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Como as pessoas podem se reapaixonar pelo trabalho remoto?

Mudanças na rotina profissional e pessoal são essenciais para tornar o home office mais leve

Passado um ano após o início da pandemia, trabalhar remotamente não é mais tão prazeroso quanto foi quando, em meados de março de 2020, a maioria das empresas instituiu alguma forma de home office a seus funcionários. Nesta época, a pesquisa State of Remote Work, da monday.com, identificou que 69% dos profissionais entrevistados descobriram que estavam gostando de trabalhar de casa muito mais do que esperavam e 54% afirmaram sentirem-se mais produtivos em suas atividades.

 

Por outro lado, alguns desafios também surgiram neste período, como a dificuldade de comunicação entre departamentos, a falta de limites entre a vida pessoal e o trabalho e o estresse causado pelo uso de múltiplas ferramentas digitais para organizar o trabalho. Esses pontos  trouxeram um certo “desencanto” pelo home office, com um em cada cinco brasileiros, segundo uma pesquisa da consultoria de recursos humanos Robert Half publicada em junho de 2020, apontando as distrações do ambiente doméstico como o principal problema de se trabalhar em casa.

“A pandemia da COVID-19 fez com que a gente começasse a aprender a trabalhar de casa de novas maneiras. Se ajustar a isso não tem sido fácil para ninguém. Neste sentido, a adoção do pool de ferramentas adequado para permitir a comunicação, colaboração e gerenciamento de projetos de qualquer lugar, junto com um alinhamento claro e transparente de expectativas é fundamental. E, ainda, é importante que as organizações invistam na criação e consolidação de uma cultura de trabalho colaborativo por meio de atividades e celebração de resultados compartilhadas, pois fortalece a sinergia e senso de pertencimento nas equipes”, afirma Brunno Santos, diretor de canais da monday.com no Brasil.

Contudo, considerando que ainda devemos passar um bom tempo em regime 100% remoto, algumas ideias podem ajudar para que a gente “se reapaixone” pela rotina de trabalho:

 

Automatização de processos

As tarefas mais operacionais e manuais, como mandar um e-mail ou enviar convites para reuniões pelo Zoom, podem estar contribuindo para o cansaço em sua rotina de trabalho em casa. Embora não sejam atividades complexas, tiram o foco das entregas de resultados que todo mundo precisa realizar. Para estes casos, ferramentas como um Work OS, que permite integrar todo o ecossistema digital da organização e coordenar processos em tempo real, podem automatizar múltiplas ações que, somadas, resultam em uma carga de trabalho extra.

 

Alinhe sua rotina com a de seus colegas

O home office não impactou a todos da mesma maneira, pois cada um tem sua rotina particular. Por isso, neste sentido, criar e alinhar um fluxo de trabalho em conjunto, que dê visibilidade das atividades e tempos para as entregas que devem ser feitas por todos pode melhorar sua relação com o resto do time, criando, assim, uma rotina muito mais transparente que te dê maior tranquilidade e certezas para o andamento dos projetos em equipe.

 

Centralize todos seus apps e informações importantes

Iniciar sessões diferentes em diversos apps ou buscar um arquivo entre uma infinidade de pastas de seu drive pode lhe fazer perder tempo que poderia estar sendo empregado para realizar as atividades mais importantes de sua rotina. Neste sentido, centralizar todas as ferramentas e documentos importantes em uma única plataforma que lhe permita acessá-los com um único clique é uma grande opção para recuperar sua produtividade ao trabalhar em casa.

 

Encontre momentos de socialização

O confinamento fez com que aproximadamente 44% das pessoas, segundo estimativas da monday.com, perdessem o convívio com os colegas de trabalho, o que fatalmente deixou os dias, digamos, mais solitários e com menos oportunidades de descompressão das exigências do trabalho. Portanto, incluir um momento ao longo da semana, ou mesmo diariamente, para falar com seus amigos pode te ajudar a aliviar situações de stress.

 

Encontrar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal continuará sendo um desafio neste novo normal. Contudo, como nos relacionamentos, tanto comunicação quanto o trabalho em conjunto vão continuar sendo fatores importantes para o sucesso.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/como-as-pessoas-podem-se-reapaixonar-pelo-trabalho-remoto/

 

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5 dimensões para ativar a resiliência

Em tempos desafiadores e de mudanças rápidas como o que estamos vivendo em decorrência do Covid-19, a resiliência – individual e coletiva – é fundamental para o sucesso das lideranças e das organizações

Por Ezequiel Silva, consultor Egon Zehnder

A pandemia do Covid-19, o cenário de incertezas e a consequente disrupção gerada em todos os setores da economia tem colocado uma pressão sem precedentes em todos os líderes e colaboradores.

Neste contexto, escutamos cada vez mais em nosso dia a dia o termo resiliência, uma característica imprescindível para conseguir navegar no cenário que nos encontramos.

Na engenharia, a resiliência é a capacidade de um material absorver energia e retornar ao seu estado original – como uma borracha que é pressionada, se adapta e se encolhe, mas que retorna uma vez que a pressão deixe de existir.

Para as lideranças, equipes e organizações, a resiliência é a capacidade de de se adaptar positivamente à uma situação de pressão e se recuperar de um cenário de adversidade de forma mais rápida. Líderes e organizações resilientes estão mais preparados para a saída da crise, pois foram capazes de aprender e se transformar em um novo contexto.

Neste último ano desafiador, líderes que conseguiram sustentar os seus níveis de resiliência foram mais eficazes em transmitir energia, foco e motivação para suas equipes. Consequentemente, suas organizações se adaptaram mais rapidamente, conseguiram reter seus talentos e devem sair da pandemia mais fortes do que se encontravam antes dela.

Na nossa jornada em apoiar indivíduos e clientes à lidar com as adversidades geradas pela pandemia, trabalhamos em um conjunto de dimensões para fortalecer a resiliência de cada indivíduo e, consequentemente, das organizações, com um conjunto de ferramentas e processos que estimulam a curiosidade, o auto-conhecimento e colaboração, fundamentais para superar um momento de crise.

Mas como fortalecer a minha resiliência? Como me tornar preparado para a adversidade? Como estimular minha equipe a se manter energizada? Abaixo um breve resumo de dimensões-chave para ativar a resiliência individual e da equipe.

  1. Assegurar o auto-cuidado

Atletas de alta performance alternam períodos de alta energia e performance, como um torneio importante, com períodos de menor performance e intensidade, visando se recuperar até a próxima situação onde terão que dar o seu máximo. Eles se cuidam e se preservam para que estejam preparados para um próximo desafio.

Atletas “corporativos” muitas vezes operam em um elevado nível de intensidade e adrenalina por longos período de tempo, trabalham de segunda a segunda, esquecendo de se preservar e se renovar, o que muitas vezes pode levá-los ao Burnout.

Neste contexto, o autocuidado proporciona a habilidade de sustentar a energia por longos períodos de tempo, sendo muito mais do que simplesmente ter hábitos saudáveis, como comer bem e se exercitar.

Pessoas resilientes prestam atenção ao que é importante para elas, ao que gostam, ao que sentem e ao que as energiza. Elas reconhecem os seus limites, sabendo o que precisam fazer para se sentir bem e, mesmo em períodos de elevada intensidade, asseguram que tenham tempo para si mesmas e para seus momentos de prazer e satisfação.

Esta talvez seja a dimensão mais importante de resiliência. Como indivíduos, é importante reconhecer o que é importante para você – e assegurar tempo na agenda para ter um compromisso consigo mesmo. Para suas equipes, é importante incentivar momentos de celebração, de descompressão e respeitar também os sinais e necessidade de cada membro da equipe. Isto deixará todos mais preparado para a próxima situação de stress e intensidade.

  1. Cultivar uma rede de suporte

Suporte social é a capacidade de indivíduos de manter ativo um sistema e uma rede de pessoas que são capazes de oferecer apoio social e emocional. São pessoas que se importam com você, e que o fazem se sentir bem, se sentir conectado e feliz.

Muitas vezes com as demandas intensas de trabalho, deixamos de lado esta rede, nos desconectamos das pessoas, acreditando que precisamos nos manter 100% focados em nosso trabalho e tarefas para alcançar os objetivos, entregar as metas, e superar um período adverso.

Entretanto, prestar atenção e assegurar tempo para esta rede é um aspecto fundamental da resiliência. Poder contar com este apoio, de quem muitas vezes nos conhece muito bem, convidá-los a participar das nossas jornadas, ajudam a fortalecer o sentimento de segurança e confiança em tempos confusos e ambíguos como estes.

  1. Manter a perspectiva

Durante períodos difíceis e de incerteza como os gerados pela pandemia, manter é perspectiva é habilidade de olhar para além da crise imediata e conseguir permanecer otimista sem cair no desespero. Pessoas resilientes são capazes de olhar o copo meio cheio, se concentrar nas dimensões positivas e olhar para a frente com confiança e esperança.

Pode parecer algo simples, porém observamos muitas lideranças se apegarem à seus detratores e, frente aos intensos desafios do último ano – sejam eles no âmbito profissional ou pessoal – transmitirem uma postura negativa para suas equipes durante este período, levando à perda de motivação, de engajamento e aumentando o turnover em suas organizações.

Líderes resilientes são capazes não só de olharem o “copo meio cheio”, mas também transmitirem sua energia positiva e ajudarem seus times à manterem à perspectiva. É fundamental conseguir olhar além do óbvio, mostrar às pessoas as diferentes polaridades enfrentadas e reforçar os aspectos positivos da organização e que estão funcionando.

Manter a perspectiva é um aspecto importante da resiliência, pois nos permite identificar as oportunidades ou possibilidades que podem facilitar o crescimento e o desenvolvimento pessoal e das organizações, emoldurando uma crise com elementos positivos. Manter a perspectiva evita que caiamos em armadilhas mentais simplistas.

  1. Sustentar-se nas suas fortalezas e nas de seu time

Em meio à momentos de crise, onde consistentemente somos colocados à prova e enfrentamos situações pelas quais nunca passamos antes, muitas vezes erramos mais do que de costume, acabamos apresentando um desempenho abaixo do esperado, e podemos acabar nos apegando mais às nossas fraquezas e áreas de desenvolvimento, do que em nossas fortalezas.

Pessoas resilientes são curiosos em relação ao seu desenvolvimento, e tem clareza de suas fortalezas. Elas se concentram em suas fortalezas para em momentos desafiadores, focam em oportunidades de ação que alavanquem as dimensões que possuem de melhor, ao invés de se deixar bloquear por situações ou ações que não são possíveis no curto prazo.

Líderes resilientes usam seus pontos fortes – e estimulam os pontos fortes de suas equipes – com mais frequência. Notadamente, são pessoas mais felizes no trabalho, com maior autoestima e autossuficiência, apresentando níveis maiores de resultados, desenvolvimento e engajamento em suas equipes.

  1. Trabalhar com propósito

Trabalhar com um propósito significa permanecer alinhado com o seu próprio sistema de valores pessoais, ter uma direção clara e saber que suas ações são importantes e estão dando uma contribuição positiva para a organização e para a sociedade.

Pessoas resilientes tem clareza do  “porquê?” de suas ações, sabem quais são os seus valores pessoais e a forma como desejam contribuir para o mundo, perseguindo a suas ambições e conquistas que gostariam de ter em suas vidas – sejam elas no âmbito pessoal ou profissional.

Líderes resilientes comunicam é defendem com clareza o propósito de suas organizações, permeando as suas decisões e fazendo com que este propósito permeei as decisões de suas equipes. Isso faz com que as pessoas não se sintam vítimas das circunstâncias e se mantenham mais focadas em suas aspirações.

Concluindo…

Sustentar a resiliência individual e da equipe, após tanto tempo enfrentando a pandemia, é desafiador para todas as lideranças. É uma habilidade fundamental para que as organizações saiam fortalecidas e mais preparadas para o cenário pós-Covid.

Estas 5 dimensões podem ajudar a refletir sobre a sua própria resiliência – e como buscar ativar a resiliência em suas equipes. Para tanto, é importante manter-se atento aos sinais de nosso corpo e mente, atentar-se em como estamos nos comportando nestas dimensões, assim como estabelecer uma comunicação aberta e transparente com as equipes sobre estes temas, monitorando de perto a resiliência organizacional.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/5-dimensoes-para-ativar-a-resiliencia/

 

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Cinco aprendizados para atrair talentos em um cenário de alta competição

58% dos líderes de recursos humanos do Brasil enfrentam escassez de talentos para preencher vagas disponíveis

Por Eliane Garcia Melgaço, VP de Gente do Grupo Algar

Atrair e reter talentos na era digital é um desafio que tem exigido das organizações uma estratégia cada vez mais sólida a cada ano que passa. Segundo o recém-divulgado estudo Talent Trends Report 2021, da multinacional de soluções de RH Randstad, 58% dos líderes de recursos humanos do Brasil enfrentam escassez de talentos para preencher vagas disponíveis. Além disso, 42% dos heads de RH do país afirmam que faltam profissionais qualificados na área de tecnologia da informação, uma das que mais cresce aqui e no mundo.

Esses dados comprovam a criticidade de uma situação que foi acentuada desde o início da pandemia, quando as fronteiras se diluíram e a competição por talentos deixou de ser local e passou a ser global, graças ao home office. Agregando ainda mais complexidade para a equação, podemos citar todas as mudanças que vêm acontecendo nos últimos anos nos fatores que candidatos levam em consideração antes de disputar uma vaga. Muito além de bons salários e benefícios (que não deixaram de ser essenciais), eles buscam hoje qualidade de vida, desafios e oportunidades de aprendizagem, compromisso com a diversidade e práticas socioambientais, além de um propósito claro, que gere valor para a sociedade.

Diante deste cenário, fica claro que as empresas não podem mais negar a relevância de elaborar uma estratégia consistente de atração de talentos. Fazer os olhos das pessoas brilharem é uma missão urgente, que exige planejamento e comprometimento, mas alguns aprendizados podem fazer a diferença nessa jornada:

  1. Seja assertivo para atrair o perfil correto para sua empresa. Analisar quais candidatos se encaixam no DNA da empresa, o famoso “fit cultural”, é indispensável para um plano efetivo. É preciso definir uma persona, tendo clareza de qual perfil que combine tanto com os valores quanto com a dinâmica e o ritmo interno da companhia. Lembre-se: habilidades comportamentais (como espírito colaborativo, por exemplo) contam mais do que as técnicas, pois são mais difíceis de serem aprendidas.
  1. Deixe claro o seu propósito e como ele se traduz no dia a dia de cada colaborador. Os talentos de hoje buscam um propósito maior, mas isso não significa necessariamente que estará alinhado ao da organização. Ao comunicar com clareza sua missão, visão e seus valores, uma companhia permite que potenciais candidatos reflitam se esses se encaixam com o que busca. Porém, é necessário traduzir da maneira mais prática possível como isso se reflete nos comportamentos esperados. No Grupo Algar, temos como propósito “Gente Servindo Gente”, mas o que isso significa no dia a dia? Que esperamos que cada um que atue conosco acredite no servir, em trabalhar sempre a favor de algo ou de alguém. Alguém com perfil mais individualista, por exemplo, pode não se identificar. 
  1. Seja flexível e adapte vagas para não perder talentos. Após um ano de home office, está claro que retomar o formato 100% presencial afastará candidatos. Segundo pesquisa divulgada em junho deste ano pela Citrix e a OnePoll, realizada em cinco países da América Latina, incluindo o Brasil, 69% dos entrevistados preferem o modelo híbrido – e as pessoas estão até mesmo cogitando ganhar menos se for necessário. Se essa demanda não for levada em consideração pelas companhias, certamente elas ficarão para trás na intensa disputa por candidatos. É importante ter flexibilidade para avaliar caso a caso, até mesmo abrindo possibilidades de modelos totalmente remotos, com foco em romper barreiras geográficas. 
  1. Dê perspectivas sobre o que tem a oferecer em aprendizado e crescimento. Os novos talentos querem ter perspectiva de aprendizagem no novo ambiente de trabalho. Nesse sentido, mostrar o que a sua empresa tem a oferecer para apoiar o desenvolvimento dos colaboradores é de extrema importância. Os potenciais candidatos buscam empresas que realmente investem nas pessoas e que se preocupam em torná-las ainda melhores, elevando seu potencial.
  1. Seja genuíno ao falar sobre seus diferenciais. Existe uma diferença entre aquilo que a empresa já é e aquilo que trabalha para ser. Todas buscam a evolução, entretanto, na hora de comunicar as forças, é necessário se ater ao que já é concreto, aos diferenciais que serão realmente vivenciados e percebidos no cotidiano do novo colaborador. Isso não impede de mostrarmos ao candidato aonde queremos chegar, pois isso também é importante, mas se ele comprar uma ideia e descobrir que a realidade ainda é distante pode ocorrer um rompimento no vínculo de confiança com a empresa.

Atrair, no entanto, é só o primeiro passo. Mais importante do que trazer os talentos para dentro é, sem dúvida alguma, mantê-los realizados e retê-los. Não adianta dedicar tanto esforço em conseguir bons profissionais em um concorrido mercado de trabalho, se eles não tiverem autonomia para fazer a diferença. É preciso colocar as pessoas no centro e reconhecê-las como protagonistas, dando oportunidade para que possam aprender e contribuir com o seu melhor, alinhadas ao propósito da companhia. Só assim é possível cuidar do recurso mais rico e fundamental para qualquer organização: gente.

Fonte: https://www.mundorh.com.br/cinco-aprendizados-para-atrair-talentos-em-um-cenario-de-alta-competicao/

 

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Quer ter mais foco? Dê espaço para o seu cérebro funcionar

Em 47% do tempo, boa parte dos trabalhadores estão em um estado de semi-distração, o que impede a mielina de acelerar o funcionamento do cérebro; entenda como o mecanismo funciona

Por GabrielJusto
Em 2014, em um memorando público, a então CEO da Microsoft, Satya Nadella, disse aos funcionários da gigante tecnológica que “a commodity realmente escassa é, cada vez mais, a atenção humana“. Na época, o Orkut tinha acabado de morrer, o Instagram era só uma rede social de compartilhamento de fotos e o WhatsApp acabara de entrar para o ecossistema do Facebook.
Hoje, sete anos depois, Nadella não poderia ter mais razão. Nesse meio tempo, muitos estudos comprovaram que a dificuldade de manter a atenção plena em uma tarefa é, de fato, um problema na vida de praticamente todo mundo. Um estudo de Harvard, por exemplo, concluiu que trabalhadores não-industriais passam 47% do tempo em um estado de semi-distração. Já uma pesquisa do app Rescue Time mostrou que as pessoas checam seus emails 55 vezes ao dia – e, no caso de apps de mensagens, 77 vezes ao dia.
Com a expansão do trabalho remoto durante a pandemia, comportamentos como esses, que são verdadeiros ralos de produtividade, se tornaram ainda mais comuns. Mas o problema vai muito além do sentimento de fadiga e angústia de querer produzir e não conseguir. É uma questão neurológica. Alternar frequentemente a nossa atenção entre diferentes tarefas e distrações “desacostuma” o nosso cérebro a focar, por conta de um fenômeno chamado “atenção residual“.

O conceito, criado pela pesquisadora Sophie Leroy, da Universidade de Washington, ilustra como essa guerra pela nossa atenção nos prejudica. Segundo ele, quando nos distraímos da uma tarefa para checar alguma mensagem, parte da nossa atenção continua processando essa atividade secundária mesmo após voltarmos nossa atenção para a tarefa inicial. E existe uma explicação científica para isso.

No nosso cérebro, tudo se resume a impulsos elétricos que fluem por uma imensa rede de neurônios. Quando começamos a focar em algo, seja uma tarefa ou um exercício físico, células cerebrais detectam esse tráfego elétrico e passam a envolver as “estradas neurais” com mielina, uma substância que aumenta o fluxo de impulsos de um ponto a outro do cérebro. Mas isso só acontece quando você está focado. Ao se distrair, esse processo é imediatamente interrompido, e retomá-lo do início é como voltar à estaca zero – a cada nova distração.

Tudo pelo prazer da dopamina

Tarefas difíceis e complexas podem ser um pouco entediantes de resolver e, por isso, nos rendemos às distrações em busca de dopamina, um neurotransmissor que provoca a sensação de prazer. Enquanto o trabalho só gera a dopamina no longo prazo, as redes sociais fazem isso instantaneamente, exigindo quase nenhum esforço da nossa parte. Mas romper com esse comportamento e ir em busca da “dopamina de longo prazo” é possível.

“A melhor maneira de fazer isso é, de vez em quando, sentir o tédio sem fugir dele”, explica Cal Newport, autor americano e professor de ciência da computação na Universidade de Georgetown. “Com isso, seu cérebro entende que ao ficar entediado, às vezes ele será estimulado e, às vezes, não. Isso significa que, quando chegar a hora de se concentrar em algo, o cérebro vai pensar ‘ah, ok, essa é só mais uma daquelas circunstâncias em que eu não serei estimulado, e tudo bem, estou acostumado'”. Com isso, está aberto o caminho para que a mielina acelere o funcionamento do seu cérebro.

Três dicas de ouro para ter mais foco

Na pesquisa para esta matéria, a EXAME encontrou uma série de dicas que ajudam a ter mais foco – elas, inclusive, foram bastante úteis para que este repórter. Confira abaixo as principais:

  1. Trabalhe longe do celular (e do WhatsApp Web)

    É difícil focar em algo recebendo notificações a todo momento – ou tendo o celular logo ao lado para momentos de tédio. Deixe o aparelho em outro cômodo, ou pelo menos longe o suficiente para que você não o ouça vibrar. Certamente, as notificações podem esperar.

  2. Tente se livrar de todas as distrações – por um breve período de tempo

    Passar um dia inteiro de trabalho sem se distrair, na prática, é impossível. Por isso, vamos aos poucos: pode ser 30 minutos, uma ou duas horas. Já livre do celular, silencie também as notificações do computador, desligue a TV e, se for ouvir música, prefira um gênero sem vocais, como clássico ou eletrônico. Não abra emails e não responda mensagens. Esse é o seu tempo para produzir, e o resto pode esperar. Pode ser mais difícil para quem tem filhos em casa, mas funciona!

  3. Comece por você

    Resistir às notificações de trabalho logo pela manhã não é algo que você vai conseguir do dia para a noite mas, aos poucos, é possível. Ao invés de ir da cama direto para as demandas, aproveite as primeiras horas da manhã para fazer algo que você gosta: pode ser ler um livro, se exercitar, tomar sol, assistir uma série… a única regra é que precisa ser algo que te dê prazer. É a Lei das Primeiras Coisas que, segundo Bill Gates e Jeff Bezos, melhora o humor, o disposição e a produtividade no longo prazo.

Fonte: https://exame.com/casual/quer-ter-mais-foco-de-espaco-para-o-seu-cerebro-funcionar/

 

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5 dicas para ser um profissional de cibersegurança

Em meio ao aumento dos ciberataques, profissão ganha destaque no mercado de tecnologia brasileiro

Os últimos meses foram marcados pelo aumento exponencial dos ciberataques, em especial nas empresas. De acordo com um levantamento realizado pela Kaspersky, só em 2020 o aumento foi de 330%, representando mais de 370 milhões de tentativas de invasões a sistemas corporativos .

E, diante desse cenário, o profissional de cibersegurança passou a valer ouro para as organizações, que estão investindo cada vez mais em tecnologia preventiva para esse tipo de situação. “A presença desse profissional se torna indispensável para evitar exposição das empresas aos golpes. Além disso, são eles os responsáveis por gerenciar todas as soluções voltadas para cibersegurança”, pontua Gustavo Duani, da Claranet Technology S/A, multinacional de tecnologia, com foco em serviços gerenciados de cloud computing.

Segundo a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), a expectativa é que o Brasil tenha demanda para mais de 420 mil profissionais de TI até 2024. Em meio a falta de mão de obra qualificada nesse mercado, Duani dá algumas dicas de como se tornar um profissional de cibersegurança. Confira!

1- Busque certificação: ter um diploma é importante, mas na área de tecnologia, as certificações muitas vezes podem contar mais. Por isso, os cursos que são especificamente da área podem ser uma porta de entrada para a profissão.

2 – Inglês é fundamental: muitos termos deste segmento são em inglês e, por isso, é importante ter domínio da língua. Além disso, muitos relatórios podem chegar em inglês e isso se torna parte do cotidiano.

3 – Adaptação a mudanças: o setor de tecnologia é bastante dinâmico e as mudanças acontecem muito rápido, em especial no que tange os ataques hackers. Sendo assim, é preciso agilidade e grande poder de adaptação.

4 – Foco em resultados: o objetivo dos profissionais de cibersegurança é prevenir os ataques. E por isso, o foco deve ser na identificação das ameaças e nos resultados que vão proteger a companhia.

5 – Conhecer o mercado: estar antenado ao que acontece no mercado, e até em outras empresas, é importante para o profissional de cibersegurança. O segmento apresenta sempre novidades e é preciso estar por dentro.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/5-dicas-para-ser-um-profissional-de-ciberseguranca/

 

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O valor no presenteísmo para a produtividade das empresas

Como saber que alguém está presente de corpo físico, mas com a cabeça em outro lugar?

Renata De Luca, Chief Human Resources Office (CHRO) da Security Segurança e Serviços

As empresas que possuem um RH estruturado sabem o quanto representa o absenteísmo dos seus trabalhadores. Este costuma ser um indicador constantemente analisado e comparado com índices de mercado do setor. Saber por que alguém falta recorrentemente ao trabalho significa propor ações que melhorem esta ausência que gera reposições, despesas com horas extras, atrasos nas entregas, remanejamento de colegas, sobrecarga e aumento direto no custo da folha de pagamento.

Mas são poucas as empresas que conseguem mensurar o preço do presenteísmo, termo utilizado para designar a presença física, porém mentalmente ausente, ou seja, sem produtividade. Uma pesquisa da ISMA (International Stress Management Association) estima que o presenteísmo custe ao Brasil 42 bilhões de dólares por ano.

Não tenho a menor ideia de como eles chegaram a esta estimativa, pois justamente a questão central do presenteísmo é a dificuldade em mensurá-lo. Como saber que alguém está presente de corpo físico, mas com a cabeça em outro lugar? Diretamente é impossível fazê-lo e a única forma é pelas suas consequências.

Atrasos frequentes na entrega de tarefas, erros repetitivos frutos de distração, baixa produtividade e falta de engajamento podem ser sinais do presenteísmo, causado por fatores como desmotivação, desconhecimento de sua função e atividades e, muito frequentemente, por problemas pessoais.

Separar a vida pessoal da profissional não é tarefa fácil quando se enfrenta problemas particulares que desestabilizam como dívidas, crises nos relacionamentos ou doenças. Para não faltar, as pessoas vêm trabalhar, mas suas cabeças ficam tomadas pelos problemas pessoais e o rendimento despenca.

O trabalho fragmentado e apartado de um propósito também pode ser motivo do baixo envolvimento e pouca entrega. Ironizado nos filmes de Charles Chaplin, uma função, por mais mecânica que seja, precisa ser vista como parte de um todo e quem a executa deve compreender o resultado esperado e ter a sensação de recompensa pessoal e profissional. Entender por que aquilo é feito, qual a interface com outras áreas, o que depende de suas ações e o que é entregue para a comunidade, gera sensações de recompensa.

Além disto, as companhias têm se preocupado em apoiar causas socioambientais, trabalhar diversidade e cuidar da comunidade onde estão inseridas, pois sabem que indiretamente isto aumentará o orgulho em pertencer e o engajamento com o trabalho.

Um outro motivo atual muito comum são as distrações proporcionadas pelo mundo digital, onde a noção de tempo, mesmo que para uma breve espiada em um site de compras ou nos feeds das redes sociais, fica comprometida. A captura é tão intensa que se tem a sensação de ter passado alguns minutos e lá se foi metade de uma hora. As conversas pelo whatsapp são um capítulo à parte, pois as demandas são incessantes: grupos de todas as origens, áudios longos, figuras divertidas, conteúdos de origem duvidosa, etc.

E quando ocorre uma soma dos fatores levantados acima – desmotivação, mecanicismo da função, problemas pessoais, distrações digitais, – tem-se um cenário propício para o presenteísmo e suas custosas consequências. Ao percebê-lo, a melhor maneira de lidar é com uma abordagem franca através de uma conversa de feedback instantânea. Nada de esperar as avaliações de desempenho semestrais para fazê-lo! Uma fala onde o gestor aponte sua percepção sobre a queda na produtividade e que dê espaço para a pessoa se explicar, é o melhor caminho. Mas precisa ser uma conversa franca, sem caráter ameaçador ou punitivo, para que o outro sinta-se à vontade para dizer o que o está incomodando. E pode ser que o gestor ouça coisas de que não gostaria!

Depois deste diálogo (atenção: não é monólogo), planos de ações conjuntos podem ser traçados: férias antecipadas para pôr a vida em ordem, orientação financeira ou psicológica, encaminhamentos para profissionais especializados, reciclagem, revisão do plano de carreira, troca de função ou de área, ativação de programa de job rotation ou até mesmo um mútuo acordo para uma saída planejada.

O que um gestor não deve é perceber e se calar, esperando que a situação se resolva sozinha, pois, em geral, ela tende a se agravar: Olhe com atenção, aborde com franqueza e trate com precisão.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/o-valor-no-presenteismo-para-a-produtividade-das-empresas/

 

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Aspectos psicológicos e saúde mental: cuidados e mudanças

O período pandêmico trouxe consequências relevantes para o dia a dia dos profissionais, exigindo mudanças de hábitos e a adaptação a novos formatos de trabalho

Ana Luiza Milan é cofundadora e Head de Projetos na Receiv, sistema de cobrança inteligente. Psicóloga, com especialização em Administração de Recursos Humanos

O Brasil está enfrentando o segundo ano da pandemia de Covid-19. No contexto empresarial, em que diversas organizações tiveram de reformular processos e adequar métodos de trabalho à necessidade de reclusão, visto a implementação de medidas de isolamento social, ainda se mostra extremamente relevante o debate acerca da saúde mental dos colaboradores. Não há como desconectar a influência de uma condição psicológica estável e saudável à produtividade que o profissional apresentará em seu cotidiano operacional.

Mudanças surgiram em decorrência desse momento atípico e continuarão desafiando gestores e suas equipes internas. O diferencial, sem dúvidas, está na forma como as pessoas se comportam diante situações adversas, bem como à urgência por mais flexibilidade. Isso posto, é de suma importância que pensemos em medidas capazes de preservar a sanidade de todos, sem distinções.

Saúde mental é fator estratégico para lideranças

Em uma pesquisa recente publicada pela Amcham Brasil, indicou-se que cerca dos 49% dos líderes corporativos entrevistados colocaram a saúde mental dos profissionais, de todos os departamentos, em um estágio elevado de preocupação. No estudo, destacou-se o aumento em quadros de depressão como fator primário para que cada vez mais figuras de liderança se atentem à questão em nosso país.

Certamente, essa é uma tendência que vai além de modismos ou estratégias passageiras, trata-se de um dos grandes pilares para que a gestão de pessoas aconteça de forma adequada, a modo que as pessoas sejam valorizadas. Em um cenário pandêmico, é pouco provável que assuntos externos permaneçam alheios à atuação de qualquer um de nós, ainda mais se tomarmos como parâmetro a adoção repentina e quase obrigatória de novos modelos de trabalho, como o home office e outros sistemas híbridos.

Sob a ótica das empresas, é essencial a execução de iniciativas que promovam um clima organizacional inclusivo e, principalmente, conectado à realidade apresentada por cada um dos colaboradores. Dentro dessa proposta, a comunicação exerce uma função primordial, na medida em que deve ser conduzida com clareza, deixando todos alinhados sob o mesmo objetivo, sem a presença de ruídos.

Esse senso de coletividade, encabeçado por uma liderança consolidada, traz equilíbrio e ilustra um sentimento positivo de que todos estão caminhando em harmonia para que períodos de crise sejam superados. Além disso, o profissional terá tranquilidade para identificar suas maiores prioridades, da vida particular à participação em seu cotidiano corporativo.

Contexto financeiro traz novos elementos

Em termos gerais, o tópico abordado nesse artigo já é bastante sensível, afinal, estamos lidando com seres humanos, no contexto de uma das crises sanitárias mais graves na história do Brasil. Levando a reflexão para departamentos financeiros, surgem variáveis que só alimentam um espaço repleto de incertezas, cuja pressão é rotineira e sentida pelas equipes atuantes. Nesse sentido, é preciso garantir que as melhores ferramentas analíticas estejam à disposição dos envolvidos na área, otimizando as etapas de tomadas de decisão.

Para encerrar, entendo que a busca por mais serenidade no ambiente corporativo é um dever condizente com os tempos atuais. Pensar em ações compatíveis com o bem-estar dos colaboradores não pode ser um ato secundário ou até mesmo postergável. Ao investir na saúde mental de seus profissionais, a empresa abre portas para diversas oportunidades de melhoria, estimulando a produtividade e o engajamento de todos.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/aspectos-psicologicos-e-saude-mental-cuidados-e-mudancas/

 

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Estratégia de employer branding vira diferencial competitivo no mercado

Pesquisa mostra que apenas 53% dos colaboradores estão engajados no trabalho

Hoje, a pergunta que muitos gestores fazem a si mesmos é como conquistar, engajar e reter talentos para as necessidades do mercado. A resposta está na estratégia de employer branding. O termo trata da imagem da empresa enquanto marca empregadora, trabalhando a atratividade da organização para buscar e manter os melhores talentos do mercado.

Para a especialista internacional em Personal Branding, Daniela Viek, do outro lado temos a imagem do colaborador. “Hoje, o desejo de toda marca ativa no mercado é ter a sua própria comunidade de ‘advogados da marca’, alcançando o que podemos chamar de valor de reputação. Há empresas que possuem inclusive programas ativos nesta área. Com o avanço do Personal Branding enquanto um processo de gestão pessoal e profissional necessário e com o desenvolvimento deste mindset nas culturas corporativas, de integrarem e alinharem as marcas pessoais à marca corporativa, é que o employee branding ganha mais espaço e força no mundo corporativo”.

É o que mostra o estudo realizado em 2020 pela Qualtrics. A pesquisa revela que apenas 53% dos colaboradores estão engajados no seu trabalho. Nesse sentido, Daniela aconselha que os gestores devem encontrar maneiras de mostrar aos colaboradores o que é a verdade da empresa. “O time precisa entender o porquê de cada produto ou serviço desenvolvido, a verdade por trás da solução.

Neste cenário pode entrar o storytelling no ambiente corporativo, como a empresa constrói esta narrativa primeiro para seu público interno para depois propagá-la ao mercado. O quanto a empresa envolve seu público interno no desenvolvimento de suas soluções e o quão aderente é a promessa feita e a entrega. Caso contrário, nem conexão emocional nem qualquer outra conexão podem acontecer”.

Atitudes da equipe que podem ajudar ou atrapalhar

A especialista comenta que as ações dos colaboradores podem tanto ajudar quanto atrapalhar a reputação de uma organização. De que forma isso pode acontecer:

Atrapalhar – Desde ações e posturas dentro da empresa, que podem causar ruídos nos relacionamentos interpessoais, comprometer projetos e em maior escala e até afetar o ambiente corporativo. Por exemplo, com boatos, vazamento de informações confidenciais ou má intencionalidade. Fora da empresa, em aeroportos, restaurantes, elevadores, com conversas ou posturas indevidas, que possam comprometer alguma regra de negócio ou mesmo a conduta ética e de valores. Um funcionário com uniforme da empresa desrespeitar alguém na rua, estacionar em vaga não permitida, ou falar mal da empresa, clientes ou lideranças em locais públicos. No ambiente online, qualquer manifestação pode ganhar uma escala gigantesca e incontrolável.

Ajudar – Quando estes profissionais percebem um ambiente salutar, com uma liderança que os estimula, seus valores em alinhamento com os valores corporativos na prática e não apenas na teoria. Quando se inspiram para ir trabalhar, têm orgulho ao citar o nome da empresa no currículo, sentem que a empresa não quer escondê-los com medo do concorrente roubar, mas entendem que ao estimulá-los a serem autogestores estão fidelizando-os ainda mais à marca empregadora. O guardião da reputação não é mais o CEO ou o RH, mas também a secretária, o estagiário, ou trainee, todos. Este é o novo mindset. O público interno é o primeiro a ser engajado, a comprar a ideal para depois o cliente externo fazê-lo. Coerência e congruência fazem parte deste processo. Por isso, o Personal Branding funciona como um apoio ao Employee Branding e às mais modernas práticas de gestão.

Persona do funcionário

Atualmente, fala-se muito em definir a persona do cliente. Porém, tão importante quanto, na opinião de Daniela Viek, é construir a persona do funcionário. “Um erro comum é trabalhar buscando aprovação apenas de seu superior imediato, na busca de reconhecimento e promoção. Enquanto isso, ele está vendo como você lida com seus pares e liderados na escala hierárquica. Para quem você gera valor dentro da organização e fora? Se você atua na área de suporte, quem é sua persona interna e quem é sua persona externa? Mapear, conhecer e adequar sua prestação de serviço a elas é fundamental. Saber trabalhar seus resultados, de sua equipe dentro da empresa é imprescindível para fortalecer sua marca pessoal e oportunidades de carreira”, ensina.

Para a especialista, os gestores devem estar atentos a características como influência, reputação, senso de responsabilidade e engajamento com a marca corporativa e a autogestão da carreira (não há mais espaço para profissionais passivos). “Todos devem ser autogestores de suas carreiras para além de seus job descriptions (descrições de cargo). Um verdadeiro líder é aquele que forma outros líderes. Para ele subir, deve fazer outros subirem. Fortalecer este vínculo entre marcas pessoais e marcas corporativas em seus atributos e práticas é o papel do líder como um articulador de pessoas e resultados”, observa. Nesse sentido, todos os colaboradores devem ser observados, inclusive terceirizados, que podem, por exemplo, ter atitudes que prejudicam a marca corporativa para a qual prestam serviços.

E engana-se que essa forma de pensamento serve apenas para grandes corporações. “Creio que programas mais estruturados são mais facilmente encontrados em empresas de médio e grande porte. Mas, o mindset e algumas práticas podem ser aplicadas por qualquer porte e segmento de atuação da empresa. Você tem um funcionário? Já pode começar a pensar nisso”, aconselha Daniela.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/estrategia-de-employee-branding-vira-diferencial-competitivo-no-mercado/

 

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Quatro perfis profissionais estão surgindo no mundo do trabalho híbrido

Escritórios no pós-pandemia terão que oferecer soluções personalizadas para reter e atrair talentos

No pós-pandemia, quatro grupos distintos passarão a conviver dentro das empresas e os espaços precisarão ser repensados para personalizar ao máximo a experiência de trabalho, revela a pesquisa “Moldando a Experiência Humanizada”, realizada pela JLL em 10 países. Os perfis mais extremos são menos engajados e satisfeitos que a média dos funcionários em relação às empresas em que trabalham, não esperando muito de seu empregador. Os dois perfis intermediários possuem expectativas extremamente altas em termos de conforto e de experiência humana.

“Apesar de no Brasil termos questões de infraestrutura relacionadas à adoção do home office, percebemos que esses perfis profissionais se repetem nas empresas e precisam ser olhados com cuidado para que as expectativas de cada grupo sejam mapeadas e atendidas”, explica Washington Botelho, presidente da Divisão de Corporate Solutions da JLL para a América Latina.

Conheça abaixo os quatro perfis de funcionários híbridos:

 

1 – Funcionário de Escritório Tradicional
Tem o padrão de trabalho centrado no escritório e demanda atividades presenciais. A maioria desses profissionais (93%) não era adepto do home office antes da pandemia. Em geral, é mais relutante a mudanças. Usa o escritório como espaço de socialização, mas sem grandes expectativas em torno da empresa para a qual trabalha. É mais passivo e desprendido do que outros perfis e possui uma atitude mais individualista. Esse perfil tende a ser mais numeroso entre os funcionários mais antigos e acima dos 50 anos, em grandes corporações, e sem cargos gerenciais.

2 – Amante da Experiência
Demanda alta flexibilidade, mas sem renunciar ao escritório como destino. Entre eles, 50% já praticavam o home office e consideram que trabalhar em casa uma ou duas vezes por semana seja o ideal para equilibrar a rotina. Valoriza pertencer à comunidade, gosta de ser visto e recompensado. Geralmente, ocupa posições de gestão e está disposto a ser cuidado pelo empregador.

3 – Viciado em Bem-Estar
Busca flexibilidade, poder de escolha e equilíbrio entre os lados profissional e pessoal. Já estava acostumado com o trabalho remoto e é adepto de um estilo de vida saudável. Quer cuidar da saúde física e mental e do bem-estar reduzindo o tempo gasto com deslocamentos. Ele “consome” o escritório, por isso espera uma oferta de serviços que incrementem a experiência e a sensação de bem-estar, como amenidades esportivas, culturais e práticos, por exemplo. Tende a ser mais numerosos na indústria digital e de tecnologia. Entre eles, 49% gostariam de trabalhar em um local terceirizado pelo menos uma vez por semana.

4 – Espírito Livre
É adepto do “anywhere office”, por isso quer ter flexibilidade em sua rotina. Liberdade é a única promessa que espera do empregador, já que 69% são atraídos pela ideia de viver longe da cidade e ir para o escritório apenas quando necessário. Sente-se distante das empresas e tende a ser menos engajado e satisfeito com o trabalho. Entre eles, 78% consideram o equilíbrio entre vidas pessoal e profissional, além da possibilidade de passar mais tempo com a família, uma prioridade.

Para Érika Ribeiro, diretora de Recursos Humanos da JLL, essa realidade multifacetada converge para um espaço de trabalho efetivamente centrado no colaborador. “Os profissionais se relacionam de forma diferente com os espaços e com as empresas, por isso é importante entender suas expectativas para reter e atrair talentos. Apesar de haver correlação com as diversas gerações que frequentam o mesmo escritório, percebemos que a pandemia impactou profundamente o comportamento e as prioridades de cada funcionário”, explica.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/quatro-perfis-profissionais-estao-surgindo-no-mundo-do-trabalho-hibrido/

 

 

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Gestor ou Psicólogo: O papel dos líderes na pós-pandemia

A capacidade de exercitar a empatia é o ponto chave para que as empresas consigam superar tanto os desafios trazidos pela pandemia, quanto situações que já estavam postas antes deste período

Por Mariane Guerra – vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina

Após um ano e meio de pandemia e com o avanço da vacinação, já é possível olhar em perspectiva as principais mudanças experimentadas pelas empresas e, também, listar processos e experiências que dificilmente retrocederão. Se por um lado foi extremamente desafiador para as companhias implementarem rotinas que viabilizassem a continuidade de suas operações, por outro foi igualmente estressante para os profissionais de RH liderarem todo este processo em um cenário cheio de incertezas.

E não chega a ser uma novidade para os gestores que as desigualdades existentes em nossa sociedade, como a distribuição por vezes injusta de responsabilidades no seio familiar entre homens e mulheres ou a falta de acesso a infraestrutura básica de comunicação em muitos bairros, mesmo nos grandes centros, impactam fortemente a performance do profissional no ambiente corporativo.

Contudo, ainda que exista uma conscientização muito maior dos líderes quanto à importância de atuar para mitigar estas situações – e verdade seja dita, existem iniciativas empresariais muito interessantes neste sentido -, é fato que ao se direcionar fisicamente ao trabalho as pessoas acabam centralizando estes problemas e tratando como questões particulares. Mas com muitos profissionais atuando em home office durante a pandemia, estas situações foram escancaradas e deixaram de ser uma questão particular do trabalhador ou do gestor de RH e precisaram ser enfrentadas pela alta liderança das companhias.

Neste cenário, adiciona-se questões trazidas pela própria pandemia, como o aumento da ansiedade e da depressão entre os trabalhadores. Para se ter uma ideia, um estudo realizado pelo Centers for Disease Control and Prevention (CDC), em dezembro, nos EUA, mostrou que 42% dos entrevistados afirmaram ter sintomas das enfermidades, o que significa um incremento de mais de 200% em relação à média de 2019. E no Brasil o cenário não é diferente, pois os dados de um levantamento realizado pela Universidade de São Paulo (USP), em onze países, mostrou que os brasileiros são os que mais tiveram casos de ansiedade (63%) e depressão (59%) durante a pandemia.

Assim, com este cenário precisando ser enfrentado pela alta liderança das empresas, a busca de soluções voltou-se novamente para os gestores de RH, que neste cenário acabou tendo a sua atuação confundida com a de um psicólogo. Mas apesar de parecer uma situação difícil ser superada pelas companhias, a solução é simples e se resume a uma palavra: Empatia.

Apesar dos avanços que observamos nos últimos anos no que diz respeito aos benefícios direcionados aos funcionários por parte das empresas, é fato que ainda existe uma certa resistência de alguns líderes – principalmente em corporações mais tradicionais – em implementar ações como, por exemplo, a possibilidade de flexibilizar o horário de entrada e saída dos colaboradores; ou a ampliação de programas voltados à saúde específica da mulher e a promoção da diversidade.

Por isso, a capacidade de exercitar a empatia é o ponto chave para que as empresas consigam superar tanto os desafios trazidos pela pandemia, quanto situações que já estavam postas antes deste período. Na área de gestão do capital humano não existe uma fórmula padrão, pois cada companhia tem suas peculiaridades, mas quando a alta liderança está comprometida em implementar programas e ações que extrapolam os muros da empresa e colaborem para a solução de um problema do funcionário todos saem ganhando. No cenário pós-pandemia, os líderes que resistirem em praticar a empatia, sem dúvida, estarão fadados ao fracasso.

Mariane Guerra é vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/gestor-ou-psicologo-o-papel-dos-lideres-na-pos-pandemia/

 

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