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Qual é o custo da felicidade no ambiente corporativo?

Infelizmente, ainda não são todas as empresas que valorizam suficientemente a criação de um ambiente de trabalho feliz

Algumas pessoas questionam quanto custa investir na felicidade dos colaboradores. E eu, curiosamente, passei a refletir e estudar sobre o quanto custará não investir. E foi em busca desta resposta que tive a oportunidade de fazer a formação de Chief Happiness Officer (CHO).

Em primeiro lugar, gostaria de enfatizar que o CHO não é a nova profissão da moda, mas sim a resposta a uma urgência do nosso momento: o novo normal nos transformou em seres digitais e promoveu um estilo de vida desequilibrado, vivemos em um ritmo frenético, deixando de lado os nossos momentos de felicidade, e a verdade é que a felicidade nunca foi ensinada. Até então, não tínhamos matérias que abordassem a sua importância nas escolas ou universidades.

O CHO é, então, o guardião, o influenciador do tema da felicidade nas organizações, é alguém que atua em âmbito estratégico, apoia na disseminação do propósito corporativo, no desenvolvimento de uma cultura organizacional saudável e endereça a co-criação de uma liderança positiva. Lidera e organiza debates sobre saúde mental, emocional, espiritual e bem-estar nas organizações.

O trabalho desse profissional mostra a sua enorme importância quando pensamos nas vantagens de se ter um ambiente corporativo no qual os colaboradores estão felizes. Menor turnover, maior engajamento dos funcionários e impactos positivos no crescimento dos negócios – esses são alguns dos benefícios que uma empresa pode ter ao promover a felicidade no ambiente de trabalho. Colaboradores felizes chegam a ser 31% mais produtivos, segundo uma pesquisa da Universidade da Califórnia.

E essa felicidade vem, principalmente, do sentido de propósito e significado dentro da empresa. Assim, se um colaborador souber como o seu trabalho agrega para a empresa e para a sociedade, as chances de ele estar feliz com o que faz são enormes. Autonomia para tomar decisões, identificação com os valores corporativos e um bom equilíbrio entre a carreira e a vida pessoal são outros fatores que impactam o bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho.

Infelizmente, ainda não são todas as empresas que valorizam suficientemente a criação de um ambiente de trabalho feliz. Esse é um dos motivos pelos quais 90% dos brasileiros estão infelizes com seus empregos, de acordo com um levantamento feito por Fredy Machado para seu livro “É possível: Se reinventar e integrar a vida pessoal e profissional”.

Eu encontrei na formação em CHO um conteúdo riquíssimo e um método que equilibra muito bem a ciência e a arte; o pensamento e a emoção; e compartilho aqui meus insights e aprendizados:

  1. Podemos passar mais de 80 mil horas das nossas vidas trabalhando. E a maneira de ser feliz com isso é atribuindo um significado especial para aquilo que fazemos nas organizações. O que te move? O que te faz feliz?
  1. Felicidade corporativa é abstrato e ultrapassa as famosas festas e calendários de celebrações: trata-se da experiência constante e sustentável de sentir-se reconhecido, valorizado e realizado nas organizações; Shawn Achor, autor do livro “O Jeito Harvard de Ser Feliz” diz que ‘você não precisa de sucesso para ser feliz, mas precisa ser feliz para ter sucesso’.
  1. De quem é a responsabilidade da segurança psicóloga e da felicidade do seu time? Da organização? Do RH? Do próprio colaborador? Do líder? A resposta é: de todos, pois é uma responsabilidade partilhada. É um fato que cada um de nós precisa desenvolver autogestão para encontrar um trabalho que motive, desafie, e que proporcione relações mais positivas e, principalmente, um trabalho com significado. Porém, os líderes e os RHs podem trabalhar para criar uma cultura mais positiva e saudável, podemos atuar firmemente para reduzir e eliminar os grandes ofensores do resultado: turnover, absenteísmo, gestão da saúde, engajamento, acidentes de trabalho, entre outros.

Afinal, ser feliz é indispensável!

Por Isabel Alves Azevedo, premiada Executiva de Recursos Humanos e há mais de 17 anos lidera times do segmento de seguro e saúde nas áreas de capital humano, cultura e transformação. A profissional é conselheira, mentora, colunista de revistas e coautora de livros e apoia causas que priorizem a voz da mulher e valorizem a sua importância na sociedade.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/qual-e-o-custo-da-felicidade-no-ambiente-corporativo/

 

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O impacto da vacinação contra a Covid-19 no mundo do trabalho

Com o avanço da vacinação as atividades laborais são retomadas, mas medidas sanitárias precisam ser mantidas e equipe da saúde ocupacional precisa se manter alerta.

Na medida que cada vez mais jovens são vacinados contra a doença que já matou mais de meio milhão de brasileiros, o mercado de trabalho vai retomando aos poucos suas atividades, o que coloca em alerta as equipes de que operam a saúde ocupacional das empresas.

Com efeito direto, a maior restrição na circulação de pessoas impactou negativamente a atividade econômica, que permaneceu fraca no segundo semestre desse ano. Todavia, o País avançou na imunização, o que já está refletindo de forma muito positiva na economia e levando especialistas a reverem as prospecções sombrias de 2020.

De acordo com o Ministério da Saúde, o Brasil tem contratado, com alguns laboratórios, o recebimento de 562 milhões de doses de vacinas contra a Covid-19 até o final desse ano. A entrega de grande parte está prevista para esse semestre e, com a campanha de vacinação avançando, a mobilidade social impulsionará ainda mais a retomada da atividade produtiva.

Vacinação vai abranger cada vez mais trabalhadores

O tema vacinação contra a Covid-19 já é tema recorrente discutido entre gestores de Recursos Humanos e serviços especializados em medicina corporativa; e o assunto tomará ainda mais volume na medida em que o Plano Nacional de Imunização (PNI) ganha mais força e passa a abranger um número cada vez maior da população ativa das empresas.

Para Ricardo Pacheco, médico, gestor em saúde, diretor da OnCare Saúde e presidente da ABRESST (Associação Brasileira de Empresas de Saúde e Segurança no Trabalho), questões relacionadas à vacinação já são abordadas nas empresas. “Esse já é um assunto recorrente nas corporações, seja a partir do momento em que o setor privado estiver apto a efetivamente comprar as vacinas, seja quando passarem a ter cada vez mais empregados abrangidos pelo PNI”.

As empresas precisam estar preparadas

Segundo o gestor em saúde, é esperada que a adesão se dê de forma amplificada. “Nossa expectativa é de grande aderência à vacinação e pouca recusa. Porém, é muito importante que as empresas estejam preparadas, preventivamente, caso tenham empregados que se recusem a tomar a vacina. Isso porque o empregador é responsável por garantir a seus empregados um ambiente saudável e seguro, conforme prevê a legislação trabalhista”, destaca Ricardo Pacheco.

Então fica a pergunta: o empregador poderá ser responsabilizado caso algum empregado se recuse a tomar a vacina? A depender da situação sim.

O médico lembra que o Supremo Tribunal Federal (STF) e o Ministério Público do Trabalho (MPT) já se pronunciaram sobre o tema e reconheceram a obrigatoriedade da vacinação, devendo o interesse coletivo prevalecer sobre o individual. “Também foi esclarecido que “vacinação obrigatória” não significa “vacinação forçada”. O Estado não poderá fazer o uso de força para vacinar a população, sendo autorizado, entretanto, a imposição de medidas coercitivas para aqueles que se recusarem de forma injustificada.

Quanto ao empregador, é seu papel garantir que seus empregados tomem a vacina, defendendo inclusive a possibilidade de aplicação de demissão por justa causa para aquele que se recusar injustificadamente, conforme destacou o Ministério Público do Trabalho”, ressalta Pacheco.

Conscientização e teletrabalho

Para pacificar a discussão, o empregador pode desde já conscientizar seus empregados quanto à importância da vacinação para a proteção deles próprios e da coletividade, colegas de trabalho e familiares.

O gestor em saúde adverte, que deverá ficar claro para o trabalhador sua condição diante da imunização. “A empresa, até por meio do seu serviço de saúde e RH, pode conscientizar seus colaboradores que a vacinação é um direito-dever do empregado e que sua recusa poderá ocorrer apenas na hipótese de uma justificativa razoável ser formalmente apresentada à empresa, como alergia aos componentes da vacina ou pessoas imunocomprometidas, por exemplo”, recomenda Ricardo Pacheco.

O diretor da OnCare Saúde também lembra que o MPT também orienta o teletrabalho, em alguns casos. “Se empregado apresentar uma justificativa razoável para a recusa da vacina, o empregador deverá, se possível, transferi-lo para o teletrabalho. Caso as atividades desempenhadas não sejam compatíveis com o teletrabalho, o empregador deverá adotar medidas de organização do trabalho, proteção coletiva e proteção individual, de modo a garantir que aquele empregado que não tomou a vacina não prejudicará a saúde e segurança da coletividade”, destaca.

O papel social das empresas

Quando se fala de vacinação contra a Covid-19, ressalta-se o papel social das empresas, que o médico Ricardo Pacheco destaca: “As corporações têm um papel social, em conscientizar seus trabalhadores a colaborarem com o PNI. É muito importante que as empresas iniciem desde já a conscientização de seus empregados quanto à vacinação, além de estudar e iniciar uma política quanto à vacinação e consequências aos empregados não vacinados”, conclui o diretor da OnCare Saúde.

Sobre a OnCare Saúde

A OnCare Saúde é uma plataforma de solução integrada de saúde, que oferece assessoria e consultoria, para empresas e para população em geral. Dentro dessa plataforma, de gerenciamento macro, está a assistência médica que também garante a assistência integral social e à saúde dos beneficiários e seus dependentes, com ações de promoção, proteção, recuperação e reabilitação, de forma a contribuir para o aprimoramento do sistema social e de saúde do Brasil.

Nesse momento de pandemia a OnCare Saúde tem adotado todas as medidas sanitárias recomendadas pelas autoridades em saúde, no Brasil e no mundo. Dessa forma, os atendimentos presenciais continuarão acontecendo por ordem de chegada, como ocorre normalmente. É exigido o uso de máscaras e ofertado álcool em gel para todo usuário que tenha que se deslocar até uma unidade.

A OnCare Saúde ainda adverte que os serviços digitais são amplos e estão disponíveis 24 horas por dia; e que o paciente só se dirija a uma unidade se realmente imprescindível.

Por: Sandra Cunha

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/vacinacao-no-mundo-do-trabalho/
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Produtividade no trabalho: o que é, indicadores e como melhorar

Saiba como aumentar a produtividade no trabalho e quais indicadores podem ser usados para isso.

Toda empresa deseja desenvolver e entregar produtos ou serviços no menor tempo possível, não é mesmo? Por isso, é muito comum que gestores e profissionais busquem ações estratégicas para aumentar a produtividade de seus processos. Entretanto, essa otimização não acontece da noite para o dia. É preciso mensurar dados e criar uma boa estrutura de atuação.

Da mesma forma que as organizações estão em busca de otimizar suas operações e aumentar a produtividade no trabalho, há uma busca constante por indicadores de produtividade. Esses indicativos servem para avaliar os setores da empresa e seus processos, apontando as práticas de maior e menor impacto.

Quer saber mais sobre como aumentar a produtividade no trabalho e como esses indicadores podem te ajudar? Continue a leitura e fique por dentro do assunto.

O que de fato é produtividade?

Inicialmente, a ideia de produtividade esteve relacionada ao desempenho de profissionais em fábricas e indústrias, onde a quantidade de itens produzidos dependia diretamente do ritmo e atividade de cada colaborador. Atualmente, os índices de produtividade passam por interpretações mais complexas, separados por capacidade produtiva de cada colaborador, máquina, setor ou equipe, por exemplo. Em outras palavras, diversos fatores podem ser usados para definir a produtividade de uma empresa ou processo.

Atualmente, em fábricas de software, por exemplo, indicadores de produtividade são fundamentais para nortear os líderes sobre prazos, melhorias, customizações, e até mesmo para verificar a necessidade de contratar novos desenvolvedores. Ou seja, avaliar esses dados é fundamental para o sucesso de qualquer equipe ou organização.

Com isso, em um mercado cada vez mais competitivo, não basta olhar para o produto final ou para a qualidade do serviço prestado. Para obter sucesso, se destacar em relação aos concorrentes e reduzir custos operacionais, é preciso ser produtivo e para isso olhar para todo o processo. Nesse contexto, entendemos a importância dos indicadores.

O que são indicadores?

Indo direto ao ponto, indicadores são dados que permitem analisar a performance e os resultados de cada área ou setor da empresa. Esses indicadores também são importantes para fundamentar a tomada de decisões estratégicas e planejamentos.

Os indicadores mostram em dados a situação atual de um departamento ou negócio, de modo geral. Por meio deles, é possível identificar fatos internos e externos que impactam nos resultados. Ou seja, são essenciais para os gestores saberem quais processos e tarefas precisam de mudança.

Então, para saber se uma estratégia está funcionando ou se será necessário dar um novo rumo ao negócio, é preciso trabalhar com indicadores precisos e atualizados para sustentar qualquer tomada de decisão ou otimização.

Principais indicadores

Para que você obtenha sucesso com a análise de seus resultados, é importante definir quais indicadores de desempenho são mais adequados com seus processos e modelo de negócio. Selecionamos alguns dos principais indicadores utilizados no mercado. Veja:

Indicador de qualidade

Não adianta aumentar a produtividade e perder em qualidade, não é mesmo? Por isso, o indicador de qualidade é importante.

Qualidade do processo: é como esse indicativo que você analisa as tarefas executadas durante os processos, se existem irregularidades e qual é a forma ideal de desenvolvê-las.

Qualidade de produtos ou serviços: traz informações fundamentais para identificar o quanto o negócio soluciona dores do cliente. Essa análise é feita desde a durabilidade até o atendimento. Nesse ponto, é viável realizar pesquisas com os clientes e parceiros para obter esses dados.

Indicador de produtividade

Esse indicador, como o próprio nome sugere, mede a eficiência e a agilidade do processo de produção, considerando alguns fatores, como os custos de produção e operação da empresa, quantidade de profissionais ocupados em tarefas que trazem resultado e o faturamento.

Indicadores de desempenho do time

O desempenho do time é um dos indicadores que mais impactam os outros. Ele é essencial para auxiliar a equipe em relação a sua produtividade e harmonia. Nesse indicador, é analisado:

  • conhecimento do time em relação às tarefas (o que mostra o gestor a necessidade de realizar treinamentos ou contar com novos profissionais, como recrutar desenvolvedores para o setor de TI, por exemplo);
  • comprometimento do profissional em relação aos objetivos da empresa.

Indicadores financeiros

Por fim, o indicador relacionado às finanças, um dos mais essenciais para a saúde do negócio. A partir dessa métrica, pode ser analisado o cenário geral da organização e o quanto seus processos estão correntes em relação à estratégia. Esse indicador é composto por:

  • controle de custos fixos;
  • índice de inadimplência;
  • cálculo bruto;
  • valor de faturamento em determinado período; entre outros.

Com o apoio de indicadores reais e precisos, o gestor terá um panorama mais completo sobre a situação da empresa e terá uma base de dados sólida para otimizar seus processos e impulsionar seus resultados.

Quando se tem indicadores, fica mais fácil aumentar a produtividade e pensar em uma solução mais eficiente e inovadora.

Por: Equipe RH Portal

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/produtividade-no-trabalho-o-que-e-indicadores/

 

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Estudo aponta o que está por trás do aumento da demanda por trabalhadores temporários no Brasil

Otimismo dos empregadores, ganho na eficiência e retomada da economia são alguns dos fatores responsáveis pelo aumento de contratações no país e no mundo

Se antes o trabalho temporário era restrito a determinados setores e períodos do ano, o formato ganha cada vez mais espaço nas corporações. De acordo com o estudo Flexibility @ Work, da Randstad, líder global em soluções de RH, na maioria dos países  desenvolvidos, entre 5% e 25% da força de trabalho têm contratos com prazo determinado, e o Brasil segue essa tendência. A análise mostra que fatores como otimismo dos empregadores, ganho na eficiência e início da retomada da economia podem ser os principais responsáveis por esse aumento de contratações em todo o mundo. Só no Brasil, mais de um milhão de vagas devem ser criadas neste formato ainda no segundo semestre de 2021, segundo a Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem), o número é 20% maior em comparação com o mesmo período de 2020.

 

“As dificuldades e inseguranças causadas pela pandemia podem ter encorajado o aumento significativo na procura das corporações por trabalhadores temporários no ano passado, mas já notamos que essa tendência deve se estabelecer. Com um mercado cada vez mais competitivo e dinâmico, as contratações temporárias permitem que as empresas selecionem as competências, habilidades e qualidades certas antes de fazer contratações permanentes, otimizando seus processos”, afirma Fabio Battaglia, CEO da Randstad no Brasil.

Entretanto, outros fatores influenciam no aumento da demanda, ainda de acordo com o estudo Flexibility @ Work, o aquecimento da economia, causado pelo início da imunização em boa parte dos países esse ano, também trouxe impacto, afinal agora as empresas estão mais otimistas e vêem uma projeção de aumento nos negócios.

 

Além disso, o ganho em eficiência produtiva e de custos é um aspecto decisivo na contratação de temporários, já que permite que as empresas ajustem rapidamente o tamanho e a composição de sua força de trabalho de acordo com as necessidades, processos e prioridades.

 

O aumento do interesse pela contratação de temporários é bom para os negócios, mas também para a geração de empregos. Apenas entre julho e setembro deste ano, ainda de acordo com levantamento da Asserttem, a expectativa é que 630 mil vagas temporárias no Brasil sejam abertas. “O trabalho temporário é uma oportunidade para quem está à procura de recolocação profissional e também uma chance de ganhar experiência em certas funções. Traz para o profissional qualificação, como aumento de adaptabilidade, assim como outras soft skills tão procuradas pelas empresas ultimamente”, comenta Battaglia.

 

Outra tendência apontada pelo estudo Flexibility @ Work e que é percebida pela Randstad como crescente e mais efetiva nas corporações, é a composição de um pool de talentos com temporários, efetivos e pessoas dedicadas por projeto. “As empresas devem cada vez mais analisar o que elas precisam para contratar a mão de obra de qualidade adequada para seu trabalho. Inclusive, as consultorias em RH e gestão de talentos podem ter papel importante neste diagnóstico e contratações, devido a experiência em conectar pessoas com as oportunidades corretas, além de ter um olhar estratégico e personalizado para cada tipo de negócio”, finaliza Battaglia.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/estudo-aponta-o-que-esta-por-tras-do-aumento-da-demanda-por-trabalhadores-temporarios-no-brasil/

 

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Conheça os tipos de perfis comportamentais dentro da sua empresa

Formar equipes integradas e que atuem de maneira colaborativa em prol dos objetivos da empresa é um dos principais desafios do RH. Isso porque, os colaboradores têm personalidades diferentes e comportamentos únicos. Logo, para uma melhor convivência e garantia de uma boa gestão de pessoas, é fundamental que o RH conheça os tipos de perfis comportamentais e saiba como administrar cada um deles.

Neste post, explicaremos melhor o que são esses perfis, como a gestão comportamental pode ser utilizada e como colocá-la em prática. Confira!

O que é perfil comportamental?

Desde a antiguidade, o homem busca entender melhor o comportamento humano. Por conta disso, ao longo dos anos, várias metodologias e teorias comportamentais foram desenvolvidas.

No início do século XX, essas teorias foram destrinchadas e levadas para o ambiente corporativo, ajudando os profissionais de RH a determinar como cada profissional se relaciona com o meio e reage a diferentes situações.

Uma dessas metodologias é o Profiler, desenvolvido pela Sólides com base no perfil DISC e mais 6 teorias comportamentais, sendo bastante utilizado em processos de gestão de pessoas.

Com essa metodologia, é possível dividir os profissionais em 4 perfis comportamentais distintos, identificando, por exemplo, pontos fortes, pontos de melhoria, estilos de liderança e interação com o ambiente.

Quais os tipos de perfis comportamentais?

Como vimos, é possível dividir os colaboradores e candidatos em 4 perfis comportamentais diferentes, de acordo com suas características predominantes:

  • executores: bastante ativos, competitivos e dinâmicos, não têm medo de assumir riscos e são movidos a desafios;
  • comunicadores: extrovertidos, sociáveis, falantes e adaptáveis. Atuam melhor em equipe e não gostam de passar despercebidos;
  • analistas: preocupados, detalhistas, rígidos e discretos. São bastante observadores e calmos, mas tendem a ter um comportamento pessimista;
  • planejadores: tranquilos, prudentes e autocontrolados, gostam de seguir regras e protocolos estabelecidos.

No entanto, é importante entender que cada pessoa é única, ou seja, os perfis podem se combinar de diferentes formas, de acordo com níveis de predominância, gerando personalidades singulares e visões de mundo distintas.

Desse modo, entendendo como cada um dos perfis se comporta, o RH consegue direcionar melhor suas ações e fazer uma gestão de pessoas mais personalizada, adaptando sua linguagem para lidar da melhor forma com toda a equipe.

Como aplicar o perfil comportamental na sua empresa?

O perfil comportamental é uma ferramenta importante que pode ajudar o RH em diversas funções do dia a dia. Isso porque, ele ajuda a identificar competências e entender o comportamento das pessoas, detectando aptidões e unindo profissionais que se complementam.

Dessa forma, a gestão comportamental pode ser utilizada para otimizar processos, direcionar a tomada de decisões e garantir mais eficiência em diversas atividades. A seguir, vamos explicar melhor a aplicação dos perfis em cada uma das atividades do departamento.

Autoconhecimento

O mapeamento de perfil comportamental é uma ferramenta importante para o autoconhecimento dos profissionais e ajuda no desenvolvimento pessoal e profissional. Isso porque, auxilia o colaborador na identificação dos principais traços de sua personalidade e como ele processa e lida com as informações.

Com esse conhecimento, o RH pode fazer a orientação adequada e elaborar, junto aos profissionais, um plano de desenvolvimento individual, explorando melhor as reais possibilidades e focando nos pontos que precisam de mais desenvolvimento.

No caso de um colaborador “analista”, por exemplo, que é mais retraído, o departamento pode propor tarefas que exijam comportamentos mais ousados, ajudando o profissional a desenvolver mais confiança no ambiente profissional.

Recrutamento e seleção

Quando realizamos um processo seletivo é necessário avaliar mais do que os conhecimentos técnicos e formações. Cada vaga necessita também de competências comportamentais para que o novo profissional supra as demandas do cargo e se integre da melhor forma ao time.

Assim, o mapeamento de perfil comportamental é uma excelente ferramenta para entender melhor os candidatos e se eles preenchem os requisitos definidos no processo.

Algumas vezes, por exemplo, o candidato tem todo o conhecimento técnico necessário para a posição, mas não tem o perfil certo e não atende as necessidades de comunicação constante com clientes ou trabalho em equipe.

Motivação dos colaboradores

Manter os colaboradores engajados e motivados é um dos principais desafios do RH. Para isso, é possível apostar em diversos planos de ação que tragam reconhecimento e recompensas.

Diferentemente do que você possa pensar, essas recompensas nem sempre estão relacionadas a bônus financeiros ou promoções. Conhecendo o perfil comportamental do profissional, é possível encontrar os diferenciais que ele valoriza e que fazem com que ele se sinta motivado.

Alguns perfis, por exemplo, preferem um horário de trabalho mais flexível, enquanto outros se motivam por projetos criativos e desafiadores. Desse modo, individualmente, existe a possibilidade de criar uma gestão mais personalizada, garantindo a retenção de talentos e melhorando a produtividade.

Desenvolvimento e treinamento

Programas de treinamento e desenvolvimento são essenciais para destacar uma empresa no mercado, potencializar habilidades e garantir a retenção dos talentos. Contudo, para que a estratégia tenha frutos, ela deve ser realmente eficiente, trazendo conhecimentos que agregam e melhoram a produtividade das equipes.

Considerando o perfil comportamental dos colaboradores, o RH consegue analisá-los profundamente para entender, não só os pontos de melhoria que precisam ser desenvolvidos, mas também a forma como cada indivíduo aprende, fazendo com que os programas de capacitação sejam muito mais efetivos.

Cultura organizacional

Uma das missões do recrutamento e seleção, além de encontrar profissionais com as habilidades necessárias, é garantir que eles estejam alinhados com a cultura organizacional da marca.

Dessa forma, é possível definir um perfil ideal, que servirá como um guia de valores e competências que devem ser buscadas nos novos colaboradores.

Como fazer a gestão de pessoas com base no perfil comportamental?

Mais do que apenas entender o que é perfil comportamental e quais os tipos, é importante que o RH saiba como cada um desses profissionais se comporta e como melhorar a gestão de pessoas com base em suas características.

Conhecendo profundamente a equipe, é possível personalizar ações e propor ideias para potencializar as habilidades de cada time, garantindo mais produtividade e desempenho. A seguir, explicamos melhor as principais características dos diferentes tipos de perfis comportamentais e como deve ser feita a gestão deles na prática.

Executor

Os executores são líderes natos e não têm medo de assumir riscos. Para tanto, contam com muita determinação e perseverança e se sentem motivados por desafios e jornadas de crescimento. Sendo assim, o RH deve sempre desafiá-los para garantir o engajamento desse perfil.

Ainda, esses profissionais são confiantes, independentes e sabem se impor, mas podem ser autoritários, inflexíveis e competitivos ao extremo. Dessa forma, vale a pena apostar em programas de desenvolvimento voltados para a empatia e o trabalho em equipe.

Geralmente, equipes com muitos executores perseguem resultados de forma frenética e concentram todos os esforços na realização das tarefas propostas. Além disso, não costumam desistir facilmente, mesmo que o objetivo se mostre inatingível e desnecessário, confiando excessivamente em suas próprias capacidades.

Se a montagem da equipe se basear predominantemente nesse perfil, a empresa com certeza terá suas metas cumpridas, mas pode ter problemas com prazos e trabalho em equipe com outros departamentos.

Em contrapartida, equipes sem esse tipo de profissional tendem a ser menos empreendedoras e costumam hesitar diante de grandes decisões. Além disso, podem se sentir intimidadas com metas e desafios.

Na hora de dar feedbacks para os executores, a dica é ser direto, objetivo e não tomar muito tempo do profissional. Além disso, é importante que o RH mantenha uma periodicidade nesses retornos e trace planejamentos coerentes, acompanhando de perto os prazos e processos.

Comunicador

Os comunicadores são expansivos, imaginativos, artísticos e trabalham com bastante agilidade, principalmente quando estão em um ambiente harmonioso e com contato interpessoal.

Por serem bastante sociáveis, atuam melhor em equipe e têm boa capacidade de persuasão. No entanto, são vaidosos e um pouco imaturos, o que os leva a encarar feedbacks negativos com alguma resistência.

Além disso, não são muito organizados e podem perder o foco facilmente, o que impacta nos prazos, caso não sejam cobrados incisivamente. Ainda, esse perfil de profissional exerce influência e empatia sobre os demais e pode ser um instrumento de sociabilização entre as equipes, tornando os membros mais unidos e melhorando o clima organizacional.

Quando estão sob pressão, os comunicadores tendem a ser bastante intuitivos, agindo rápido e resolvendo problemas pontualmente, mas sem solucionar a verdadeira raiz da questão.

Equipes com grande número de comunicadores tendem a prometer mais do que podem cumprir e acabam ignorando determinações superiores, o que leva a atrasos constantes nas entregas.

Já os times que carecem desse tipo de perfil, acabam tendo problemas de comunicação com os demais departamentos, além de não desempenharem suas tarefas de forma empolgante, deixando a equipe com menos autoconfiança e moral baixa.

Em relação ao feedbacks para comunicadores, é ideal que o gestor faça apontamentos de forma casual e em um ambiente informal, já que esse tipo de profissional não gosta de ser confrontado e acaba adotando uma postura defensiva.

Analista

O perfil analista preza pela excelência e qualidade em tudo o que faz. Trata-se de pessoas rígidas, preocupadas e bastante exigentes consigo mesmas, mas que transparecem calma.

Os analíticos são ágeis, inteligentes, intelectuais e têm habilidade para tarefas detalhadas ou de improvisação. Em momentos de conflito e estresse, contudo, esses profissionais tendem a se recolher ou abandonar o projeto.

Ainda, são bastante conservadores, perfeccionistas e buscam realizar pesquisas e procurar respostas para que seu trabalho seja bem embasado. Por conta disso, podem acabar demorando mais do que o necessário para realizar entregas.

Para garantir mais eficiência no cumprimento de prazos, é ideal que o gestor entregue o processo devidamente pautado para o profissional e que evite mantê-lo sob estresse.

Equipes que demandam um alto grau de especialização tendem a ter um número maior de analistas, o que faz com que os trabalhos desenvolvidos sejam muito mais eficientes e livres de erros.

Contudo, é possível que esses times acabem perdendo tempo demais com detalhes e excesso de cautela, o que pode comprometer a produtividade. Por outro lado, a falta de analistas pode levar a resultados imperfeitos, sem embasamento e mal realizados.

Na hora de dar um feedback para colaboradores desse perfil, é importante que o gestor tenha cuidado. Isso porque, eles tendem a se sentir desconfortáveis com críticas, principalmente quando estão em público. Assim, é importante que os feedbacks sejam aplicados de forma individual e sempre acompanhados de elogios e reconhecimento.

Planejador

Os planejadores são calmos, confiáveis e costumam agir com tranquilidade na resolução de tarefas, mesmo quando estão sob pressão. Entretanto, são menos comunicativos, porém de fácil convivência, evitando conflitos diretos e mantendo sempre o senso de justiça.

Trata-se de pessoas bem organizadas e que priorizam o planejamento e a rotina, portanto, trabalham melhor quando têm um passo a passo preestabelecido.

Ainda, não se dão bem em cargos muito dinâmicos, mas gostam de trabalhar em conjunto com pessoas mais ativas. Além disso, por serem introvertidos, porém organizados, costumam render muito bem em modelos de trabalho home office.

Um ponto a melhorar nos planejadores é o pessimismo e a passividade. Embora sejam ótimos em reportar problemas e buscar soluções, os planejadores não têm um perfil forte de liderança e podem demorar muito para tomar decisões, mantendo-se em sua zona de conforto.

Por conta disso, é importante que as equipes com muito planejadores tenham alguém com um perfil mais dominante para conduzir a tomada de decisões. Desse modo, ao direcionar demandas a eles, o gestor deve traçar, não somente as metas, mas também os processos que precisam ser realizados, acompanhando as entregas de perto.

Os feedbacks são ferramentas bastante valorizadas por esses profissionais e eles preferem quando os apontamentos são passados em ambiente formal e estruturados em tópicos. Além disso, é importante que o gestor informe os próximos passos que precisam ser seguidos dali em diante.

Como vimos, existem 4 tipos de perfis comportamentais presentes em sua empresa. Logo, mapear esses perfis e conhecer a fundo seus colaboradores é a melhor forma de garantir uma gestão de pessoas mais direcionada e eficiente, melhorando a motivação dos profissionais, garantindo times bem integrados e possibilitando contratações mais acertadas.

Agora que você conhece os diferentes perfis comportamentais e sua importância, baixe nosso e-book gratuito e descubra também como realizar um recrutamento online com a Sólides.

 

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/tipos-de-perfis-comportamentais-dentro-da-sua-empresa/

 

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Contratação por profissionais com mais de 40 anos cresce 217% no primeiro semestre do ano

Levantamento foi realizado pela Gupy e também revelou que 10% dos empregos gerados foram para essa faixa etária no período

No primeiro semestre do ano foram publicadas aproximadamente 60 mil vagas por mês na plataforma da Gupy, empresa líder em tecnologia para Recursos Humanos no Brasil. Entre as pessoas candidatas contratadas pelas empresas, 10% têm entre 40 e 50 anos. Além disso, houve um crescimento de 217,48% nas contratações de profissionais desta faixa etária em comparação ao mesmo período do ano passado. Os setores que mais geraram empregos para estes profissionais foram: Serviços (16,68%), Varejo (16,10%), Saúde (15,06%), Telecomunicações (8,87%), Atacado (6,77%) e Tecnologia da Informação (4,74%).

Veja os 10 setores que mais empregaram profissionais entre 40 e 50 anos:

Educação – 658,62%
Saúde – 479,90%
Siderúrgica – 448,48%
Indústria em geral – 351,08%
Logística – 350,50%
Serviços – 238,37%
Telecomunicações – 226,23%
Tecnologia da Informação – 176,95%
Varejo – 166,49%
Bens de consumo – 81,54%

As áreas de atuação que geraram mais empregos para estes profissionais no primeiro semestre deste ano foram: Operações (30,14%), Serviço ao Cliente (17,74%), Tecnologia (12,17%), Comercial (11,32%) e Finanças e Administração (9,48%). Ao analisar os dados do ano passado, foi observada uma tendência em outras áreas, com um crescimento significativo de contratações em Contabilidade ou Controladoria (1.261,54%), Jurídico (690%), Marketing e Comunicação (600%) e Recursos Humanos (478,26%).

Segundo Mariana Dias, CEO e cofundadora da Gupy: “É comum relacionar a área de tecnologia com profissionais mais jovens, o que é uma realidade entre os desenvolvedores, mas trata-se de uma área extremamente estratégica para as empresas e que muitas vezes precisa de líderes seniores, o que é extremamente rico porque estimula uma troca de conhecimento e experiências entre as gerações. Podemos observar este mesmo cenário nas áreas que tiveram um maior crescimento nas contratações de profissionais nesta faixa etária em comparação com o ano passado, como Jurídico, Contabilidade e Recursos Humanos, pois são áreas que ganharam uma relevância ainda maior dentro das empresas desde o início da pandemia, com destaque para o RH, que precisou lidar com toda a adaptação da empresa ao trabalho remoto e liderar a transformação da empresa para esta nova forma de trabalhar e de contratar colaboradores”.

Outros dados analisados foram os cargos. Segundo a Gupy, analisando apenas as contratações de pessoas candidatas entre 40 e 50 anos, a maioria foram para os cargos: Operador (36,90%), Auxiliar (17,32%), Técnico (13,02%), Analista (11,7%) e Supervisor (5,21%). Por outro lado, ao comparar o volume de contratações de profissionais nesta faixa etária com o volume total de contratações de todas as idades, os dados surpreendem positivamente: os cargos com maior volume de contratações nessa faixa etária são de liderança, como Gerência (18,17%), Coordenação (16,65%) e Supervisão (14,74%), os quais têm um volume menor de vagas em comparação com os cargos de operação.

Contratações de profissionais entre 40 e 50 anos por cargo, comparado com o total de contratações de todas as faixas etárias (em anexo, abaixo)

Outra descoberta são as contratações de profissionais entre 40 e 50 anos para vagas de trainee e estágio. “Algumas empresas estão começando a realizar programas afirmativos para atrair mais diversidade para as suas equipes, e é uma tendência que beneficia ambos os lados: as empresas conseguem aumentar a diversidade e contar com a experiência desses profissionais, que têm muito a contribuir em qualquer equipe em que estiverem inseridos; e por outro lado, esses profissionais têm a oportunidade de se desenvolverem em áreas novas, como tecnologia, por exemplo, e aprender a trabalhar em ambientes mais dinâmicos e inovadores, muito diferentes se comparado à maneira que se trabalhava há 10 anos”, finaliza Mariana Dias.

Lideranças e contratações
A Positiv.a, empresa de produtos de limpeza e autocuidado veganos, hipoalergênicos, feitos com base vegetal e biodegradável, é um exemplo de empresa que possui um comitê de Diversidade & Inclusão e entre as premissas, está o de trazer diversidade para equipe, também, em faixas etárias. Entre os colaboradores com esse perfil está Enivaldo Vizioli, 42, é líder da área Administrativo & Suprimentos e foi contratado em maio deste ano, com a responsabilidade de ajudar o time na implantação do ERP, desenvolver a área de controladoria, finanças, BI, Compras e Supply. Enivaldo tem em sua trajetória experiências relevantes como auditor externo pela E&Y, Financial Planning and Analysis na Calvin Klein e gerente de operações de uma ONG holandesa do setor de agroecologia. Além disso, ele é Dive Master de Mergulho e deu aula no MBA do Mackenzie de International Financial Reporting Standards.

Ainda na Positiv.a, Bruno Gontijo, 42, é Líder de Crescimento e Vendas. Formado em Administração de Empresas em 2001, ele foi trainee da AMBEV, onde atuou na área comercial em São Paulo, Brasília e Tocantins. Depois teve passagens na Indústria Química onde coordenou a criação do departamento de Inteligência de Mercado da Ypê, assumindo também o cargo de Gerência Regional Comercial. Depois de uma breve passagem pela Phillip Morris, ele decidiu que queria buscar mais propósito dentro da sua carreira. Foi então, em 2010, que começou a atuar com consultoria em projetos de gestão. Em 2014 ele decidiu iniciar uma jornada empreendedora, co-fundando o Mundo Irys, uma startup de impacto socioambiental também no segmento de limpeza. Em maio de 2019 ele encerrou essa empresa e em novembro do mesmo ano iniciou a trajetória de contribuição na Positiv.a.

No caso da UNIKE Technologies, uma startup FricTech que atua na indústria dos negócios frictionless com tecnologias sem atrito que utilizam autenticação por biometrias, inteligência artificial e visão computacional para melhorar a experiência de jornada do consumidor, André C. Barretto, 45, é CEO da empresa e já atua no ramo de tecnologia há mais de 20 anos e oito com experiência em soluções de identificação e autenticação biométricas.

Apesar da maior parte das startups serem conduzidas por empresários mais novos, André Barretto carrega em sua bagagem um vasto conhecimento na área. Sua trajetória começou logo na juventude quando inaugurou sete lojas de venda de hardware para informática na Bahia aos 17 anos. Antes mesmo de completar a maioridade, André se especializou no curso superior em Engenharia da Computação e a partir daí, fez da TI um estilo de vida. O empresário também é fundador de startups como ZigPay, ZakPay, TRACTA.co, Vollare, entre outras, além da Venture Builder Blockpar, que possui 14 startups em seu portfólio.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/contratacao-por-profissionais-com-mais-de-40-anos-cresce-217-no-primeiro-semestre-do-ano/

 

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Retorno aos escritórios: é hora de investir em inteligência para otimizar a gestão dos novos modelos de trabalho

Vale destacar que, neste novo tempo, não estamos mais diante de um universo estritamente centralizado, em que o colaborador está 100% do tempo de trabalho no escritório

Por Sandra Maura, CEO da TOPMIND 

À medida que a vacinação avança e os números da pandemia começam a cair, tem sido cada vez mais frequente encontrar empresas planejando como será a volta para seus escritórios. De fato, este não será um movimento qualquer. São inúmeras as dúvidas a serem esclarecidas de agora em diante, indo desde a definição dos protocolos de controle do dia a dia até a gestão de espaços muitas vezes menores do que há dois anos. Neste emaranhado de questões e ideias, as únicas coisas que já parecem certas são bastante simples: a primeira é que nada mais será como antes; a segunda, é que a tecnologia será vital para garantir a retomada segura da vida fora de casa.

Impulsionado pela digitalização de uma série de serviços, o uso da tecnologia deve ser um aliado indispensável das organizações para levar mais inteligência e celeridade às tomadas de decisão, priorizando a eficiência operacional e o cuidado à saúde dos colaboradores.

Vale destacar que, neste novo tempo, não estamos mais diante de um universo estritamente centralizado, em que o colaborador está 100% do tempo de trabalho no escritório. Segundo pesquisas do Gartner, por exemplo, quase 85% das companhias planejam adotar modelos híbridos de atuação, com os profissionais trabalhando ao menos parte de suas rotinas em Home Office.

A adoção desse modelo é resultado de uma série de características. A primeira dela é que os próprios trabalhadores estão demandando essa mobilização por modelos mais maleáveis – estudo feito pela consultoria Korn Ferry indica que 70% dos profissionais afirmam que voltar à rotina do escritório será “difícil” ou “estranho”.

Além disso, há outros fatores bastante importantes. De acordo com um estudo da KPMG, aproximadamente 45% das empresas brasileiras pretender reduzir o espaço de seus escritórios, em função de questões como necessidade de redução de custos em meio à pandemia, entendimento de que o trabalho remoto foi funcional e até mesmo por contratação de pessoal em escala global – uma descentralização inimaginável até pouco tempo atrás.

A dúvida que fica, então, é: como fazer essa gestão de espaço ser mais efetiva? É neste ponto que a adoção de tecnologia tende a ser realmente indispensável, ao aprimorar etapas como agendamento inteligente de workstations, controle de ocupação de ambientes e gerenciamento de protocolos (desde o acionamento de áreas mediante medição de temperatura até a reserva de uma vaga de estacionamento, por exemplo).

A implementação de sistemas de automação e análise de dados são dois exemplos de como a tecnologia pode aprimorar o gerenciamento das rotinas de trabalho. A adoção de mecanismos e plataformas inteligentes pode ajudar, entre outras coisas, a organizar a escala de trabalho presencial, otimizar a gestão de cronogramas e potencializar o uso de equipamentos, salas e qualquer outro item sem dar margem a possíveis desperdícios. Ou seja, investir em inovação nesse caso ajuda a tornar as organizações competitivas e preparadas para dar conta das demandas que surgirão durante e após todas as etapas dessa enorme transição.

Graças à expansão de conceitos como Inteligência Artificial, Machine Learning e, principalmente, de Data Analytics, estamos caminhando rapidamente para um cenário cuja capacidade de gerenciamento dos ativos estratégicos de uma companhia se tornará muito mais simples e factível. Será possível acompanhar, prever e planejar em poucos cliques toda a rotina das equipes (em casa ou no escritório) e, ao mesmo tempo, otimizar questões como mobilidade, consumo de energia, operação de limpeza e muito mais.

Isso porque a análise de dados ajudará a aumentar a visibilidade sobre o uso dos espaços e ativos das organizações – o que certamente será importante, também, para aumentar a sensação e o nível real de segurança às pessoas que estão retornando a suas mesas na empresa. A partir do uso de Inteligência Artificial e técnicas avançadas de análise de dados, por exemplo, hoje já podemos identificar grupos de pessoas que estiveram juntas, caso uma delas descubra posteriormente que está infectada com coronavírus.

Outro ponto importante é que, combinados à utilização de recursos de Automação Robótica de Processos (RPA – de Robotic Process Automation) e Machine Learning, as plataformas de gerenciamento de espaços permitirão simplificar o dia a dia das operações, eliminando os processos manuais dispendiosos realizados pelos times de RH, por exemplo, acrescentando mais autonomia e confiabilidade às ações como um todo. Ao invés de conferir tabelas e planilhas, os colaboradores terão acesso às reservas e às análises sempre a distância de poucos toques (no celular ou computador).

Os líderes executivos devem olhar a adoção desses conceitos como um passo para o futuro. Com o trabalho ganhando mais mobilidade, a gestão dos espaços e ativos de uma companhia também precisa passar por uma ampla mudança. Gerir as demandas dos colaboradores e das equipes, estimulando a integração entre trabalho remoto e presencial, será um desafio constante – e não apenas um projeto com começo, meio e fim. É hora de investir em tecnologia para ajudar a tornar mais seguro e produtivo o modo como trabalhamos.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/retorno-aos-escritorios-e-hora-de-investir-em-inteligencia-para-otimizar-a-gestao-dos-novos-modelos-de-trabalho/

 

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Qual é o seu foco?

Colocar foco em desenvolver e unir pessoas e formar times de excelência para a entrega de metas e objetivos demandam dedicação diária

Por Samantha Politano, Diretora de RH da Gocil 

Poucos anos atrás, a área de recursos humanos era vista apenas como um setor de despesas. Afinal, em uma considerável fatia das empresas, ali concentramos o maior percentual de gastos, como folha de pagamento, benefícios, processos trabalhistas, segurança, medicina ocupacional e treinamentos. E isso, convenhamos, não ajuda em nada na retórica de convencer um acionista a investir ainda mais na área, pois uma empresa existe para dar lucro e não diluir o capital investido. Portanto, como mudar essa visão míope sobre o setor?

Durante mais de uma década, esse foi o meu maior foco. Mudar a forma como o RH era visto e reconhecido nas empresas. O primeiro passo que sempre indico quando alguém está começando na gestão da área é: dedique o máximo de tempo que você puder para entender como a empresa funciona, qual a cultura das pessoas que estão na organização, o que a fez chegar até aqui. Depois, comece com as perguntas que ninguém quer fazer. Sim aquelas que te trazem as respostas mais incomodas possíveis e, ao final, olhe para dentro de si e pergunte em torno disso tudo: onde eu estou, sou importante? Como eu faço a diferença?

Colocar foco em desenvolver e unir pessoas e formar times de excelência para a entrega de metas e objetivos demandam dedicação diária. É preciso mergulhar profundamente no negócio da empresa, entendendo e desenhando os perfis e sugerindo ideias para cada posição dentro da entrega macro da empresa. Essa deve ser a busca constante de um RH estratégico do século XXI.

Temos acesso às melhores práticas e tecnologias, não para substituir pessoas, mas para trocar processos burocráticos que tiram a energia e o foco dos colaboradores. Meu maior legado sempre foi unir os mais diversos perfis em prol de uma equipe unida, focada em um objetivo maior, que é o crescimento da empresa, utilizando todas as ferramentas possíveis e disponíveis para minimizar custos e alavancar ganhos dentro da minha área, ou seja, o foco sempre no resultado. Afinal, uma empresa existe para trazer ao seu acionista resultado financeiro, pois, sem isso, ela perde o seu propósito de existir.

Porém, para toda essa magia acontecer, uma palavra é fundamental: engajamento! E como eu faço isso? Todos os dias, um pouco de cada vez, transmitindo para as pessoas a importância delas e de suas competências para o desenvolvimento do negócio, mostrando a elas o quanto são importantes, o quanto elas podem crescer tendo um propósito, assim como eu tenho o meu.

A síndrome do farsante 

Todos nós, quando crescemos profissionalmente, temos uma voz interna que nos atormenta todos os dias. E se eu não for tão bom quanto os meus líderes pensam que eu sou?

Esse seria o meu primeiro grande conselho: não deixe essa voz falar alto em sua mente. Em algum momento da vida, todos nós sentiremos essa síndrome, cedo ou tarde não importa. E ela é importante, pois nos lembra que somos seres humanos. O nosso critico interno na dose certa nos faz avançar, crescer, buscar mais aprendizagem, ter humildade, sabedoria de buscar ajuda quando necessário, mas, como tudo na vida, dentro de um limite e no equilíbrio certo. Essa voz não pode ser mais alta do que sua confiança em você, na sua história e na sua capacidade de realizar.

Foco, rotina e destino 

O segundo conselho é ter um plano claro em mente, focado e com sua rotina totalmente desenhada para o objetivo desse plano. As ações devem convergir para o atingimento dessa meta, que deve ser factível e clara. De preferência, ela deve estar escrita em um pedaço papel, para que seu foco não caia no esquecimento.

Assim é na área de recursos humanos: ações diárias, pequenas. O que faz a diferença em uma grande jornada de quilômetros são os pequenos metros diários bem caminhados. Eu sempre gostei muito de rotina, pois ela me traz um equilíbrio e uma paz que são fundamentais para o meu estilo de gestão. Com isso, eu sempre passei este equilíbrio para toda a minha equipe.

Ouvir mais e falar menos 

Tem pessoas que são múltiplas, estéreas. Eu sou mono, preciso ouvir um de cada vez.

O terceiro conselho, primeiro pergunte, depois ouça toda a resposta e, por último, pondere. Saber fazer as melhores perguntas irá te levar às melhores respostas, mesmo que não seja a que você está louco para ouvir. E aí vem a próxima lição: aceite de verdade a diferença.

Aceite a diferença 

O quarto conselho vem com o conceito de diversidade ou diferença. Para mim, diversidade é simplesmente tratar todos com igualdade, respeito e dar as mesmas oportunidades de crescimento. De maneira simples, sem muitas políticas ou regras complexas, fazer isso é um bom começo para ter um time múltiplo de competências e de alta performance.

Seja você! Sua maior marca 

O quinto conselho, mantenha seu pensamento sempre altivo, alinhado com o seu objetivo de vida, focado em projetos de construção, pensando positivamente e sonhando em grandes realizações. Isso guiará suas ações para o seu desenvolvimento e crescimento profissional. Persevere no seu foco.

“Quem tem um porque, enfrenta qualquer como”. (Viktor Frankl) 

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/qual-e-o-seu-foco/

 

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8 dicas essenciais para ter mais qualidade de vida no trabalho

A qualidade de vida no trabalho interfere nos resultados das empresas? A pergunta, relativamente simples, pode causar estranheza aos mais desavisados. Afinal, o local onde desenvolvemos nossas atividades profissionais deveria ser, também, um lugar propício ao relaxamento e ao bem-estar?

A resposta para essas e outras questões, você vai encontrar nesse conteúdo. Aqui, explicaremos o que significa qualidade de vida no trabalho, qual sua importância e como as empresas podem contribuir para aumentar a satisfação de seus colaboradores. Confira!

O que significa ter qualidade de vida no trabalho?

Para ter qualidade de vida no trabalho, as empresas precisam adotar uma série de ações capazes de aumentar a satisfação dos colaboradores.

Para isso, é indispensável que eles sintam prazer nas funções que desempenham, no ambiente de trabalho e nas relações interpessoais. É essa sensação de bem-estar que vai garantir resultados positivos para a organização.

Portanto, o conceito de qualidade de vida no trabalho prega a promoção e a implementação de diversas melhorias que possam garantir a saúde e o bem-estar, pessoal e profissional, dos colaboradores.

Como surgiu a expressão qualidade de vida no trabalho?

A expressão “qualidade de vida no trabalho” ou, simplesmente, QVT teve origem na década de 1960, durante o período de transição da era industrial para a digital. Na época, a preocupação com os avanços tecnológicos fizeram com que profissionais de RH e gestores começassem a pensar a respeito.

No entanto, o conceito tornou-se popular na década de 1970, quando Louis Davis, professor da Universidade da Califórnia, definiu o bem-estar, a saúde e o desempenho dos colaboradores utilizando a expressão ‘qualidade de vida no trabalho’.

Mas Davis foi além e apontou problemas que as empresas estavam enfrentando por terem, em seus quadros, profissionais desmotivados, doentes, acidentados ou estressados. Nesse sentido, o cenário de desinteresse das equipes era catastrófico para as organizações e representava uma clara negligência sobre a qualidade de vida dos colaboradores.

As observações do professor Louis Davis logo repercutiram entre pesquisadores de ciências sociais, sindicalistas e empresários. Todos estavam interessados nas constatações obtidas e nos reflexos da QVT na produtividade e no rendimento dos colaboradores.

O estudo da qualidade de vida no trabalho foi importante para despertar nas organizações o entendimento de que bens materiais e tecnologia são importantes para o crescimento econômico. Ainda, que valorizar e proteger o capital humano garante o sucesso do negócio.

Qual a importância?

A qualidade de vida no trabalho é relevante sob dois aspectos: para a empresa e para o trabalhador. No caso dos colaboradores, há benefícios pessoais e profissionais. Mas além da motivação para evoluir em suas carreiras, a QVT provoca bem-estar e satisfação no ambiente corporativo.

Ademais, as vantagens para as empresas são muitas. Além de torná-las mais competitivas, é possível atrair profissionais de alta performance, comprometidos e capazes de entregar os melhores resultados.

Confira outras razões que tornam os investimentos em qualidade de vida tão importantes para as organizações:

  • aumenta a produtividade;
  • melhora o clima organizacional;
  • atrai talentos;
  • promove maiores lucros;
  • potencializa os resultados positivos do capital humano;
  • gera inovação e qualidade nas entregas.

Como praticar na empresa?

Ações que promovem a qualidade de vida no trabalho dependem de criatividade e algum investimento. Nesse sentido, as organizações podem criar espaços de lazer e convivência para que os colaboradores desfrutem da empresa para além do trabalho. Mesas de sinuca, espaço do café, videogames e área de relaxamento são bons exemplos.

Outras mudanças também são bem-vindas. Entre elas, qualificar a iluminação do ambiente e otimizar a comunicação interpessoal são atitudes salutares. Todas são iniciativas válidas e interessantes, mas não devem ser as únicas. Para realmente ter QVT é preciso investir em uma profunda mudança de hábitos.

As organizações devem respeitar os colaboradores nos aspectos físico e mental. Dessa maneira, as condições de trabalho começam a melhorar para todos.

8 dicas para melhorar a qualidade de vida no trabalho

Fora da teoria, melhorar a qualidade de vida no trabalho exige ações práticas, tanto no ambiente presencial quanto no home office. Nesse contexto, algumas exigem investimento, outras são bastante simples e pedem apenas a mudança na cultura organizacional.

Pensando nisso, elencamos 8 dicas para tornar o ambiente laboral um bom lugar para o que as empresas têm de mais valioso: as pessoas.

1. Organize a rotina

Manter a organização para executar as atividades diárias contribui para otimizar o tempo e priorizar o que realmente é necessário. Uma agenda, física ou eletrônica, pode ajudar nessa tarefa. Então, anote o que precisa fazer, reuniões previstas e outros compromissos.

Ainda, defina momentos do dia para atividades comuns, como ler e responder e-mails, fazer planejamento, receber pessoas ou outras que exijam alguma burocracia. Organizar a rotina torna a vida profissional menos caótica.

2. Defina prazos para realizar as tarefas

Algumas atividades não têm uma data definida de entrega, mas precisam ser concluídas. Por isso, acostume-se a definir prazos para tudo o que deve fazer. Se possível, divida as tarefas em etapas menores, como pequenas metas por período.

Mas lembre-se que definir prazos não é só função das lideranças. O RH também pode contribuir organizando cronogramas para a resolução de tarefas que dizem respeito a vários setores. Portanto, divulgue os calendários de produção em redes internas, assim, todos podem acompanhar as entregas.

3. Priorize o clima organizacional

Contar com equipes unidas e motivadas gera um ambiente de trabalho saudável e leve. Nesse contexto, os colaboradores sentem prazer em realizar suas funções e buscam alcançar os objetivos previstos pela organização.

Sendo assim, promova dinâmicas para qualificar os relacionamentos interpessoais entre gestores e colaboradores. Ainda, sempre que possível, dê feedbacks sobre os resultados atingidos e o desempenho dos profissionais para manter o clima em alta.

4. Foco e disciplina são fundamentais

As empresas lidam com um grande volume de informações diariamente. Esse cenário pode prejudicar a disciplina e a concentração, já que é possível surgir brechas para a procrastinação, um problema que pode afetar até mesmo o profissional mais dedicado.

Logo, para fortalecer a qualidade de vida no trabalho, estabeleça intervalos de descanso bem definidos. Mas não perca o controle para que a conclusão das tarefas não seja prejudicada.

5. Use a tecnologia para aumentar a produtividade

Embora alguns profissionais de Recursos Humanos tenham receio, a tecnologia não pretende tirar o lugar de ninguém. Pelo contrário, ela é uma grande aliada do RH e se tornou protagonista nas empresas, já que oferece ferramentas para otimizar a rotina de trabalho, simplificar a burocracia, minimizar erros e evitar o retrabalho.

Nesse sentido, a Sólides auxilia as organizações a desenvolverem melhor a gestão de pessoas. Para isso, criamos softwares específicos para pesquisa de clima organizacional e de engajamento, além de muitos outros.

Assim, os gestores conseguem conhecer a impressão que os colaboradores têm sobre o ambiente de trabalho.

6. Buscar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional

O tempo que passamos no trabalho é bastante longo para ser mal aproveitado ou frustrante. Por isso, para evitar o adoecimento físico e mental, os colaboradores precisam saber equilibrar a vida pessoal com a profissional. E a gestão de pessoas pode contribuir para isso.

Uma maneira disso acontecer é promover políticas claras sobre a jornada de trabalho e somente cobrar horas extras quando for necessário. Mas quando elas estiverem acima do aceitável, sugira que o colaborador troque horas por períodos de folga.

7. Incentive práticas saudáveis na empresa

Incentivar e promover práticas saudáveis também é uma forma de ajudar os colaboradores a equilibrar vida pessoal e profissional. Nesse sentido, a gestão de pessoas pode sugerir o uso de transportes alternativos, como a bicicleta. Para isso, é importante ter uma estrutura adequada com bicicletário e vestiário.

Ainda, estimule bons hábitos alimentares, mudando o cardápio do refeitório, se for o caso, ou transmitindo informações sobre comida saudável e nutrição. Outra iniciativa eficaz é implementar a prática de ginástica laboral, bastam alguns minutos por dia para pequenos alongamentos e movimentos que trarão muitos benefícios.

Por fim, se houver possibilidade, promova atividades esportivas que envolvam diferentes setores. Além de saudável, isso contribui para o engajamento dos times.

8. Qualifique o ambiente de trabalho

Conquistar qualidade de vida no trabalho não exige grandes investimentos. Talvez um pouco no quesito melhorias no ambiente. Se a empresa tiver orçamento para criar uma sala de descanso ou de jogos, perfeito. O retorno dos recursos aplicados virá no aumento da produtividade e do engajamento.

Por outro lado, se o caixa está enxuto, uma alternativa interessante é organizar uma pequena biblioteca para os colaboradores. A empresa pode doar obras para o acervo e estimular os funcionários a trazerem livros e trocarem entre si.

Outras ações de baixo custo, mas que trazem ótimos retornos, são melhorias na luminosidade dos ambientes, na acústica e na temperatura do espaço de trabalho. Por fim, não descuide da ergonomia dos móveis e equipamentos, já que existe uma regularização para este fim, a NR17.

Como você viu nesse conteúdo, a qualidade de vida no trabalho pode ser responsável pela satisfação dos profissionais ou o motivo para pedirem desligamento de suas funções. Assim, entre uma opção e outra, a empresa pode perder em produtividade, resultados e engajamento, além de desperdiçar talentos. Pense nisso!

Aproveite para ampliar seus conhecimentos baixando hoje mesmo nosso e-book sobre como fazer recrutamento online com a Sólides.

Por: Equipe RH Portal

Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/qualidade-vida-trabalho/?utm_source=socialrhportal&utm_medium=chamadablog&utm_campaign=blogpost&utm_id=socialrhportal

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