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Como melhorar a comunicação entre gestores e colaboradores em 2021

Nunca foi tão importante comunicar e manter os funcionários alinhados com todas as mudanças que ocorrem diariamente

5 de fevereiro de 2021
Já em 2021, ficam cada vez mais evidentes as mudanças que 2020 trouxe para o Brasil e o mundo. Sem dúvidas, a digitalização dos processos foi um dos fatores que se destacou positivamente neste ano, seja no âmbito do trabalho, da educação, da saúde ou até mesmo da alimentação. Segundo o presidente do Google no Brasil, Fabio Coelho, a pandemia impulsionou a digitalização do consumo no país, fazendo com que os brasileiros perdessem o medo da intermediação digital, tanto para compras online quanto para o trabalho remoto.

 

De acordo com pesquisa da ISE Business School, no início da pandemia, cerca de 51% das empresas não estavam preparadas para trabalhar em home office, mas após o choque da pandemia e do isolamento social, o número de gestores que aprovam esse modelo é de 80%. Além disso, o mesmo estudo ainda revela que o modelo mais flexibilizado melhora a produtividade dos colaboradores, a autodisciplina e a confiança dos gestores em cada membro da equipe.

Essa é apenas uma das pesquisas que revelam o sucesso do home office ou do modelo híbrido de trabalho nas instituições. E neste cenário, outro ponto que vem se mostrando extremamente necessário é o papel do profissional de comunicação dentro das empresas. Mais do que nunca, foi preciso que os comunicadores fizessem parte da tomada de decisões estratégicas do meio corporativo e fossem ponto de ligação entre os setores mais importantes da empresa e os colaboradores, mostrando-se um fator prioritário para as operações das empresas.

Para nos prepararmos para manter equipes engajadas e impulsionar o desempenho, é importante observar as tendências inauguradas durante o último ano e aquelas que devem se intensificar para 2021:

Inovação e valorização da comunicação interna

Com a pandemia, empresas e colaboradores compreenderam a necessidade de uma comunicação interna de qualidade e assertiva. Uma pesquisa feita pela Gatehouse, da Gallagher Comunicação, em 45 países com mais de mil empresas revela que 83% delas já mantém um colaborador dedicado na função de comunicação em sua organização, o que indica boas intenções dentro das organizações para profissionalizar a atividade e garantir que ela não seja deixada à margem nos períodos de maior movimento.

Isso explica o aumento na valorização da área enquanto ferramenta para melhorar os fluxos de trabalho. Esse reconhecimento aconteceu tanto por meio da inovação por parte de organizações que não valorizavam esse trabalho, quanto como aperfeiçoamento por parte de outras que já investiam em CI.

Em meados de março de 2020, as rotinas de trabalho precisaram mudar drasticamente e as empresas que já trabalhavam seus fluxos de comunicação e contavam com planos de contingência de crise conseguiram fazer a adaptação de maneira muito mais suave. Os colaboradores já conheciam os canais corretos onde deviam buscar informação e essas empresas tiveram a oportunidade de conhecer os benefícios de uma estratégia contínua.

Já empresas que ainda não estavam preparadas, perceberam o gap na interação com colaboradores e compreenderam que, nos dias atuais, não é viável contar apenas com o contato presencial para construir um relacionamento com o time.

Comunicação: a chave para o trabalho remoto

Apesar de muitas empresas estarem ansiosas pelo retorno total das atividades presenciais, é indiscutível que o home office veio para ficar, já que, com o isolamento social, diversos lugares passaram a enxergar a modalidade remota com outros olhos. Além de tirar o estigma a respeito da produtividade, que em muitos casos foi mais alta no home office do que era no presencial, também apresentou vantagens financeiras, uma vez que as empresas conseguiram continuar funcionando, mesmo longe de suas estruturas físicas robustas (e caras).  No entanto, quando tiramos o fator ambiente da equação, precisamos acrescentar novas estratégias capazes de gerar o mesmo nível de interação à distância. Aqui entra a comunicação interna, desenvolvendo novas estratégias que fomentem o engajamento através de novos canais digitais, que cheguem a todos, sem distinção.

Aumento da presença digital

A flexibilização do trabalho presencial somada ao modelo remoto praticamente impõe que os fluxos comunicacionais sejam transportados para o mundo digital. Isso se aplica a canais de comunicação, ferramentas de interação entre equipes, soluções para gestão de projetos e de acompanhamento de tarefas. A mesma pesquisa, mencionada anteriormente, da Gatehouse Comunicação, mostra que as plataformas que permitem mensagens móveis, compartilhamento de vídeos e fotos, por exemplo, são muito aceitas pelos colaboradores. Cerca 85% das empresas veem como positivo.

Nunca foi tão importante comunicar e manter os funcionários alinhados com todas as mudanças que ocorrem diariamente. Por isso, a tendência para 2021 é que a comunicação interna nas empresas se intensifique e seja mais prestigiada.

Presença de indicadores estratégicos

Essa não é uma tendência nova, mas deve ganhar ainda mais destaque no próximo ano. Os dados têm o poder de trazer uma visão mais estratégica para a área da CI, trazendo insights a respeito dos pontos fortes da comunicação e também oportunidades de aprimoramento. A distância física, tornou a análise de indicadores ainda mais relevante, uma vez que mensurar a performance de uma ação de comunicação se baseando na observação já não é mais possível. Essa nova maneira de analisar a CI deve continuar trazendo muitos benefícios em 2021.

Comunicando em prol da saúde dos colaboradores

Por fim, é importante pontuar outro assunto que esteve presente no mundo corporativo durante esse ano: o bem-estar dos funcionários. A comunicação interna pode ter um papel mais ativo no acompanhamento da saúde física e mental dos colaboradores, criando espaços para diálogo, fomentando conteúdos sobre prevenção de doenças e até mesmo, em parceria com a área de recursos humanos, oferecendo suporte aos colaboradores que precisarem de apoio profissional.

Desde sua fundação, o Comunica.in encoraja a transformação da área pautando temas sobre mensuração, inovação, práticas inovadoras e principalmente a transformação digital. Por isso, oferecemos 6 canais digitais 100% mensuráveis e integrados para empoderar os profissionais de CI e simplificar rotinas operacionais. E acreditamos  que 2021 tem um grande potencial para ser o ano de ouro da comunicação interna.

Por Felipe Hotz, CEO da Comunica.in

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/como-melhorar-a-comunicacao-entre-gestores-e-colaboradores-em-2021/

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Como manter a Inteligência Emocional na jornada de trabalho em home office

70% do engajamento de uma equipe depende da qualidade de seu líder

3 de fevereiro de 2021

Quem nunca chegou ao final do dia com cansaço mental, num estado de estafa enorme? Não raro, essa sensação está associada às insatisfações de não sermos tão eficientes quanto achamos que deveríamos ser. Tal sentimento foi potencializado à medida que as pessoas exerceram suas atividades profissionais em suas respectivas residências. Inicialmente almejada por muitos, a experiência de trabalhar em casa requer muita disciplina e rotina.

É preciso encontrar equilíbrio para administrar a vida pessoal e profissional. Aqui a busca por autoconhecimento figura como uma opção coerente. Termos como saúde mental e Inteligência Emocional (IE) tornam-se comuns e corriqueiros. Durante a pandemia a necessidade de competências comportamentais da IE ficaram bem evidentes. Para aqueles que estudam sobre o assunto é claro que tais habilidades sempre foram essenciais para um bom desempenho.

Recentemente, a IE tem sido reconhecida como uma chave poderosa no âmbito profissional, afinal seus benefícios são fundamentais para quem precisa encarar desafios árduos e ainda assim conseguir gerir as próprias emoções diante das diversidade da vida e do trabalho.

Em 2020, o ambiente corporativo passou por várias transformações. Muitas empresas tiveram que lutar para sobreviver e, boa parte, das que sobreviveram tiveram que se adaptar ao formato de trabalho remoto. Colaboradores atuando em home office, por meio de uma gestão online, com treinamentos digitais, demissões e contratações acontecendo via Zoom ou por meio de outras plataformas de videoconferência.

Para 2021, enquanto a vacina não chega para grande parte da população trabalhadora, tirando toda essa mudança que, sem dúvidas, tirou muita gente da zona de conforto, ressurgem as preocupações convencionais com o engajamento, produtividade, entregas a serem realizadas, relacionamento com o cliente e com a temida eficiência operacional. É muita coisa para gerir e conseguir conciliar com a rotina da educação de filhos, com o barulho do aspirador de pó, quedas de internet, cachorros latindo ou gatos que decidem participar das reuniões em vídeo.

Com toda certeza, o ambiente corporativo se renovou. O ser humano se reinventou. Aquilo que era formal, tornou-se mais humano e o que era incomum agora é algo normal. O tempo de deslocamento nos grandes centros agora pode ser usado para a prática de exercícios físicos, para o estudo de uma segunda língua ou, até mesmo, para se descansar mais. No entanto, no descontrole da rotina, conseguir desvencilhar o escritório de casa com o trabalho de uma casa virou motivo de stress e pressão para muita gente.

Pois é, a pandemia antecipou a 4º Revolução Industrial, conhecida como Digital, na qual deixamos a sociedade industrial para adentrar a sociedade do conhecimento, na Era da Informação. Vivemos, então, o famoso VUCA – acrônimo das palavras inglesas Volatility, Uncertainty, Complexity e Ambiguity, em português Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade. Agora, trabalhar é algo mais instável do que nunca e os gestores tiveram que se reinventar para conseguir coordenar suas equipes e garantir suas respectivas entregas. Assim como, organizações passaram por uma rápida transformação digital, os seus colaboradores também têm que se adequar às novas necessidades do mercado de trabalho.

Um estudo recente da consultoria Mckinsey, revelou mudanças na forma de liderar. De acordo com o levantamento, os gestores começaram a perceber que as emoções são pilares de uma liderança consistente, forte e segura. Houve uma virada de chave no mercado, na qual espera-se uma gestão humanizada, permeada pelas softs skills, abaixo:

  • Empatia;
  • Autoconhecimento;
  • Autogestão;
  • Destreza Social;
  • Planejamento com propósito e
  • Tomada de decisão consciente.

Tais competências comportamentais serão o leme que direcionará as próximas gerações de liderança. Já conhecidas como habilidades convictas da IE, se essas softs skills não forem desenvolvidas em líderes e gestores, haverá um impacto direto nos liderados e, consequentemente, nos resultados de negócios.

Segundo pesquisa da Deloitte, 70% do engajamento de uma equipe depende da qualidade de seu líder. O que deixa claro a necessidade de desenvolvimento da Inteligência Emocional da liderança, bem como o fato de as emoções serem replicadas no ambiente corporativo. Logo, se você quer manter um time engajado, veloz e produtivo, terá que humanizar a gestão da sua empresa para que ela ative suas habilidades comportamentais de escuta, comunicação e empatia, por exemplo.

Como diz o pai da Inteligência Emocional, Daniel Goleman, “no mundo atual, não basta ser inteligente, esperto e preparado para competir. É preciso ter calma e empatia e persistir diante das frustrações para conseguir viver bem no amor, ser feliz com a família e vencer no mercado de trabalho”. Eu acredito nisso, assim como entendo que ter que atuar na modalidade home office de maneira forçada, estressou os limites de erro e acerto das pessoas, num momento em que a tomada de decisão precisou ser rápida essas competências foram essenciais para sobrevivência de alguns negócios.

Assim, para tentarmos nos fixar neste ambiente volátil, as decisões tiveram que sair do papel fazendo com que líderes e liderados assumissem papéis ágeis, inéditos e inovadores. As emoções tiveram que ser geridas rapidamente e a qualquer custo, mesmo que remotamente. Foi preciso sensibilidade e empatia para fazermos as coisas acontecerem. E, se com tudo que vivemos nesse ano de 2020, não aprendermos que para liderar é preciso cuidar da nossa saúde mental e daqueles que nos cercam, enxergando o outro como ser humano, ou seja, uma pessoa que também passa por lutas e conflitos diários com todas as mudanças vividas, não aprendemos nada sobre esta pandemia. Pense nisso e, mesmo diante desse cenário caótico, continue confiante e mantenha o pensamento positivo para 2021!

Por  Alzira Rhein – sócia e COO na Macfor, AdTech de marketing B2B, transformação digital e growth hacking. 

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/como-manter-a-inteligencia-emocional-na-jornada-de-trabalho-em-home-office/

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Desemprego, medo e ansiedade: os perigos para a saúde mental em 2021

Os esforços para cuidar do bem-estar mental continuarão neste ano e as empresas precisarão se tornar lugares cada vez mais seguros psicologicamente

Por Edwiges Parra, colunista de VOCÊ RH

 

Caro leitor,

Antes de mais nada, desejo a você e a todos os seus saúde, paz, força e fé neste ano que se iniciou e já vem com grandes desafios.

Não, não é uma visão pessimista, mas sim uma forma de lidar com a realidade e buscar alternativas e soluções para enfrentarmos, com otimismo e muito trabalho, a crise que nos acomete!

Faço aqui uma breve curadoria do que se já foi apurado como consequências do cenário da pandemia em 2020 para “fosforilar” seus neurônios, refletir sobre como devemos enfrentar os prejuízos à qualidade de vida e bem-estar, e como agir como os agentes para manter e promover a saúde mental no ambiente do trabalho.

Desemprego segue alto

De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de desemprego no Brasil chegou a 14,6% no terceiro trimestre de 2020, sendo a considerado a maior taxa da história desde 2012, o que corresponde a 14,1 milhões de pessoas sem trabalho. Os dados são da Agência Brasil.

Aumento do uso de psicofármacos

De acordo com o levantamento feito pelo Conselho Federal de Farmácia, a venda de medicamentos psiquiátricos cresceu na pandemia. Os antidepressivos e estabilizadores de humor, por exemplo, tiveram aumento de 13,84%, no primeiro semestre de 2020 em comparação com o ano anterior.

Não é à toa. Sobreviver ao confinamento e ao isolamento social, temer contrair a covid-19 (e desenvolver sintomas graves ou ter sequelas) são questões que se tornaram uma tormenta para o psicológico da população. Além disso, sobreviver ao desemprego e à possível perda de renda tem sido uma luta diária para todos.

Tanto é que o Ministério da Saúde enviou para os municípios brasileiros mais de 649 milhões de reais para minimizar os impactos da saúde mental da população gerada pelas restrições consequentes a pandemia.

Preocupação global com saúde mental

Na semana do Fórum Econômico Mundial de Davos, dentre todas as pautas importantes, faz parte da agenda a preocupação com o bem-estar mental das pessoas no ambiente de trabalho.

Em sua 16ª edição, o Relatório de Riscos Globais 2021 com base em 2020, traz tendências, análises e apresenta o que temos que estar atentos para este ano. Carolina Klint, líder de gestão de riscos da Marsh, que contribuiu para o estudo, diz que a nova onda do coronavírus traz desafios para as empresas. Segundo ela, “os funcionários são seres humanos” e, por isso, os cuidados com a saúde mental tornaram-se um dos fatores mais importantes da gestão corporativa.

A fala dela me lembrou de minha aula sobre Liderança Autoconsciente, que fui convidada a ministrar na FGV para o programa C-Levels. Para mim, soa estranho dizer o jargão que líderes devem exercer uma liderança humanizada. Afinal, isso só se aplicaria se fôssemos seres de outra espécie, não?!

Abalados e Reflexivos

Outro dado interessante, que o relatório das 10 Principais Tendências Globais de Consumo de 2021, feito pela consultoria Euromonitor International. O estudo apresenta as tendências de futuro e uma delas é o que denominam de Abalados e Reflexivos, que retrata a necessidade em superarmos as adversidades.

Tal superação tem recrutado nossa resiliência psicológica, limitado as experiências e provocando choques econômicos.

Segundo o relatório, as empresas devem fornecer produtos e serviços que auxiliem na promoção da resiliência (respeitando os limites subjetivos de cada pessoa) e do bem-estar psicológico que ajudem os consumidores / trabalhadores (inferência minha em nossos múltiplos papéis da vida) que se viram abalados e ao mesmo tempo reflexivos – quem não se vê ou se viu em menor ou alto grau nesta condição? Isso nos ajudaria a lidar com circunstâncias adversas e conquistar autoconfiança.

Interessante notar, também, que o bem-estar psicológico, principal prioridade para consumidores, é o indicador mais importante de uma boa saúde, como mostra o gráfico abaixo:

As perguntas de 2021

A partir deste breve recorte dentro de volume expressivo de pesquisas e dados produzidos em 2020, o meu recado principal para vocês é que tudo que foi feito para tentar mitigar os impactos negativos contra a saúde mental dos trabalhadores está apenas começando.

Temos um caminho a ser percorrido com muita responsabilidade, constância, regularidade, profissionalismo e comprometimento.

Precisamos repensar sobre as seguintes perguntas:

  1. Como identificar e resolver os principais desafios da manutenção da saúde mental e garantir bons resultados para todos (empresas e colaboradores)?
  2. Como tornar-se uma empresa de cultura organizacional inclusiva, diversa, saudável psicologicamente e líder em seu mercado?

Deu para ver que temos muito trabalho pela frente, certo? Saúde mental não é modismo, mas responsabilidade e compromisso de todos e deve estar integrada aos assuntos vinculados à economia e ao desenvolvimento humano, profissional, social e educacional.

Mãos à obra e não se preocupe: há uma luz – não no fim do túnel – mas agora!

Um forte abraço!

 

Fonte: https://vocerh.abril.com.br/blog/edwiges-parra/desemprego-medo-e-ansiedade-os-perigos-para-a-saude-mental-em-2021/

 

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52% das pessoas sofrem de ansiedade no ambiente de trabalho

Falta de empatia e de escuta resulta em ansiedade e cansaço nas empresas, aponta pesquisa inédita da Aberje sobre “Comunicação Não-Violenta nas Organizações”

28 de janeiro de 2021
Colaboradores se sentem mais conectados aos colegas de trabalho do que à liderança da empresa e isso gera ansiedade. Isso ocorre porque a proximidade é que gera conexão. A falta dela, e de tudo o que vem junto como empatia e escuta-ativa, acaba provocando sentimentos negativos no ambiente de trabalho, como frustração, cansaço e desânimo. Esta é uma das conclusões da pesquisa inédita Comunicação Não-Violenta nas Organizações no Brasil lançada pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial – Aberje.

Aplicada nas cinco regiões do Brasil em empresas nacionais e multinacionais de pequeno, médio e grande portes, de quase todos os setores da economia, a pesquisa retrata a forma como 327 profissionais percebem a prática dessa abordagem a partir de cada um dos tópicos elencados em quatro níveis diferentes: Minha Equipe, Meus Pares, Liderança e Empresa.

Os pesquisados elencaram as emoções que sentiam com mais frequência no ambiente de trabalho. Dos dez estados emocionais mais assinalados, cinco correspondem a sentimentos ligados às necessidades não atendidas, sendo que os dois mais identificados são ansiedade e cansaço, com 52% e 47% respectivamente, seguidos de apreensão, desânimo e frustração. Um fator que pode explicar esses resultados é a falta de empatia, que aparece na pesquisa como prática importante para 89% dos colaboradores. Quando as necessidades são atendidas, os sentimentos que surgem são despreocupação, segurança, calma, realização e satisfação, ou seja, os menos mencionados na pesquisa.

Tema pede reflexão mais aprofundada
Conduzida por Leonardo Müller economista e doutor em Filosofia pela USP e Carlos Ramello, consultor de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional, ambos colaboradores da Aberje, a pesquisa visa iniciar uma reflexão mais aprofundada sobre algumas dimensões corporativas que são aspectos trabalhados nos projetos de Comunicação Não-Violenta (CNV), metodologia que promove a comunicação eficaz e empática e estabelecer pontes de diálogo em um mundo cada vez mais centralizado. O estudo contou com a curadoria da especialista em CNV Pamela Seligmann, consultora e professora na Escola Aberje de Comunicação.

Os pesquisadores esclarecem que não se trata de uma pesquisa sobre o uso da CNV propriamente dita porque isso pressuporia que as organizações já a praticam. O que foi investigado é o quanto as pessoas, equipes e lideranças têm consciência do valor e quanto praticam alguns dos componentes mais importantes dessa metodologia: empatia, escuta, observação, sentimento, atendimento de necessidades, formulações de pedidos, responsabilização e tratamento de conflito.

“A partir dessas oito dimensões, foram elaboradas as perguntas. A ideia era que as pessoas pudessem nos contar como elas percebem a organização onde trabalham enquanto à qualidade de escuta, ao atendimento de suas demandas, se há uma comunicação baseada em fatos e dados ou em julgamentos e como lidam com conflitos”, explica Pamela.

Outro aspecto da pesquisa diz respeito à congruência entre as respostas e o que é percebido quando se transita nas organizações. “É curioso ver que alta importância de escuta recebe um índice de 54% quando se avalia a ‘minha equipe’ e de 35% quando se trata da ‘empresa’. Se tomarmos as perguntas em separado, na questão sobre a escuta ativa, na avaliação da ‘minha equipe’ o índice de alto incentivo é de 49% e de 34% quando se trata da ‘empresa’. Para quem, como eu, que diariamente constata o quão pouco as pessoas de fato praticam a escuta ativa, esse resultado é surpreendente”, analisa Pamela.

Padrão que se repete
Na análise de Pamela Seligmann, há um padrão que se repete e que “talvez seja a informação mais relevante da pesquisa” pois, na grande maioria das respostas, os índices referentes à ‘equipe’ são significativa e sistematicamente superiores aos demais (meus pares, liderança, empresa). “Quanta conexão uma pessoa sente com a ‘empresa’ se comparado com ‘minha equipe’? Podemos pensar que proximidade gera conexão? Provavelmente, sim. Então, o que uma liderança precisa fazer/comunicar para que as pessoas se sintam tão próximas e conectadas quanto se sentem com sua própria equipe?”, provoca.

Pesquisas motivacionais apontam que 92% das pessoas em todo o mundo se vitimizam e não assumem a responsabilidade do que acontece com elas. “A Comunicação Não-Violenta tem como princípio a responsabilização, o que significa que ninguém te obriga a sentir nada, trata-se das suas expectativas. Isso é realmente um trabalho interno, de autoconhecimento. O pensamento básico de todo mundo é o seguinte: se algo de ruim acontecer comigo, vou buscar a culpa fora. As pessoas devem ter uma postura mais adulta diante de suas escolhas”, salienta a consultora.

“Estamos muito deficitários emocionalmente. Muitos não sabem identificar as suas necessidades, por isso não buscam atendê-las. Um dos caminhos para reconhecer as próprias necessidades é o autoconhecimento, que pode vir por meio de terapia, de meditação e do aprendizado da Comunicação Não-Violenta, que é uma ferramenta incrível para melhorar as conexões pessoais e profissionais”, recomenda a especialista.

Pamela revela que, quando a pesquisa começou a ser elaborada, a equipe se deparou com uma dificuldade: os paradigmas de levantamentos habituais não se encaixavam na linguagem e no modelo da CNV. Além disso, os pesquisados precisavam ter um bom nível de autopercepção e de percepção do outro e do ambiente.

“Precisávamos fazer com que as pessoas se conectassem com os assuntos da própria pesquisa, o que, de alguma forma, já era um diagnóstico interventivo, pois ao mesmo tempo que tentava colher dados da organização, já estava impactando o indivíduo que participava dela, fazendo com que tivesse que olhar para si mesmo e para outros em aspectos não habituais de atenção e reflexão”, ressalta.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/52-das-pessoas-sofrem-de-ansiedade-no-ambiente-de-trabalho/

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Adaptabilidade: como e por que devemos desenvolver essa habilidade

As mudanças são inevitáveis, mas nossa capacidade de nos relacionar com as transformações é treinável e pode sempre melhorar. Saiba como fazer isso
Por Diana Gabanyi, colunista de VOCÊ RH

Imagine que você está trabalhando e de repente recebe um e-mail com o assunto “grandes mudanças na empresa”. Qual é a sua primeira emoção? Medo, empolgação ou indiferença? Essa pergunta faz parte de um dos workshops da The School of Life (TSOL) e eu confesso que já atribuí a ela diferentes respostas, dependendo do momento em que eu estava vivendo. Também noto sempre que a opinião dos participantes de cada turma do curso varia bastante.

A verdade é que, mesmo querendo parecer otimista, em um primeiro momento, a grande maioria das pessoas tende a responder “medo”, inclusive eu. Acredito que essa resposta seja impulsionada por algumas dúvidas, como: “Será que vou conseguir me adaptar à mudança?”; “Será que haverá espaço para mim nesse novo momento da organização?”; ou “Será que vai dar certo?”.

Vivemos a era da adaptabilidade

Em 2020, testemunhamos mudanças radicais no mundo do trabalho, como não víamos há muitas gerações.

Em questão de meses, as empresas de todos os países tiveram que se ajustar rapidamente a formas inteiramente novas de trabalhar, com desafios operacionais e psicológicos para todos, tanto colaboradores quanto líderes empresariais. As opções que tínhamos eram bastante delicadas: nos adaptar ou encarar a extinção.

Ao que parece, ainda viveremos tempos de constantes adaptações. Mas, se você reparar, a pandemia não é o único fator que nos impulsiona. Existe outra questão mais simples e parte do processo de viver: nada fica parado, tudo ao nosso redor está sempre mudando, ainda que as velocidades variem. Compreensivelmente, essa realidade pode nos deixar um pouco nervosos. Uma mudança pode ser muito emocionante, mas também pode ser um pouco assustadora. Eu mesma já fui bem mais resistente a mudanças.

A importância de focar no que é real

Se olharmos para trás, na História, o ideal sempre foi a estabilidade e a segurança. Antigamente, as mudanças eram lentas, os negócios eram passados de geração para geração e raramente havia uma novidade tecnológica. Mas, de algumas décadas para cá, as mudanças são constantes e por mais que estejamos confortavelmente envolvidos em um projeto que vai muito bem em uma empresa líder de mercado, surfando a onda de um sucesso, a mudança vai chegar.

Depois de tanto resistir, entendi que o que me fazia ter essa reação diante do novo era o desconforto emocional que a mudança gerava em mim. Afinal, dá trabalho, e transitar por um novo terreno sempre envolve algum risco de falharmos. Deixei boas oportunidades passarem em épocas importantes, vendo a mudança diante dos meus olhos, mas me sentindo paralisada e, por vezes, olhando para a questão errada: a ameaça falsa, em vez de mirar na ameaça real.

Ao longo dos tempos, fui aprendendo a resistir menos às mudanças. Lembro de um caso específico, há alguns anos, em uma reunião em Londres, na sede da The School of Life, quando nos apresentaram um novo currículo de workshops para empresas. Todos os países nos quais a TSOL tem uma unidade estavam trabalhando há pouco com a escola. Diante da apresentação da novidade, houve quase uma revolta geral. Afinal, depois de um começo difícil e suado – comum ao empreendedorismo – todos os diretores das unidades estavam, finalmente, em um momento estável, colhendo os frutos de dois ou três anos de imersão no negócio. Na prática, fomos desafiados a reconstruir os os cursos corporativos do zero.

Os ânimos ficaram exaltados na reunião. Foi então que minha sócia, Jackie de Botton, se levantou e propôs: “Vamos ouvir e vamos testar. Se alguém chegasse aqui com uma máquina muito mais potente do que alguma que já utilizamos e que fosse gerar benefícios claros, nós gostaríamos de trocar de equipamento ou ficaríamos com o antigo só porque, no momento, ele segue funcionando bem?” Todo mundo parou, pensou e, ainda que com certa contrariedade, se permitiu experimentar o novo.

Depois, já de volta ao Brasil, consideramos que, na verdade, todos os diretores – incluindo nós – estavam com medo do trabalho que daria – e deu – toda aquela mudança. Tínhamos também receio da reação da equipe diante da novidade. Mas sentíamos tudo isso por estarmos apenas olhando para um lado da questão, ou seja, a dificuldade, e não para os benefícios que viriam com ela. E eles vieram. Essa mudança, aliás, acabou sendo um dos marcos na história da TSOL.

Somos capazes de nos adaptar

Divido essa experiência pessoal para mostrar que o primeiro passo diante de uma mudança é nos abrirmos para ela, para as possibilidades de adaptação. Especificamente no mundo corporativo, minha experiência como profissional e no contato com profissionais de diferentes níveis hierárquicos me dão segurança para afirmar que a mudança vai acontecer, se não hoje, em breve. É melhor estarmos abertos, sabendo identificar, quando houver resistência, onde está a questão psicológica e encontrar o nosso lugar em meio às transformações.

A mudança é inevitável, mas a nossa capacidade de nos relacionarmos com ela é treinável e pode sempre se tornar melhor. Todos nós podemos nos adaptar e crescer. Apesar de estarmos todos cansados e esgotados, não há momento melhor para isso do que agora, diante de uma mudança universal.

São momentos como esse em que somos forçados a mudar planos, hábitos ou rotinas que é fundamental colocar em prática a inteligência emocional. Só ela nos torna capazes de encarar nossos desafios do futuro com paciência, criatividade, imaginação e muita adaptabilidade.

 

Fonte: https://vocerh.abril.com.br/blog/diana-gabanyi/adaptabilidade-como-e-por-que-devemos-desenvolver-essa-habilidade/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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5 lições que podemos aprender com as empresas mais inovadoras do Brasil

Além de ferramentas e equipamentos modernos, é necessário, para ter uma empresa inovadora, investir em ensino e pesquisa

14 de janeiro de 2021
O Brasil conta com empresas inovadoras em variados setores. Frequentemente, algumas listas, de instituições renomadas, são divulgadas, indicando as mais inovadoras do país. Para quem deseja ter sucesso em seus negócios, a ANPEI (Associação Nacional de Pesquisa e Desenvolvimento das Empresas Inovadoras) lista as cinco lições-chaves que empreendedores, pesquisadores, trabalhadores e cidadãos podem aprender com tais companhias. As dicas vão desde a aplicação de tecnologia e aquisição de ferramentas tecnológicas até questões de gestão.

Eficiência energética

A energia é um dos recursos mais importantes para a vida moderna. Sem ela, grande parte das atividades que exercemos é impossível de ser executada. Dessa maneira, empresas que prezam pela eficiência energética, isto é, conseguem desenvolver serviços e produtos de forma eficiente, consumindo pequena quantidade de energia, têm um melhor desempenho.

Além de cumprir com as exigências legais, as companhias podem garantir essa eficiência energética por meio de pesquisa e adoção de fontes alternativas de energia, como eólica e solar. Outro elemento importante são os dispositivos inteligentes, que reduzem o consumo de energia quando é possível.

Engajamento social

Um erro que muitos empreendedores cometem ao pensar em inovação é associar o conceito à tecnologia e metodologias modernas de administração. Contudo, a inovação vai além e engloba todas as camadas de atuação de uma companhia. Desta forma, engajamento social da marca se faz importante, pois uma empresa inovadora deve direcionar o protagonismo em direções sociais e mostrar que está adequada ao seu tempo.

Fique atento quanto ao que acontece no mundo e não esteja alheio às questões que envolvem a nossa sociedade. Lembre-se: quanto mais identificado o cliente fica com a sua marca, maior a probabilidade de ele fechar negócio com a sua empresa. O mercado consumidor da atualidade está cada vez mais consciente e engajado socialmente. Portanto, as companhias devem atender a essa nova demanda do comportamento do consumidor.

Sustentabilidade

Outra questão muito atual é a sustentabilidade, termo que surgiu a partir da segunda década do século XX, quando emergiu a necessidade de pensar a preservação dos recursos naturais da terra, visto que a industrialização e consumo desenfreado estavam esgotando a capacidade de recarga dos recursos terrestres.

Iniciando na sociedade civil, as pressões por medidas sustentáveis, incluindo da iniciativa privada, não demoraram a surtir efeito, de modo que as empresas de hoje em dia devem atender às demandas da sustentabilidade, que vão desde a eficiência energética, redução do uso do plástico, incentivo à reciclagem e reuso de materiais etc.

Formação de carreira

É comprovadamente muito mais vantajoso e econômico formar profissionais, promovendo treinamento e investindo em cursos, do que tentar buscar profissionais já prontos no mercado. Isso ocorre pois há um tempo de adaptação do profissional a uma empresa e, com o crescimento ocorrendo internamente, o colaborador tende a permanecer mais tempo com a organização, especialmente quando há uma perspectiva de crescimento na carreira.

Desse modo, companhias que investem em formação de carreira tem maior estabilidade e possibilidade de pensar no longo prazo.

Ensino e pesquisa

Além de ferramentas e equipamentos modernos, é necessário, para ter uma empresa inovadora, investir em ensino e pesquisa. Aliando o espírito empreendedor com o conhecimento técnico adequado é possível criar ideias realmente inovadoras, que solucionarão problemas reais do mercado consumidor e de nossa sociedade.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/5-licoes-que-podemos-aprender-com-as-empresas-mais-inovadoras-do-brasil/

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Cinco prioridades na gestão de pessoas para 2021

Preocupação com a saúde e desenvolvimento profissional dos colaboradores serão prioridades no ano novo

12 de janeiro de 2021
Um ano novo que pouco se parece ao início do velho. A pandemia mudou o mundo, disso não há mais dúvidas. Da maneira como nos socializamos e estudamos a como consumimos, quase nada é igual ao que era 1 ano atrás. E a área que mais sofreu mudanças foi a do mercado de trabalho. Nos negócios, o departamento de gestão de pessoas teve que se reinventar bruscamente para dar suporte a empresas e colaboradores, enquanto tentava lidar com as consequências da pandemia, do confinamento e do trabalho remoto. Mas, afinal, vivemos nos últimos meses um modelo que veio para ficar?

A preocupação com esse novo design na organização de trabalho é uma das principais apontadas por 800 líderes de RH em uma pesquisa do Gartner Institute sobre as prioridades do setor para 2021. Construir habilidades e competências foi apontado como a maior meta por 68% dos entrevistados. “Esses dados refletem o cenário provocado pela pandemia. Com o avanço da tecnologia e da transformação digital nas empresas, é preciso desenvolver os colaboradores para que eles tenham novas capacitações. Além disso, a preocupação com a saúde de cada profissional se manterá em evidência já que em 2020 vimos que, sem equipe, nenhuma atividade se sustenta”, afirma Daiane Andognini, CEO da HUG, consultoria de gestão de talentos e desenvolvimento de cultura e liderança especializada em startups.

De acordo com a especialista, a pandemia colocou como nunca as pessoas no centro das atenções. E com as empresas não foi diferente: elas sentiram o drama que foi desde colocar todo time operando remotamente até dar suporte emocional para vítimas e familiares da Covid-19. As mudanças foram tão grandes que, segundo a profissional, era difícil imaginar que os departamentos de Recursos Humanos conseguiriam “virar a chave” tão rapidamente. Mas isso não só foi possível, como também a área se tornou mais sensível para as questões além do trabalho. “Manter um time engajado, à distância, e ainda sabendo que ele está lidando com angústias, frustrações e medo na vida pessoal não é fácil. Aprendemos no susto em 2020 e agora é hora de seguir com o que deu certo em 2021 já que a expectativa é que o ano ainda seja marcado pelo coronavírus”.

As prioridades na gestão de pessoas para 2021

As profundas mudanças no mercado de trabalho com a adoção massiva da tecnologia e as novas maneiras de trabalhar aceleradas pela pandemia deixam em evidência que a capacidade de promover novas habilidades nos colaboradores está aquém da necessidade real. Ainda segundo o levantamento do Gartner Institute, os principais desafios são identificar os gaps nas habilidades, integrar o aprendizado ao fluxo de trabalho e desenvolver essa competência de uma maneira rápida.

“Os funcionários precisam de habilidades distintas para essa nova maneira de trabalhar, e o principal desafio é oferecer o desenvolvimento desse profissional com a rapidez necessária”, afirma Daiane. Uma outra pesquisa do instituto em 2020 também apontou que o número de habilidades requeridas para um determinado trabalho cresce cerca de 10% a cada ano, e que 33% das habilidades solicitadas em ofertas de emprego em 2017 não serão mais necessárias até 2021. “A tecnologia muda rapidamente a maneira como vivemos e trabalhamos, e um dos desafios é ajudar os profissionais a acompanhar essa mudança”, acrescenta a executiva da HUG.

Além desses dois pontos, outras três preocupações aparecem na pesquisa: Adaptações nas lideranças, Futuro do trabalho e Experiência do funcionário. “Esse último reforça a percepção de que as pessoas estarão, cada vez mais, no centro das organizações, contribuindo efetivamente para ter um ambiente de trabalho melhor e mais produtivo”, completa a especialista.

Os desafios para 2021

Se em 2020 as mudanças pegaram quase todos despreparados, as lições desse aprendizado serão o principal norte na gestão de pessoas no novo ano. “Acreditamos que o principal desafio será adequar o novo modelo de trabalho ao contexto das organizações e do mundo. Algumas empresas ainda não definiram quando ou se irão retomar as atividades presenciais e, se isso ocorrer, qual será o formato. Esse tipo de decisão vai ter impacto total em como as ações de gestão de pessoas irão funcionar. O uso de dados em massa para fornecer insights de como fazer essa gestão será um dos desafios mais importantes, aliados à capacidade crítica e à criatividade para solução de problemas complexos. Desenvolver tais habilidades na área e ajudar os colaboradores a acelerar essas competências será um dos grandes desafios para as empresas em 2021”, analisa a CEO.

Uma das mudanças com melhor potencial de sucesso para as empresas, segundo Daiane, tem a ver com a aproximação do RH à área de negócios, ajudando numa visão mais sistêmica da organização. Com isso, o setor consegue perceber o que a empresa e os funcionários precisam – e aí, o desafio é transformar esse conhecimento em soluções que beneficiem ambas as partes. A saúde física e mental dos funcionários seguirá na pauta de ações da gestão de pessoas, ao mesmo tempo que a preocupação com o desenvolvimento de competências e habilidades também ocupará um espaço de maior importância.

“2021 será um ano decisivo para o mundo, seja no contexto da saúde, com a chegada da vacina, ou no econômico, com os novos modelos de vida e trabalho impostos pela pandemia. A área de gestão de pessoas está longe de ter respostas certas para situações ainda não vividas, porém, com um pouco de predição, será possível antecipar soluções para problemas que ainda não ocorreram, olhando para o que foi feito em outras empresas ou mesmo para outros países. A cultura organizacional e a comunicação são ainda mais importantes nesse momento, para manter as equipes engajadas e tornar o negócio ainda mais forte”, finaliza Daiane.

Por  Daiane Andognini, Formada em Psicologia pela Unisul com especialização em Negócios e Comportamento, atua há 20 anos com gestão de pessoas. Com passagens por Ambev e ContaAzul, fundou em 2016 a HUG, consultoria de gestão de talentos e desenvolvimento de cultura e liderança, da qual é CEO.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/cinco-prioridades-na-gestao-de-pessoas-para-2021/

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Compliance: você sabe o que significa essa expressão que está dominando o mundo coorporativo?

Compliance é uma palavra que vem da expressão americana to comply que significa estar em conformidade, em uma tradução ao pé da letra.

5 de janeiro de 2021
Nasceu nos Estados Unidos e tomou corpo no Brasil com os escândalos de corrupção e da entrada em vigor das leis 12486/12 (Lavagem de Dinheiro) 12.846/13 (Lei anticorrupção), ocasião em que as empresas passaram a ter a necessidade de provar sua conformidade com as Leis para sobreviverem.

Compliance não é um documento, um treinamento, um acordo de sócios, um código de ética ou de boas práticas. Mas sim o conjunto de tudo isso, costurado, formando uma nova ideologia ética – Estar em conformidade, fazer o correto, respeitar a Lei e os Valores da Instituição.

E por que esse assunto assume o protagonismo corporativo?

Porque traz exatamente o que se deseja em uma relação negocial – CONFIANÇA, estar em compliance significa oferecer menor risco aos seus parceiros de negócio, investidores, sócios, clientes e fornecedores.

E como fazer isso?

Com a implementação de política de Compliance. Portanto, vê-se que nasce um novo mercado de trabalho e uma nova responsabilidade ativa e particular das empresas.

Antes quem fazia a fiscalização das Organizações quanto ao cumprimento ou não das Leis era o poder público, hoje, estamos caminhando a passos largos para uma nova realidade, na qual os particulares farão esse controle, exigindo de seus clientes, fornecedores, sócios e especialmente investidores sua conformidade e Integridade. A qual possui várias frentes:

A primeira delas são os procedimentos internos (o como deve ser feito cada coisa dentro da empresa) de acordo com a Lei;

Códigos de ética e conduta – que dizem o que é ou não aceitável dentro de uma organização e suas punições respectivas (ex: Assédio moral, sexual);

Regimento interno;

Auditorias internas e externas constantes;

Acordos de sócios;

Políticas, anticrime, anticorrupção etc;

Treinamentos pra levar ao conhecimento de todos os seus funcionários as regras, valores e princípios da empresa;

Pontua-se aqui que, treinamento é o item de menor visibilidade, mas sem dúvida, é o item estelar do Compliance, já que é meio de ensinar as práticas legais e também de auferir  se a política de integridade está, de fato, sendo aplicado e vivida na empresa ou se está havendo bluewhashing (expressão utilizada para designar uma situação na qual o discurso e documentos de responsabilidade social não condiz com a prática empresarial).

Com tudo isso, a Organização consegue demonstrar com transparência a sua efetiva obediência às regras, seus protocolos internos, números, suas ferramentas de controle, tornando assim, fácil a aferição de seus riscos, qualidades, deficiências, possibilidade de crescimento futuro etc.

Assim, você vai investir em um negócio, comprar um produto ou especialmente um serviço, o faria em uma empresa com uma política de compliance ou uma que não o tem?

Alguns Estados não contratam com empresas sem política de Integridade, como é o caso do Rio de Janeiro (Lei no 7.753/17) Distrito Federal (6112/18) e Espírito Santo( Lei nº 10.793/17).

Por fim temos que a efetiva implementação do Programa trás economicidade às Organizações já que riscos ocultos passam a ser desvendados e assim prevenidos.

Portanto, vê-se que nasce um novo mercado de trabalho e uma nova responsabilidade ativa e particular das empresas.

Antes quem fazia a fiscalização das Organizações quanto ao cumprimento ou não das Leis era o poder público, hoje, estamos caminhando a passos largos para uma nova realidade, na qual os particulares farão esse controle, exigindo de seus clientes, fornecedores, sócios e especialmente investidores sua conformidade e Integridade.

Por  Janaina Fernandes, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório J|FERNANDES Advogados. Analista em Cargos e Salários por Competência pela FGV,  Cursou Compliance – INSPER-SP; MBM Educação Empresarial e MBM Advanced Educação Empresarial, em Las Vegas – USA. Mestranda em Risk and Compliance pela University USA Orlando Ambra. Janaina também é palestrante sobre Questões Trabalhistas.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/compliance-voce-sabe-o-que-significa-essa-expressao-que-esta-dominando-o-mundo-coorporativo/

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5 tendências para o RH em 2021

Para especialista, home office e diversidade nas empresas devem ser principais temas

4 de janeiro de 2021
O home office será apenas uma das tendências em 2021 no RH das empresas. Ao se mostrar eficiente e vantajoso tanto para empresas como colaboradores, os escritórios devem ganhar outro significado e os cargos de liderança, também. Um estudo recente feito pela Robert Half mostrou que 86% das pessoas preferem manter o trabalho remoto no pós-pandemia. Mas além desse tópico, quais outras tendências devem permear o próximo ano?

“Embora os desafios sejam diferentes em cada segmento de atuação e mesmo do lugar de onde se opera, as empresas precisaram adquirir maturidade em tempo recorde para implementar abordagens assertivas de gerenciamento do trabalho remoto de seus funcionários”, explica Eduardo Hupfer, Gerente de Produtos da Connekt, plataforma inteligente de recrutamento

Para elucidar como o departamento de Recursos Humanos deve se preparar para 2021, o especialista elencou as cinco principais tendências para o setor ano que vem:

1) Contratações online: querendo ou não este modelo de contratação, que começou a ser adotado com mais velocidade pelas empresas, a partir da pandemia, tende a se consolidar e até a aumentar.

2) Trabalho remoto: outra tendência que chegou para ficar é o home office. O nível de eficiência financeira que as empresas experimentaram devido ao trabalho remoto, com certeza vai fazer com que esse formato de trabalho seja cada vez mais adotado.

3) Ressignificação do papel do escritório: como consequência do home office, os escritórios devem ter seu papel ressignificado. Em um mundo onde os funcionários produzem muito mais quando trabalham em casa, o escritório à moda antiga, com baias e/ou posições de trabalho individuais não será mais necessário.

4) Ambiente de trabalho pós-pandemia: o necessário distanciamento social nunca antes vivido nesta magnitude, tem impacto direto nas relações interpessoais entre os funcionários e destes com a própria empresa. O novo papel do RH vai ser entender como o sentimento de pertencimento e de equipe funcionam num ambiente remoto. Como essas relações entre as pessoas serão afetadas (pense nas áreas responsáveis por mediação de conflitos entre colaboradores, com o ombudsman)?

5) Diversidade: para além do tema pandemia, que dominou a pauta neste ano, um outro tema muito importante que também teve uma grande relevância foi o da desigualdade e da diversidade. Na esteira dos grandes protestos ocorridos aqui e no resto do mundo, muitas empresas começaram não só a olhar para o tema de maneira diferente como também a ser cobradas por melhorar suas ações no sentido da inclusão.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/5-tendencias-para-o-rh-em-2021/

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20 CEOs contam quais lições aprenderam em 2020

O cenário instável causado pela pandemia da Covid-19 deixou lições para empreendedores

15 de dezembro de 2020

Pandemia, quarentena, lockdown, distanciamento social e home office. Não foi um ano fácil para a maioria das empresas, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) o PIB (Produto Interno Bruto) teve queda histórica de 9,7% no segundo trimestre. Esse ano exigiu mudanças e adaptações. O cenário instável causado pela pandemia da Covid-19 deixou lições para empreendedores.

Manoela Mitchell, CEO da Pipo Saúde

“Neste ano tivemos muitos aprendizados. O primeiro deles foi que o trabalho remoto funciona e pode ser incrível para as empresas, porque podemos contratar muitos profissionais qualificados, que trazem vivências totalmente diferentes e não moram em São Paulo, por exemplo. O segundo aprendizado eu diria que é o foco, principalmente foco comercial, o time precisa está alinhado para vender exclusivamente para o público-alvo garantindo uma boa experiência para o cliente. Também é importante testar coisas diferentes, não podemos nos limitar com as questões de gastos, precisamos testar, aprender e errar. O último, mas não menos importante, as pessoas são tudo para a empresa.”

Marcelo Souza, CEO da Indústria Fox

“Uma das grandes lições foi entender a vulnerabilidade. Não existe mercado ou contratos sólidos, ficou muito claro que tudo é vulnerável. Na Indústria Fox conseguimos fazer muito em pouco tempo porque nós tínhamos algumas coisas construídas no passado, que foram a chave de sucesso. Temos um time muito diverso, comprometido e qualificado. Então, uma das lições que fica é que o principal ativo de uma organização são as pessoas. De 2020 levo a importância de ter um time sólido, qualificado e motivado, porque quando vem uma crise, esse time que vai reconstruir.”

Henrique Flores, CEO da Contraktor

“Resiliência foi uma das lições, até porque no começo da crise me recordo de falar com investidores que achavam que iríamos falir por não termos tanta reserva de dinheiro. Em março equilibramos as contas e só poderíamos pedir paciência aos nossos investidores, dizer que este ano era o nosso momento. Algo que não tinha certeza, mas a transformação digital foi bastante favorável à Contraktor. Outro ponto é que viemos de 2019 focados em estratégias de growth hacking e estrutura de sales, mas este ano decidimos olhar para pessoas e produtos. Funcionou, pois dobramos a equipe e tivemos um ano com mais de 250% de crescimento em receita também.”

Leandro Gotz, CEO da HELPIE

“A dificuldade é brutal, mas é igual para todos. Nós decidimos encarar o desafio. Aprendemos que onda grande se ultrapassa mergulhando e foi isso que fizemos. Mergulhamos no trabalho, fomos produtivos, entregamos um novo posicionamento, um novo produto, uma nova atitude fundamentada em convicção e coragem. E vamos sair do outro lado num mar aberto de oportunidades construídas por nossa atitude. Desafios como esse engrandecem as conquistas e fortalecem a convicção. Mais do que nunca as relações são dinâmicas, instantâneas e constantes. As aplicações e plataformas foram para nuvem e dependem de processamento rápido e seguro. Essa realidade não muda mais. A virtualização das relações é um tremendo ganho para produtividade.”

Carlos Naupari, CEO da Fligoo no Brasil

“Esse ano, assim como 2008, que foi a primeira grande crise econômica que encarei como profissional, aprendi que a única coisa em comum em todas as crises é que elas passam. Todas tem começo, meio e fim. Quem teve paciência, resiliência e aquele espírito de não desistir, fundamental no mundo dos negócios, soube sair melhor da situação. Essa não será a última crise, então perseverança é a qualidade que acredito que todo empreendedor deve ter. E lembre-se sempre: como tudo na vida, as crises também tem fim.”

Vitor Torres, CEO da Contabilizei

“A crise ensinou muitas coisas para o empreendedor brasileiro. Às vezes, no otimismo, as pessoas esperam que coisas boas aconteçam milagrosamente, enquanto que por outro lado, ter ideia do pior cenário financeiro possível pode ser a solução para você encontrar uma saída. Você se exercita para poder enxergar os ajustes que precisam ser feitos em todos esses cenários. E ter essa resposta alivia um pouco, relaxa a mente, pois você já estará preparado para o pior. Qualquer um precisa se manter inspirado em momentos de crise e este é um exercício que precisa ser feito diariamente! A dica é pensar “daqui cinco anos, como vou querer me lembrar que passei por esta crise? Compreender que isso é um chamado de que algo precisa ser feito, talvez tenha sido a maior lição de 2020”

Maurício Feldman, CEO da Volanty

“Neste ano, tivemos muitos desafios e, consequentemente, muitos aprendizados.Inovar no segmento de compra e venda de carros no Brasil é bastante desafiador e, com a pandemia tivemos uma aceleração do mercado em relação a digitalização, comprar carro online e recebê-lo em casa é uma realidade agora. Nossos investimentos em gestão de pessoas, tecnologia e experiência do cliente nos fizeram oferecer a melhor experiência na compra e venda de seminovos em 2020. Desenvolvendo, atualizando e otimizando nossos serviços fizemos com que o cliente se sentisse seguro em um momento de tantas incertezas.”

Juliano Primavesi, CEO da KingHost

“Com o cenário atual da pandemia, passamos por momentos de aprendizado acelerado e adaptações sem afetar o trabalho e bem estar dos colaboradores. A nossa cultura é baseada em manter as pessoas no centro, com isso, aprendemos sobre a importância de liderar pelo exemplo, priorizando formatos de colaboração, trabalhando com ciclos curtos de avaliação-planejamento-ação e adaptando o que é preciso. Além disso, percebemos como o digital se fortaleceu neste ano e abraçamos como tarefa ajudar pequenos empreendedores.”

Pedro Oliveira, cofundador da OutField Consulting

“A pandemia não é um agente de mudança e sim um acelerador para uma série de tendências e comportamentos pautados no universo digital. Por isso, empresas tiveram que mostrar grande capacidade de resiliência e adaptação, ouvindo seus clientes mais de perto e refletindo novas necessidades e oportunidades em seus modelos de negócios. Diante deste cenário, notamos que as empresas mais bem preparadas para capturar novas possibilidades cresceram mesmo em um cenário de dificuldades, por meio de tecnologias bem desenvolvidas, equipes bem estruturadas e por terem foco total no cliente e na resolução de problemas que adicionem valor para ele”

Luiz Felipe Gheller, CEO do Vakinha

“2020 foi o ano em que aprendemos a importância da comunicação e das mudanças rápidas. Acredito que isso mostrou a importância de ter um time muito forte e poder confiar nas pessoas que estão trabalhando conosco, para que pudéssemos passar pelos problemas com um pouco mais de tranquilidade. Sem um time alinhado, forte e com muito propósito, acredito que as coisas teriam sido muito difíceis. Este ano fica de aprendizado para valorizar essas coisas boas e espero que o próximo ano seja melhor para todos.”

Marcos Machuca, Fundador e CEO da FolhaCerta

“Subitamente, nossa jornada de mais de 12 horas diárias de trabalho, para colocar a startup de pé, foi migrada para dentro de casa. Junto com as dificuldades do Home Office também surgiram coisas maravilhosas. De uma lado, foi difícil encontrar silêncio para uma reunião ou internet estável para videochamadas. Por outro lado, foi incrível reaprender a conversar com meu filho de 10 anos e ler com a minha filhinha de 8 anos antes de dormir. Sentimos falta de muitas coisas, mas nos tornamos mais unidos e estamos muito felizes.E a startup continuou crescendo forte durante a Pandemia e vai muito bem”

Tarik Potthoff, CEO da Pmweb

“Aprendi que é importante estar sempre preparado. Assim como muitos líderes da minha geração, neste ano, enfrentei minha primeira grande crise à frente de uma empresa. Aprendi que é fundamental que as empresas tenham uma reserva no caixa para usar em casos de emergências. Acredito que estar preparado financeiramente e manter a tranquilidade para entender o cenário foi essencial para desenhar as perspectivas e tomar as melhores decisões ao longo deste ano desafiador”.

Alex Frachetta, fundador e CEO do Apto

“O empreendedor tende a ser uma pessoa otimista por natureza. Eu sou assim, mas agora estou procurando ser mais crítico para chegar em um cenário o mais realista possível e ter planejamentos mais factíveis. O Covid-19 não durou 3 meses como eu esperava (ao olhar para a China) e nossos planejamentos financeiros não contemplavam um Plano C (mais negativo), que já criamos para 2021”, analisa Alex Frachetta. O executivo também acredita que são nos anos de crise que soluções novas e criativas acontecem para reinventar o mercado.

Eduardo Parente, sócio-fundador e CEO da Lys

“Com a chegada da pandemia, passamos a ficar mais em casa e participar de processos que anteriormente não eram possíveis, seja no âmbito pessoal e profissional. A Lys, como muitas Edtechs, já vinha crescendo durante os anos de 2019 e início de 2020. Porém, com o COVID-19, nossa demanda por treinamentos via WhatsApp aumentou, e tivemos que ampliar equipes, desenvolver processos e produtos, todos em home office. Profissionalmente, o maior aprendizado foi a importância de confiar na equipe para conseguirmos delegar e dar autonomia sem estar próximo”.

Livia Rigueiral, Cofundadora e CEO do Homer

“2020 foi sinônimo de ressignificação e de reflexão. Passamos a valorizar muito mais os momentos com aqueles que amamos, e a voltar todos os olhares ao lado humano. Como empreendedora, percebi tamanhos foram os desafios neste ano, mas também como eles foram importantes para trabalharmos ainda mais nossa empatia, que nos permitiu ver como cada um está encarando este momento – de formas diferentes, mas sempre dando seu melhor. Pensar no próximo e em soluções para suas dores se tornou algo ainda mais forte dentro da cultura do Homer, para nos mantermos unidos e motivados a seguir em frente.”

André Brunetta, CEO do Zul+

“Um dos principais pontos que vamos levar como aprendizado de 2020 é o novo modelo de trabalho. Mesmo com a distância, nosso time sempre se manteve focado em implantar melhorias no aplicativo. Nesses últimos nove meses, fomos capazes de desenvolver pilares importantíssimos que simplificaram ainda mais a vida do motorista durante a pandemia, como o pagamento de combustível, consulta de revisão, seguro auto e alerta de rodízio”, afirma André Brunetta, CEO do Zul+, principal AutoTech da América Latina.

Francisco Carlos, CEO do Mundo RH

“2020 nos revelou o quanto a nossa capacidade de se reinventar é desafiadora e possível em momentos de tantas angústias encontradas pela humanidade neste ano tão tenso e intenso ao mesmo tempo. Aqui no Mundo RH entendemos logo de início de que se tratava de uma fase longa de respeito ao distanciamento, mas como veículo de comunicação, apostamos sempre na busca  pela disseminação de conteúdos capazes de ir ao encontro do nosso público. Por meio de posts atualizados diariamente no portal de notícias e a criação de um podcast, conseguimos manter o nosso foco de levar informação e conhecimento para milhares de profissionais que buscavam aprender uns com os outros novos caminhos de se fazer gestão de pessoas e realizar bons negócios. Felizmente nossos patrocinadores logo entenderam a mensagem, e continuaram como sempre acreditando no nosso trabalho”.

Guilherme Berardo, cofundador e CEO da Sami

“Comunicação! Este foi um dos grandes aprendizados que 2020 trouxe para mim e para a Sami. As organizações e os líderes que pretendem ser bem-sucedidos precisam focar no aprimoramento constante da capacidade de se comunicar, e o trabalho remoto imposto pela pandemia tornou isso ainda mais urgente. É preciso se comunicar com transparência, consistência e coesão para colaboradores e clientes que estão com você, e sobretudo ouvir o que eles têm a dizer com muita humildade”, comenta Guilherme Berardo, cofundador e CEO da Sami, operadora de planos de saúde.

Vanderlei Rigatieri – CEO da WDC Networks

“2020 colocou à prova tudo o que um CEO tinha de recursos gerenciais para suportar o fechamento dos escritórios e não entrar em pânico com a brutal mudança que a situação impôs. Mas uma das principais lições reforçadas para mim foi que é preciso sempre criar modelos resilientes de negócio, que possam agregar valor ao cliente na bonança e na crise, e que é essencial estar alerta ao que pode dar errado, a como se proteger, e ter um time de pessoas engajadas. Tudo isso fez o nosso negócio crescer mais de 35% nesta pandemia.”

Olavo Cabral Netto, CEO da Listo

“Que 2020 tem sido um ano difícil, não é novidade, mas penso que o mais importante é focar nos aprendizados que isso nos trouxe. Normalmente, uma startup está sempre pensando em inovação a longo prazo, mas durante a pandemia tivemos diversas situações em que a gestão estratégica a longo prazo simplesmente não se aplica. Um aprendizado que fica pra mim nessa pandemia, parafraseando um valor da Listo, é #CadaMinutoImporta: de um lado, ter controles financeiros e operacionais em tempo real ajuda a medir os impactos imediatos da crise no negócio; de outro lado, passar a visão institucional transparente e atualizada com uma comunicação rápida e clara para todos os colaboradores e clientes, gera maior engajamento”, analisa Olavo Cabral Netto, CEO da fintech Listo.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/20-ceos-contam-quais-licoes-aprenderam-em-2020/

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