideração grupos como trabalhadores braçais ou não concluintes do ensino médio. 

Do lado das empresas, por mais que haja o benefício da contenção de gastos, também há preocupação da volta ao trabalho presencial. Pesquisa recente da VR Benefícios apontou que 81% das companhias consideram importante ter um plano para o retorno – apesar de 4 em cada 10 ainda não terem colocado isso em prática. 

Por isso, pensando no curto e no médio prazo, o modelo híbrido é um formato que vem se estabelecendo e ficará por muito tempo. Ele trouxe benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador, seja na redução de custos com gastos na estrutura (salas, água, luz, terceiros), nos gastos com deslocamento e consumo interno. No caso dos colaboradores, a questão da qualidade de vida, da redução do estresse no trânsito ou no uso do transporte público, no tempo com a família. Na questão da família, imagine esta convivência em tempos “normais”. Imagine você, em um dia da semana, buscar seus filhos no colégio e poder almoçar com eles, ou encerrar seu expediente pontualmente no horário, sem se preocupar com o trânsito e poder brincar, ir à academia ou passear. 

 Não podemos desconsiderar que a empresa também é um espaço de interação, e somos seres relacionais, precisamos do contato com outros seres humanos. Temos vários paradigmas de como nossas interações vêm se tornando híbridas. Um exemplo: por que as pessoas ainda querem ir ao cinema se existem tantas opções para assistir a um filme em casa, como o streaming, canais abertos, computador, celular? Por causa da experiência: é bom ver outras pessoas, estar em outros ambientes, sentir o cheiro da pipoca… 

Não há dúvidas de que, com a imunização da população, o receio de sair, de se expor, vai diminuir, e veremos a volta do consumo, movimento que aquecerá muitas áreas e recuperará muitos empregos perdidos. Além disso, o Brasil tem uma ótima oportunidade de trazer novas ferramentas e ideias para melhorar os seus modelos de trabalho na retomada da economia. 

 

Por José Anilton Leite Bezerra – gerente de Recursos Humanos da Montana Química.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/a-pandemia-e-o-futuro-dos-modelos-de-trabalho-no-brasil/

 

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Home office: como progredir na carreira remotamente

Adepta do trabalho remoto há 20 anos, em novo livro Laura Vanderkam compartilha experiências e ensina técnicas para viver melhor com o escritório em casa.

Por Monique Lima

Trabalho remoto. Se 2020 foi o ano que trouxe essa realidade para muitos, 2021 provavelmente será o ano de confirmação desse modelo de trabalho no mundo corporativo. Acontece que, muito antes de a pandemia empurrar tantos para dentro de suas casas, muita gente já vivia suas carreiras remotamente, com rotinas que foram aperfeiçoadas ao longo dos anos. Uma dessas pessoas é Laura Vanderkam, palestrante e escritora americana, adepta do trabalho remoto há mais de 20 anos.

Ela é especializada em produtividade e autogerenciamento. Tem mais de dez livros publicados sobre o assunto. E agora, em sua nova obra, Home Office:

como se adaptar sem perder a cabeça nem aquela promoção, Laura compartilha suas experiências e ensina técnicas para desenvolver uma carreira no modelo de escritório em casa. O livro, recém-lançado no Brasil pelo selo Principium da Editora Globo, foi escrito à luz da realidade pós-pandemia, e traz tópicos sobre como organizar melhor o tempo, conciliar vida profissional e doméstica, manter o foco e ampliar a rede de contatos profissionais de casa mesmo. Neste trecho do livro, ela fala sobre as vantagens de administrar o dia a dia do trabalho por tarefas, e não por horas.

TRECHO DO LIVRO

Capítulo 1 – Gerencie sua rotina por tarefa, não por tempo

O tempo é um conceito extremamente útil. Vivemos a vida em horas. Qualquer coisa que fizermos com a vida dependerá de como passamos as horas. Existe uma correlação forte entre o tempo investido em alguma coisa e o quanto realizamos.

No entanto, o tempo não é o único marcador de produtividade. E, infelizmente, quando se começa a estudar como funcionam até mesmo locais de trabalho aparentemente progressistas e como muitas pessoas medem a própria produtividade, vê-se que muito trabalho ainda é gerenciado principalmente levando o tempo em consideração. Isso é verdade tanto de maneiras óbvias (horas faturáveis) quanto de maneiras menos óbvias (ganhar pontos por responder a e-mails instantaneamente). Isso é uma grande perda de tempo, dinheiro e muito mais.

Por exemplo, por que todas as reuniões têm 30 ou 60 minutos de duração? Será que todas as reuniões humanas realizam seus propósitos em blocos precisos de meia hora e uma hora? Claro que não. Mas, para a grande maioria das reuniões, as pessoas não planejam agendas eficazes, levando em consideração a energia e atenção de todos os presentes. Assim, elas escolhem uma agenda-padrão e a gerenciam de acordo com o tempo. Em empresas com forte cultura face a face, alguém que saia para uma caminhada de 30 minutos no meio do dia parece pouco ambicioso, embora haja boas evidências de que a caminhada permite uma tarde mais produtiva do que excluir e-mails por uma quantidade equivalente de tempo. Mesmo aqueles de nós que trabalham por conta própria podem cair nessa armadilha. Será que estou sentado à mesa porque estou dando passos em direção aos meus objetivos profissionais ou estou sentado aqui porque é isso que as pessoas responsáveis fazem às 16h? É fácil preencher o tempo se pensarmos apenas que deveríamos estar preenchendo o tempo.

Alcançar as inovações possíveis nesse novo modelo de escritório significa quebrar esse hábito, tanto na forma de gerenciar os outros como na própria gestão individual. Como as empresas foram forçadas a tentar o trabalho remoto, a tendência inicial é sempre reproduzir o que havia antes. Mas, desde que as pessoas não precisem legalmente ser pagas por hora registrada, esse foco no tempo – a ideia de que um dia útil é um determinado número de horas, e não o cumprimento das etapas prescritas para atender às suas metas ou às da empresa – é uma oportunidade perdida. Como Meredith Schwartz [CEO da empresa Here Comes the Guide]* descobriu, gerenciar com foco nas tarefas e nas respectivas realizações permite que as pessoas obtenham os benefícios da eficiência e trabalhem da maneira que beneficie mais a sua produtividade. É um desafio.

“Não há dúvida de que existe um processo de aprendizagem”, diz Schwartz. “Estou melhor nisso agora do que quando começamos.” Ela optou por esse método, enquanto a maior parte das pessoas foi obrigada a fazer home office pela Covid-19. É preciso se planejar mais, o que inclui levar em conta tarefas em aberto sobre as quais você e seus colegas gostariam de pensar a respeito. Mas administrar a si mesmo e aos outros dessa maneira, em última análise, dá às pessoas a satisfação que vem com o progresso. Você não apenas dedicou horas, mas também dedicou um bom dia a um único propósito, o que tende a motivar as pessoas a fazerem mais.

Veja a seguir como planejar as semanas e os dias e repensar seu gasto de horas de trabalho enquanto realiza a mudança para se concentrar nos resultados.

Faça o seu planejamento às sextas-feiras

Qualquer pessoa que trabalhe em home office precisa ter independência decisória. Embora isso certamente sirva para quem estiver trabalhando para si mesmo, serve também para quem estiver trabalhando para outra pessoa. Você não está tão sujeito assim às normas visíveis do grupo. Em grande parte, terá que se gerenciar. E se você está se organizando de acordo com cada tarefa, e não pelo tempo, isso significa que precisa ser claro em relação a quais tarefas deve realizar. Essa direção exige que você saia do próprio fluxo de trabalho por alguns minutos e pergunte o que deve fazer com o tempo e a atenção. Que tarefas você precisa fazer imediatamente e que passos deve dar para alcançar seus objetivos maiores? Falaremos sobre como definir essas metas maiores posteriormente neste livro, mas esta seção enfoca a questão de como descobrir quais tarefas, em qualquer dia útil, você deve fazer.

A chave é criar um horário de planejamento semanal determinado. Vivemos nossa vida em semanas, não em dias. Essa visão um pouco mais ampla do tempo permite que você gerencie tarefas pessoais e profissionais com uma sensação de abundância.

Você não tem que fazer tudo o que importa amanhã. Esse horário semanal determinado permite que você faça uma pausa, reflita e pergunte como gostaria de passar as próximas 168 horas. O ideal é que você planeje suas semanas antes de entrar nelas – é por isso que eu as planejo às sextas-feiras.

Desde que criei esse hábito, há alguns anos, me tornei uma pregadora do planejamento de sexta-feira. Claro, qualquer horário dedicado ao planejamento semanal pode funcionar – domingo à noite e segunda de manhã são outras opções populares –, mas sexta-feira à tarde, em especial, tem a vantagem de ser um horário de baixo custo de oportunidade (você não está fazendo muita coisa); é durante o horário comercial, de maneira que você pode entrar em contato com as pessoas e preservar o fim de semana, e permite que você chegue à segunda-feira pronto para a luta, em vez de tentar planejá-la na correria do próprio dia de manhã.

Funciona assim: nas tardes de sexta-feira, reserve alguns minutos para pensar na semana seguinte. Faça uma lista das principais prioridades para a semana. Gosto de usar três categorias: carreira, relacionamentos e “eu”. Algumas tarefas já estarão na agenda, por conta de planos que você fez no passado. Outras serão coisas que você gostaria de fazer à medida que caminha em direção aos aos objetivos de longo prazo. Descubra quando essas tarefas podem acontecer e qualquer logística necessária para tornar essas atividades possíveis. Se estiver gerenciando funcionários, pode verificar as metas de trabalho deles para a próxima semana e dar qualquer orientação apropriada. Se estiver se reportando a alguém, pode aumentar as chances de ser gerenciado por tarefas, não por tempo, definindo e compartilhando metas realistas, porém desafiadoras e significativas, que fariam qualquer supervisor sensato dizer: “Sim, seria uma semana incrível se resolvêssemos todos esses pontos”.

Sexta-feira também é um ótimo momento para olhar o que já está na agenda da próxima semana e perguntar se tudo aquilo precisa mesmo acontecer. Talvez algumas coisas possam ser canceladas, minimizadas ou delegadas. Não pule essa etapa, especialmente se você estiver ocupado. Em poucos minutos, pode conseguir mais horas para si.

Depois de criar um planejamento preliminar para a semana, reveja a programação todas as noites para pensar a respeito do dia seguinte. O que você ainda precisa realizar? Observe tudo o que deve acontecer em um horário específico (calls/reuniões) e tudo o mais que deve ser feito até o fim do dia. Isso pode ajudar quando você começar a fazer as listas de tarefas diárias.

Como fazer uma lista de tarefas diárias

Há muitos anos, vi um anúncio de um planner que trazia a suposta lista de tarefas diárias de um usuário. Ele não só estava planejando correr uma maratona, como viajaria para todos os continentes, terminaria uma dissertação e faria um cookie de chocolate perfeito. Era algo curioso para uma lista diária, haja vista que essas atividades levariam mais de 24 horas – mas esse pecado de impossibilidade é surpreendentemente comum.

“Sempre tenho grandes sonhos para o dia em que estou fazendo minha lista”, confessa Anne Bogel, fundadora do popular podcast What Should I Read Next? e do site e clube do livro Modern Mrs. Darcy. “Meus olhos são maiores que o estômago. Minha tendência natural é fazer uma lista de desejos em vez de uma lista de tarefas.” Qual é o problema disso? Como afirma a própria Bogel, uma lista de desejos “não é boa para o moral”.

 

Fonte: https://vocesa.abril.com.br/carreira/home-office-como-progredir-na-carreira-remotamente/

 

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Inspiração: 3 mulheres que mudaram de carreira em busca de propósito

Precisamos planejar para onde queremos ir, qual e que tipo de empresa queremos trabalhar e principalmente como será esse novo momento da vida profissional

A pandemia fez muita gente repensar sua vida, desde relacionamentos, amizades, até o rumo profissional que a vida nos levou. As questões sobre sustentabilidade e uma sociedade mais justa se tornaram assuntos frequentemente comentados e isso levou pessoas a decidirem fazer uma transição de carreira.

Porém, para outras pessoas essa mudança já havia ocorrido há alguns anos. Nathalie Gil, que é Líder de Experiência e Relacionamento na Positiv.a e Diretora de Desenvolvimento na Sea Shepherd no Brasil, passou por uma mudança de carreira em busca de propósito há um pouco mais de um ano. Enquanto Paula Gusmão, após mais de dez atuando no mercado financeiro, mudou totalmente de área para se tornar líder em um grande e-commerce. Julyanna Costa também atuou no ramo financeiro, mas depois de 18 anos decidiu mudar de área para conectar sua carreira com seus valores.

Nathalie é formada em Comunicação Social e pós-graduada em Consumo Aplicado, Filosofia e Desenvolvimento Internacional. Trabalhou em agências de comunicação por 14 anos, sendo por sete anos no Brasil e durante sete anos em Londres, depois atuou em uma startup de pesquisa ainda em Londres, a BAMM, construindo com eles no time de liderança por três anos.

Ela conta que teve uma crise e se demitiu da BAMM, após uma jornada extensa de desconexão entre sua essência de querer entender o mundo para poder impactá-lo positivamente e trabalhar em empresas que impulsionavam o consumismo desenfreado. Após isso, tirou um ano sabático, quando teve a experiência de morar embarcada por meses em um navio da ONG de conservação marinha Sea Shepherd. Esta experiência confirmou seu desejo de trabalhar com sustentabilidade e conservação, o que, somado à pandemia, a trouxe de volta ao Brasil, onde hoje atua na Positiv.a, empresa B que cria soluções para cuidar da casa, do corpo e da natureza, e na Sea Shepherd no Brasil, ONG que defende, conserva e protege oceanos e a vida selvagem marinha.

Paula Gusmão, CEO da eÓtica, maior e commerce de óculos do Brasil, sempre teve o sonho de empreender e seguir o objetivo – e sonho – de tocar seu próprio negócio. Formada pela Fundação Getúlio Vargas em Administração e Stockholm School of Economics na Suécia, Paula passou por empresas, como Netshoes e Grupo Pão de Açúcar – durante essas experiências coordenou a equipe de Marketplace e B2B e esteve à frente de projetos como lançamento do primeiro Marketplace do Brasil, Copa do Mundo Netshoes, Lojas Parceiras NBA, Mizuno, UFC entre outros. Com mais de dez anos no mercado financeiro, Paula foi, por muito tempo, a única mulher do time e enfrentou o preconceito de um ambiente majoritariamente masculino. Em 2017, assumiu o cargo de Diretora Online na ESSILOR Latam no começo de 2017 e hoje é a líder no e-commerce.

Julyanna Costa é formada em administração de empresas e pós-graduada em gestão de varejo, planejamento estratégico, empreendedorismo e negócios sociais. Trabalhou durante 18 anos no mercado financeiro, gerenciando carteiras com público de pessoas jurídicas. Neste mercado, ela percebia que o principal objetivo era a geração de lucro para os acionistas. Chegou um momento da carreira em que ela começou a repensar e percebeu que não tinha mais sentido continuar nesta profissão porque seus valores pessoais conflitavam com os valores profissionais. Foi então que ela saiu do mercado e começou a estudar para prestar concurso público na intenção de poder contribuir mais para a sociedade.

Esse estudo despertou um interesse sobre os problemas sociais que estão presentes na nossa sociedade. Julyanna então começou a fazer trabalho voluntário e conhecer diferentes instituições. Ela percebeu que poderia juntar toda sua experiência profissional para apoiar essas instituições sociais com iniciativas de empreendedorismo.

“Eu fiz uma real imersão neste mundo das questões sociais e socioambientais. Decidi iniciar uma nova pós voltada para empreendedorismo e gestão de negócios e percebi um grande abismo entre duas pontes. De um lado, empresas que visavam unicamente o lucro e, do outro lado, as organizações sociais que trabalhavam com seu propósito sem recursos financeiros. A partir disso, entendi meu papel de unir esses dois mundos”, explica Julyanna.

Ela começou a fazer projetos com empresas, se tornou multiplicadora do SistemaB Brasil, uma ong internacional que certifica empresas que geram Impacto positivo por meio de seus negócios e embaixadora do Instituto Capitalismo Consciente. Criou a Impacta Mundi, uma consultoria que permite que empresas implementem em todas as atividades impacto positivo para a sociedade. Julyanna explica que hoje consegue trabalhar com seu propósito de levar uma economia mais justa, promovendo a redução da desigualdade social por meio das relações econômicas. Com sua consultoria já impactou diversas empresas como a Positiva, além de coworking, construtora, escritório de advocacia, entre outras.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/inspiracao-3-mulheres-que-mudaram-de-carreira-em-busca-de-proposito/

 

 

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Inteligência Emocional: aprendizado para a vida

A Inteligência Emocional auxilia na prevenção do bullying, preconceitos, uso das drogas, violência e suicídio

A escola é o primeiro lugar onde se aprende a socializar fora do ambiente familiar, onde culturas e opiniões distintas dão início aos primeiros conflitos, é uma excelente oportunidade de aprendizado, tanto de frustações, medo do novo e de mudanças quanto de troca de experiências.

A Neurociência comprova que estimular a criança o quanto antes a conhecer e saber lidar com seus sentimentos, ajuda a criar caminhos neurológicos que faz com que ela se recupere de uma experiência negativa ou de alguma frustração com mais sabedoria e rapidez, porque estimula o córtex pré-frontal, área do cérebro que atua no planejamento, pensamento criativo, capacidades emocionais e modulação do comportamento.

A Inteligência Emocional auxilia na prevenção do bullying, preconceitos, uso das drogas, violência e suicídio. Pesquisas revelam uma melhora significativa no rendimento escolar e nas notas das avaliações, mostrando que devido ao estado emocional equilibrado se aprende com maior facilidade, pois a competência socioemocional está ligada diretamente ao processo de aprendizagem, além de ser uma das habilidades mais valorizadas no mercado de trabalho, porque envolve trabalho em equipe, resiliência e comunicação. Por este motivo, o aluno terá este aprendizado para a vida toda.

Mas para uma criança ser saudável emocionalmente não significa que não poderá chorar, muito pelo contrário, isso também faz parte do autoconhecimento. É imprescindível que ela se expresse, exteriorize e aprenda a se acalmar.

Em 1990, a Unesco promoveu uma conferência Mundial da Educação para todos, na Tailândia, onde foram definidos quatro pilares importantes para a educação, também abordados na Base Nacional Comum Curricular, são eles: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a conviver e aprender a ser. Todos eles estão interligados com as habilidades socioemocionais.

Aprender a conhecer: é o interesse em buscar o conhecimento, manter-se atualizado. Vê-se necessário manter em alta essa habilidade em tempos onde a tecnologia entrega tudo pronto.

Aprender a fazer: é colocar em prática os aprendizados, aperfeiçoando-os com as atualidades.

Aprender a conviver: em uma sociedade interativa, é necessário desenvolver a percepção, o respeito e saber argumentar sua opinião sem entrar em conflitos.

Aprender a ser: desenvolver o pensamento crítico, ser autônomo e estar aberto para conhecimentos novos.

Para facilitar essa busca pelo desenvolvimento da criança em sua plenitude pela Educação Emocional, Daniel Goleman, escritor renomado, psicólogo, jornalista científico nos Estados Unidos apresenta cinco aspectos centrais:

Autoconhecimento: identificar e lidar com suas próprias emoções e limitações, quanto mais consciente estivermos acerca de nossas emoções, mais facilmente entenderemos o sentimento de outra pessoa;

Consciência social: reconhecer que o outro também tem sentimentos, pensamentos e expectativas (empatia);

Tomadas de decisões responsáveis: identificar, analisar, refletir e ter habilidades para solucionar um problema por meio de atitudes éticas e construtivas;

Habilidade de relacionamentos: relações interpessoais saudáveis e;

Autocontrole: aprender a controlar suas emoções, sentindo, respirando e pensando sobre como solucionar sem a intensidade da emoção.

Algumas práticas em sala de aula podem ser facilitadoras, como jogos cooperativos que acrescentam muito nessa conquista, trabalham o grupo, desenvolvendo estratégias e ensinando a lidar com as perdas e frustações.

Um ambiente dinâmico onde há interação entre professor e aluno e entre aluno e aluno, propicia respeito com as diferentes opiniões, ensinando o aprendiz a ser um bom ouvinte, fazendo com que se sinta acolhido, respeitado e que tenha uma maior autoestima.

A experiência da autoavaliação com o intuito de buscar uma melhor versão dentro de si, buscando a concentração e equilíbrio interior e estados de espírito positivos, enquanto duram, aumentam a capacidade de pensar com flexibilidade e mais complexidade, tornando assim mais fácil a resolução dos conflitos.

Apresentar as emoções através de livros, filmes, buscar formas lúdicas como a confecção de um termômetro dos sentimentos, “emociometro”, colocando os sentimentos base, que a cada dia se faz a referência para a criança pensar sobre o que está sentindo e relacionar que pensamentos tem reações que precisam ser repensadas antes das atitudes.

Desenvolver atividades que envolvam interpretar emoções através de expressões faciais e corporais, dramatizações, apresentação de peças teatrais, dança, música e até mesmo brincar de mímica para compreensão da empatia e buscar formas positivas de auxiliar o outro.

Para trabalhar o autocontrole e ludicidade fazer o semáforo, sendo vermelho (Pare e se acalme), amarelo (verificar seu sentimento, pensar em soluções construtivas para tentar prever consequências), verde (siga com o melhor plano). Além de técnicas de relaxamento, como Mindfulness que evita o stress, trabalhar o conhecimento e controle da respiração, meditação entre outras.

Os educadores de modo geral, necessitam de conhecimentos e habilidades desenvolvidas para aplicar todos esses ensinamentos, uma vez que servem também para lidar com seus próprios sentimentos, procurando por reciclagens em treinamentos, leituras, cursos e outros, porque é importante dar bons exemplos de atitudes e servir de referências para muitas crianças com comportamentos positivos além de ensinar e incentivar, gera segurança e conforto para os aprendizes.

Por Sabrina Mader Ribeiro, Professora do Colégio Santa Amália – Unidade Saúde, em São Paulo, instituição mantenedora da Liga Solidária

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/inteligencia-emocional-aprendizado-para-a-vida/ 

 

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Inovação, comportamento e as novas regras do mercado em 2021

Um mundo com novos valores é um mundo com novas regras

16 de fevereiro de 2021

Olhando para o Brasil nos últimos anos vemos uma realidade difícil de engolir: um crescimento ínfimo próximo a 2%, enquanto as economias emergentes registram mais de 45% e o mundo 30% (segundo IBGE e FMI). Vimos os eventos e ecossistemas de inovação se recolherem em termos de conexões, um país cada vez mais desigual e sem capacidade política de prover tecnologia para resolver seus problemas. Internacionalmente avalia-se a década como “fraca” em termos da disrupção promovida pela inovação tecnológica, não diria que no Brasil foi diferente. Por outro lado, tivemos importantes avanços no ecossistema empreendedor, investimento em inovação e crescimento da cultura de inovação nas grandes empresas, através da busca pela transformação digital.

Entramos em 2021 ainda sem saber o que esperar do mundo. Enquanto as vacinas são distribuídas, observamos que as coisas não voltam ao que era antes. Isso acontece porque empresas e pessoas passaram por uma espécie de trauma, algo de intensidade que nos marca e, especialmente, muda nosso comportamento e nossa forma de dar significado para as coisas.

Nesse processo, seja causado por ele, seja acelerado por ele, movimentos que vinham crescendo ganharam intensidade. Movimentos políticos e movimentos sociais impulsionaram ainda mais as transformações pelas quais o mundo está passando. Talvez não com disrupção tecnológica, mas criando bases humanas para que elas sejam geradas no futuro.

A forma como vivemos e o significado de tantas coisas e valores sofreram mudanças: as relações sociais; o trabalho e a necessidade de presença; a economia em suas fraquezas e o impacto da desigualdade social; a saúde coletiva e pessoal em interação; as instituições públicas e privadas que transitaram em diferentes funções sociais; as ações da coletividade; as minorias, os negligenciados, o meio ambiente e nosso impacto; e até da vivência familiar ou da morte. Faz parte da sabedoria oriental e ocidental que experiências dessa intensidade nos transformam de tal forma que é impossível voltar a ser o que éramos antes. Por isso, temos um mundo em transição de valores e comportamento e 2021 será o ano em que vamos começar a decantar essas mudanças e entender o que ganha e o que perde força no mercado com elas.

Entender essas mudanças comportamentais é a chave para começar a entender o que vem pela frente. Um mundo em que as crowdcultures estabelecem novas divisões sociais, o mundo em que a maior parte dos executivos não quer voltar ao trabalho presencial todos os dias da semana, ou que reduziu drasticamente as emissões de carbono por período suficiente para vivenciar esses efeitos, é um mundo com novos valores. Um país que cresceu em número de investidores da bolsa ao mesmo tempo que cresceram os IPOs de empresas de tecnologia, um país de crowdfunding crescente, de novas leis para regulamentação de startups e investidores é um país criando novas regras de mercado. Em um mesmo ano que tivemos o maior número de unicórnios e IPOs de empresas de tecnologia, tivemos o fechamento da Ford no país – com otimismo, um sinal da transição de uma economia de commodities para uma economia mais digital.

Um mundo com novos valores é um mundo com novas regras.

Temos importantes sinais de que o que vem pela frente é uma aceleração e maior disrupção tecnológica lá fora: investimentos crescentes dos governos em pesquisa e desenvolvimento, uma indústria buscando se tornar cada vez mais remota, empreendedores de tecnologia investindo em pesquisa e desenvolvimento de tecnologias disruptivas em áreas da saúde, ou energia. Adicionalmente a disputa entre EUA e China com desdobramentos tecnológicos fortes, a crescente preocupação com privacidade e segurança, fundos tradicionais e corporativos acessando o mercado de Bitcoins e fazendo com que ele se consolide, o potencial de aplicação das recentes “quebras de paradigma” científicas (como a utilização do RNA mensageiro na produção de vacinas e sua potencial utilização em outros e similares contextos). Tudo isso aponta para novos cenários tecnológicos com alto potencial de disrupção.

Então, o que temos para 2021 é o esforço em encontrar um novo caminho e equilíbrio para as coisas. O mercado se torna incerto, porque as expectativas do cliente podem ter mudado, porque novos problemas surgiram (e mesmo que eles não tenham nada a ver com seu mercado, podem mudar a ordem de prioridade do consumo, por exemplo).

Junto a isso, temos a amplificação do uso da tecnologia, que tornou nosso isolamento tolerável e muitas vezes mais rico. Aprendemos a interagir mais com ela, a usar para novas funções em nossas vidas e negócios. Vivenciamos comodidade e benefícios vindos dessa relação enquanto assistimos a ciência se superar e produzir dezenas de vacinas em menos de um ano. Esperamos mais do que vem pela frente, esperamos mais da tecnologia e de seu uso em todos os ambientes. Nós temos um papel ativo na inovação, como investidores, acionistas ou clientes e em todos esses papéis temos indicativos de mudança.

2021 um mundo em construção!

Um mundo repleto de oportunidades de novos negócios, de um novo mercado que se forma a partir dos novos meios de pagamento ou novas tecnologias de saúde. Novas empresas e serviços devem surgir.

Esse é um momento onde as habilidades empreendedoras podem gerar grandes oportunidades de carreira e negócios, mas elas não bastam. Temos hoje na liderança, uma geração de transição, que nasceu em um mundo analógico e precisa construir o caminho para o digital sem cometer os mesmos erros que geraram tantos impactos negativos no mundo – errar agora tem consequências mais rápidas e em maior escala.

Para tirar proveito de um mundo com tantas possibilidades é necessário estar alerta a essas mudanças de contexto, aprender rápido sobre as tecnologias e suas limitações e, estar muito consciente das decisões, pois somente com intencionalidade vamos, a partir de agora, corrigir rumos e construir caminhos para um mundo melhor para todos. E é esse o único papel importante que a inovação pode ter.

Fonte: https://www.mundorh.com.br/inovacao-comportamento-e-as-novas-regras-do-mercado-em-2021/
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RH: novas formas de trabalhar deve ser prioridade das empresas no pós-pandemia

Definir e estruturar as necessidades dos trabalhadores ganha cada vez mais importância dentro dos processos de RH

15 de fevereiro de 2021

Definir e reestruturar as necessidades dos trabalhadores, incentivar a transformação e buscar novas formas de trabalhar. De acordo com o  estudo de Tendências Globais de Talentos 2020-2021 da Mercer, essas são as três prioridades para as organizações neste ano, após o enfrentamento de um ano bastante atípico em 2020.

Com base nas respostas de 306 líderes de RH na América Latina, o estudo concluiu que 65% deles esperam que a pandemia afete negativamente os resultados dos negócios – no Brasil, o resultado foi um pouco mais positivo: 48% dos participantes esperam esse impacto. Por outro lado, a pandemia também trouxe a oportunidade para as organizações repensarem o que o futuro pode trazer. Conforme o estudo, “após reagir à crise criada pela pandemia e se adaptar à nova normalidade, as empresas estão agora se concentrando em reinventar a organização para o futuro e acelerar os esforços de transformação”.

“Todos nós tivemos que enfrentar o desafio de uma crise econômica e de saúde sem precedentes. A questão agora é saber como podemos captar os aprendizados deste período e direcionar as inovações derivadas da necessidade de uma nova forma de trabalhar”, afirma Antonio Salvador, líder de negócios de Career na Mercer Brasil. “Diante de prioridades inesperadas, as organizações têm se preocupado com o que o futuro pode trazer, em ter o talento certo para ter sucesso, operar com eficiência e administrar despesas”, completa.

Além de identificar as prioridades que serão o foco de investimentos das organizações, o estudo também apontou quatro tendências que permearam as atividades das empresas durante a pandemia e investigou como as companhias encontraram o caminho a ser seguido em meio ao “novo normal”: (i) foco no futuro, (ii) corrida para a requalificação, (iii) bom senso com ciência e (iv) energizar a experiência.

Foco no futuro

De acordo com o levantamento, as organizações incluíram na agenda um modelo “multi-stakeholder” e empatia foi a palavra de ordem, especialmente globalmente. Empresas que não deram a devida importância à saúde das pessoas e não adotaram uma comunicação transparente tiveram suas reputações impactadas e ficaram para trás, enquanto empresas responsáveis que estenderam as cláusulas de bem-estar viraram ímãs de talento.

Os líderes investiram uma parte significativa de 2020 gerenciando mudanças trazidas pela pandemia. Agora que as organizações já se adaptaram à nova normalidade, os impactos ambientais, sociais e de governança (ASG) também voltam ao foco.  Mais da metade (59%) dos líderes ouvidos na América Latina e (68%) no Brasil afirmam que sua empresa continuou ou acelerou o ritmo em direção a uma abordagem de negócios mais voltada para o ASG.

E mais: em 2021, a coerência entre propósito e ação será essencial para atrair talentos.

Corrida para a requalificação

É a maior oportunidade e o maior desafio desta década. Em 2020, a falta de ter tempo para investir na requalificação deixou de ser uma barreira, dado o maior acesso ao trabalho e ao ensino remoto. Dada a experiência do home office, o ritmo acelerado de mudança no conteúdo de trabalho e uso de tecnologia, os planos de transformação para 2021 estão concentrados em reinventar a flexibilidade (62%), seguido por expandir o talento e ecossistema de aprendizagem (53%).

Quase metade das empresas consultadas se propôs a expandir seu ecossistema de talentos em 2021, além de suas práticas usuais de contratação (como uso de freelancers, por exemplo). Antes mais comum em outras regiões, agora as empresas latino-americanas estão cada vez mais em busca de talentos executivos em uma base regional para fortalecer as habilidades e a experiência na liderança das organizações, o que traz desafios de RH que vão desde a remuneração de executivos até a adaptação cultural.

Entre as habilidades que ajudarão os funcionários em um ambiente flexível e ágil estão autogerenciamento, habilidades de colaboração e adaptabilidade

Bom senso com ciência

O uso de inteligência artificial (IA) e machine-learning está avançando nos processos de RH, de acordo com o estudo. Quase metade das empresas no Brasil está usando, ou planejando usar, ferramentas que ajudam os gerentes a envolver os funcionários nos momentos apropriados.

Em linha com a tendência de que funcionários cada vez mais tomem a iniciativa de seu próprio desenvolvimento, o levantamento apontou que 39% das empresas estão usando, ou planejando usar, ferramentas que orientam os funcionários para as etapas com maior probabilidade de melhorar sua saúde, plano de previdência, investimentos e perspectivas de carreira.

As empresas estão usando ou planejando usar ferramentas para melhorar a capacidade dos gestores de ter conversas significativas com os membros da equipe. Nesse sentido, o uso de analytics está consolidando seu lugar como ferramenta para obter insights sobre os principais aspectos da gestão de talentos. Uma amostra disso é que 64% das empresas têm planos para melhorar a análise de aprendizagem/aquisição de habilidades por meio do uso de dados.

Energizar a experiência

O bem-estar dos funcionários esteve mais do que nunca em foco em 2020. Em meio à essa nova realidade, em que a proposta de valor dos programas de benefícios precisou se readequar para ser uma experiência única, competitiva e diferenciada, tornou-se fundamental segmentar a força de trabalho e identificar as particularidades individuais, para assim, adequar os benefícios às novas necessidades e realidades, conforme apontaram 68% dos ouvidos no estudo.

A pandemia também transformou elementos críticos que compõe a experiência do funcionário e impactou a forma como o RH trabalha. Por exemplo, 55% das empresas dizem que estão usando o design thinking e processos interativos para co-criar novas experiências de funcionários.

Outro ponto de atenção é o trabalho flexível, apontado por 78% dos participantes do estudo como o principal elemento na experiência do funcionário que sofreu transformação.

“Em princípio, qualquer trabalho, de alguma forma, pode ser flexível. O que é preciso é avaliar qual flexibilidade é possível, desejável e sustentável. O trabalho flexível requer que as organizações confiem e capacitem os funcionários e, ao mesmo tempo, renunciem ao controle central dos comportamentos dos empregados, avançando em direção a regimes de trabalho mais laterais e não supervisionados”, comenta Salvador.

O Estudo de Tendências Globais de Talentos da Mercer foi realizado em setembro/2020 com a participação de executivos sênior de negócios e líderes de RH, em 44 países, com 23 relatórios locais disponíveis. Para acessar o estudo completo, clique aqui.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/rh-novas-formas-de-trabalhar-deve-ser-prioridade-das-empresas-no-pos-pandemia/

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Saúde mental no ambiente de trabalho precisa de liderança dedicada

As organizações devem olhar para a implementação de iniciativas em torno da criação de políticas, comunicação e treinamentos

11 de fevereiro de 2021

A saúde mental e o bem-estar dos colaboradores devem ser uma prioridade para qualquer empresa. Especialmente em momentos como este, quando vivemos a incerteza e aprendemos a nos ajustar ao trabalho em casa e a outras mudanças no estilo de vida.

Como sabemos, o esgotamento é perigoso para uma organização, sendo um importante caminho para o desenvolvimento de transtornos mentais, sintomas físicos e consequentemente, afastamento do trabalho. Embora a saúde mental continue sendo um assunto delicado no local de trabalho, uma pesquisa feita no Canadá apontou que 72% dos respondentes, desejam que as empresas cuidem da sua saúde mental e bem-estar.

E, inclusive, quase três quartos dos trabalhadores dizem que querem que seus empregadores defendam a saúde mental e o bem-estar dos profissionais como um dos alicerces para a qualidade no ambiente de trabalho. Isso é classificado como mais importante do que igualdade (48%), sustentabilidade (38%) e diversidade (31%).

No Brasil com certeza não deve ser diferente. Então, como agir?

As organizações devem olhar para a implementação de iniciativas em torno da criação de políticas, comunicação e treinamentos, por exemplo. Isso pode incluir a criação de políticas que contemplem a saúde mental em nível corporativo, fornecendo aos colaboradores ferramentas e programas de autoajuda.

E, o mais importante de tudo, não apenas capacitar o RH e os gestores para identificar problemas, mas sim ter uma área dedica e especializada, trabalhando sistematicamente no assunto. Ainda mais porque é preciso encarar de frente e sermos sinceros: ainda existe um forte estigma e dificuldade das pessoas em falar sobre saúde mental.

Ao revelar problemas, as pessoas temem ficar isoladas, vistas como anormais e inadequadas para o trabalho. Destacar uma liderança exclusiva reforça o papel essencial das empresas de apoiar os colaboradores com educação sobre saúde mental, criando um diálogo aberto.

Fornecer apoio que promova a conscientização e o cuidado pode ajudar a criar um local de trabalho acessível e positivo, que promova o engajamento e inclusive atraia talentos.

Considerando que passamos cerca de 60% do nosso tempo no trabalho, e que o trabalho pode ser repleto de fatores de estresse – carga de trabalho, prazos, preocupações relacionadas à segurança no emprego e assim por diante, ter um ‘porto seguro’ onde seja possível encontrar apoio para lidar com o estresse faz sentido. Preparar uma liderança que seja capaz de lidar com desconfortos mentais pode ajudar a resolver problemas antes que se tornem debilitantes – e caros para a organização.

Atualmente, muitos colaboradores estão no modo de sobrevivência, o que significa que estão trabalhando para passar o dia, mas não processaram o que lhes aconteceu física, emocional, social e mentalmente. Muitos sofrem de esgotamento, principalmente aqueles que trabalham em serviços essenciais.

Promover a saúde mental também pode ser uma decisão financeira inteligente. Investir em um local de trabalho (mesmo em home office) mentalmente saudável, que conte com um apoio exclusivo, pode ter um efeito de economia de custos ao reduzir o absenteísmo e o presenteísmo, bem como reivindicações por invalidez e perda de produtividade.

Para piorar as coisas, não é tão simples oferecer um programa de saúde mental eficaz, até porque cada organização e profissão têm seus próprios estressores. Os líderes dedicados precisam avaliar quais são os fatores de estresse que acometem a força de trabalho e procurar recursos que não apenas permitam fornecer suporte com confiança, mas também sejam acessíveis. Isso é o que ajudará a construir uma estratégia eficaz de saúde mental para combater as lutas durante e após a COVID-19.

Você já tinha visto a saúde mental por esta ótica? Caso não, então comece a pensar quais colaboradores poderiam capitanear um projeto de saúde mental efetivo!

Por Lisia Prado – sócia da House of Feelings, primeira escola de sentimentos do mundo.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/saude-mental-no-ambiente-de-trabalho-precisa-de-lideranca-dedicada/

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