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Por que evoluir na carreira também é vital para a vida?

Ter uma carreira ou definir por qual seguir não é uma tarefa tão fácil

Por Paulo Saphi, especialista em carreira e empreendedorismo

Nós seres humanos estamos tão acostumados a sonhar e o nosso desejo de evoluir se torna cada vez mais latente, quando buscamos de verdade nos encontrar em meio ao universo de possibilidades que temos ao nosso redor.

Enfrentamos todos os tipos de evoluções, não somente físicas, mas na mente, nos comportamentos, temos evoluído não só no que tange à tecnologia.

Sempre lutamos por nosso espaço de alguma forma e este desejo de evoluir faz parte de nossa natureza, quando evoluímos, expandimos a nossa mente para os diversos caminhos que estão à nossa volta, como ensina a neuroplasticidade, que uma mente que se expande não volta mais ao mesmo lugar.

Quando a nossa mentalidade é expandida, conseguimos vencer obstáculos e superar as várias adversidades que surgem, e uma destas é quando precisamos escolher por qual carreira seguir. Existem muitos profissionais que vivem frustrados por não conseguirem se encontrar no mercado ou até mesmo identificar qual a profissão que melhor se adequaria ao perfil.

Ter uma carreira ou definir por qual seguir não é uma tarefa tão fácil assim, primeiro porque somos condicionados desde pequenos a ser ou seguir a profissão dos nossos pais ou seguir o rito familiar, onde a herança de determinada carreira passa-se de geração em geração.

Para muitos, é uma luta se definir em um mercado que a todo instante evolui trazendo novidades, inovações, ideias, caminhos diversos que chegam a realmente confundir a quem está nesta estrada, na busca pelo seu destino.

Definir uma carreira não é tarefa fácil, mas existe algo interessante, quando finalmente conseguimos decidir o que queremos ser, surge outro desafio que é o de evoluir na profissão que escolhemos.

Se antes a indecisão quanto ao que escolher poderia ser o problema, agora é como perceber a importância de não ficar estagnado no tempo, por simplesmente ter alcançado o que pretendia conquistar?

Quem não se sente bem quando é promovido ou quando consegue conquistar um patamar mais alto em sua classe profissional?

Então, qual a importância de evoluir na carreira? Porque as pessoas buscam tanto por isso?

Pode não ser, mas a reposta é muito simples, evoluir nos torna mais vivos e nos faz sentir capazes de vencer quaisquer obstáculos da jornada.

Quando evolui na carreira todo seu padrão de vida muda, nos tornamos mais motivados, felizes e realizados, abertos à novas possibilidades.

Evoluir na carreira te ajuda a construir melhores relacionamentos, amplia suas redes de contatos com pessoas que irão agregar ainda mais em sua vida como profissional, afinal eles se tornam propagadores do seu trabalho.

Deste modo, evoluir na carreira atinge de maneira reflexa todas as áreas da vida, gerando mais sentimento de realização e satisfação com a conquista.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/por-que-evoluir-na-carreira-tambem-e-vital-para-a-vida/

 

 

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Maternidade e home office: como acolher as mães na jornada remota

Grande parte das mulheres que possuem filhos recebem menos em relação às que não são mães, apesar de desempenharem a mesma função ou terem a mesma posição

Rafaela Cechinel, CSO e sócia da Feedz

No mercado de trabalho, as mulheres que possuem filhos sofrem mais em relação às mulheres que não são mães. É o que demonstra um estudo realizado pela socióloga Louise Marie Routh, em 2006, nos Estados Unidos. 36% das entrevistadas afirmaram que, após o período da gestação, suas carreiras foram afetadas, enquanto as que não escolheram a maternidade conseguiram seguir planos e trajetórias dentro da companhia, inclusive com promoções e aumento de salário.

Conciliar a maternidade e a carreira não é fácil, além dos muitos fatores que envolvem o preconceito com as mães no mercado de trabalho, as mulheres ainda sofrem com a falta de políticas trabalhistas e a isenção da flexibilidade das horas trabalhadas, comum na rotina de muitas profissionais.

Grande parte das mulheres que possuem filhos recebem menos em relação às que não são mães, apesar de desempenharem a mesma função ou terem a mesma posição. Além disso, cargos de chefia dificilmente são destinados às mulheres, já que grande parte das empresas ainda acredita que a maternidade pode influenciar nas atividades profissionais.

O home office , modelo adotado por diversas empresas durante a pandemia do coronavírus, a princípio, parecia uma boa alternativa, já que, mesmo em casa, os colaboradores continuavam com as demandas e os horários comerciais, por exemplo. Porém, trabalhar em casa não anula os desafios que milhares de mulheres precisam enfrentar em suas jornadas duplas.

Algumas mulheres se desdobram para manter a rotina e conciliar maternidade e carreira. Muitas empresas, mesmo tendo horários flexíveis, continuam exigindo jornadas de trabalho intensas. Dessa forma, o caminho encontrado foi construir uma rede de apoio onde pudessem compartilhar suas experiências e desafios.

Além disso, para contribuir com jornadas de trabalho mais igualitárias, as empresas podem buscar formas de humanizar as agendas, conversar e entender o universo onde cada colaboradora está inserida.

Para que as mulheres tenham mais autonomia, as empresas podem contribuir para tornar as experiências dessas profissionais mais leves, já que as mães têm, por lei, direitos garantidos no regime CLT.

Mas afinal, como as empresas podem criar uma rede de apoio para lidar com os aspectos da maternidade? Vamos listar algumas dicas aqui:

  1. Ajudar no período de gravidez

Quantas mulheres você já viu perderem o emprego logo após anunciarem que estão grávidas? Infelizmente, essa realidade afeta muitas trabalhadoras pelo mundo. Assim, o primeiro passo para criar ambientes de trabalho mais acolhedores é trazer segurança e garantir o suporte necessário nessa fase. Além disso, é importante que as empresas se tornem mais flexíveis, principalmente em relação a horários, já que durante o período de gestação as mulheres precisam cumprir o pré-natal.

Assim, é possível criar uma cultura organizacional que tenha programas de apoio a qualquer assunto relacionado à gestação e cuidado com a saúde da mulher. Ainda, as empresas podem gerar espaços mais confortáveis para as gestantes, já que o corpo da grávida passa por muitas mudanças. Então, desenvolver ambientes onde a colaboradora se sinta mais confortável pode contribuir para melhorar o bem-estar da profissional e sua relação com o trabalho e a maternidade.

  1. Auxiliar no trabalho presencial

De acordo com a Lei da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, após a licença maternidade, é direito da mulher ter pausas de 30 minutos cada, durante o horário de expediente, para amamentar o filho até que este complete 6 meses de idade. Assim, as empresas podem criar ações que motivem a funcionária que acabou de retornar, como disponibilizar uma área da empresa para amamentação. Além disso, também é interessante fornecer auxílio-creche ou instalação adequada dentro do local de trabalho para que a funcionária deixe o bebê no horário do trabalho.

Outra medida que as empresas podem adotar é flexibilizar a jornada de trabalho para profissionais que possuem filhos. Assim, estabelecer metas, ou até mesmo possibilitar que, pelo menos parte do expediente, seja feito em casa para as colaboradoras que não estejam em home office, principalmente na volta da licença maternidade.

  1. Flexibilidade no home office

Para que as mulheres consigam conciliar maternidade e trabalho, as empresas podem proporcionar maior flexibilidade em sua carga horária, onde as profissionais não precisem cumprir horários determinados, mas sim uma lista de demandas, por exemplo. Com isso, a colaboradora tem mais liberdade de organizar uma rotina que atenda tanto às necessidades da empresa quanto aos horários dos filhos em casa.

Além disso, e para tornar a rotina dessas mulheres mais leve, as empresas podem investir em treinamentos, mentorias ou até aconselhamento profissional. Manter grupos de apoio que acompanham a profissional e forneçam aconselhamento é uma forma de colher sugestões para incrementar e melhorar as políticas de RH.

Assim, cria-se dentro das empresas uma cultura organizacional mais humana e fortalece a relação de inclusão por parte das companhias.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/maternidade-e-home-office-como-acolher-as-maes-na-jornada-remota/

 

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Qual a importância da gestão de pessoas nas organizações?

Quanto mais cedo gestores e líderes entenderem o importante papel desses profissionais para o crescimento do negócio, melhores serão seus resultados

Tornar-se mais forte no mercado é, certamente, o desejo da maioria das empresas. Existem diversas maneiras que podem ajudar um empreendimento a alcançar esse objetivo, mas nenhuma delas é tão importante quanto investir em pessoas.

É por isso que o setor de gestão de pessoas tem se tornado cada vez mais estratégico dentro das empresas. Quanto mais cedo gestores e líderes entenderem o importante papel desses profissionais para o crescimento do negócio, melhores serão seus resultados.

A seguir, falamos um pouco mais sobre a importância desses profissionais para o crescimento das empresas. Confira!

O que é gestão de pessoas?

A gestão de pessoas é o nome dado ao conjunto de estratégias corporativas voltadas para o desenvolvimento pessoal e profissional das equipes. Esse deve ser um dos pilares de atuação para empresas que desejam crescer mais rápido sem comprometer a qualidade do clima organizacional.

Em pesquisa realizada pela Endeavor, a gestão de pessoas desponta entre as principais dificuldades entre mais de mil profissionais participantes. Dessa maneira, percebe-se a urgência e necessidade de um bom gerenciamento de pessoas no mercado atualmente.

Qual é a importância da gestão de pessoas nas empresas?

Dizer que as pessoas são o ativo mais importante de qualquer empresa, certamente, não é um exagero. Sem a motivação necessária para alcançar objetivos, mesmo os melhores profissionais podem deixar a desejar.

Isso compromete os resultados da empresa em longo prazo e coloca em risco o seu crescimento. É por isso que cuidar da estratégia de gestão de pessoas é um investimento tão crucial.

Mas, para que essa estratégia seja efetiva, é necessário que você entenda os conceitos mais importantes da gestão de pessoas. Para isso, leia o próximo tópico.  

Os pilares da gestão de pessoas

Estudiosos do setor indicam que a gestão de pessoas é regida por cinco pilares principais:

Motivação: se uma equipe sofre com a desmotivação, é papel do time de RH identificar a raiz do problema e projetar uma solução. Os estímulos podem variar desde o incentivo financeiro – com os benefícios flexíveis – até incentivos organizacionais, como folgas, eventos virtuais, dentre outros.

Comunicação: dentro e fora do ambiente profissional, a comunicação é uma ferramenta importante de integração entre pessoas. Por isso, times de RH precisam focar em promover um diálogo entre a empresa e seus colaboradores.

Trabalho em equipe: colaboradores têm um objetivo em comum: alcançar as metas da empresa. Por isso, o trabalho em equipe deve ser incentivado mesmo entre equipes de setores completamente diferentes.

Conhecimento e competência: uma boa gestão de pessoas entende que todo conhecimento técnico pode ser ensinado, assim como as competências. Por isso, uma gestão estratégica oferece ferramentas para que os colaboradores possam se desenvolver em um nível pessoal e profissional.

Treinamento e desenvolvimento: também é papel da empresa oferecer meios claros para que o colaborador desenvolva as habilidades de que necessita para se tornar melhor em seu trabalho. Isso pode ser feito por meio da disponibilização de cursos, softwares, palestras e mais.

 

Como os benefícios flexíveis contribuem para a gestão de pessoas?

Boa parte da satisfação dos colaboradores está atrelada à sua compensação financeira, assim como à política de benefícios exercida pela empresa. É por isso que oferecer benefícios flexíveis pode ser uma ótima ferramenta para otimizar a gestão de pessoas e aumentar a produtividade.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/qual-a-importancia-da-gestao-de-pessoas-nas-organizacoes/

 

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Consciência para uma existência organizacional e pessoal mais plena

Chegou o momento de as empresas olharem para dentro, de realizarem um trabalho de autoconhecimento organizacional, de reverem estratégias, entenderem a importância de um propósito verdadeiro, de se alinharem à pauta ESG, se inspirarem pelos ODS

Por Anna Maria Buccino, Administradora de empresas, consultora, especialista em Psicologia Positiva, atua como responsável pelas áreas de prestação de serviços e varejo na Vetor Editora

Que o mundo vinha avançando freneticamente, a maioria das pessoas e organizações não tinham dúvidas. Há muito falava-se sobre mentalidade ágil, mudança, transformação digital, inovações tecnológicas, transformação da realidade, inteligência artificial. Além disso, mundo volátil, incerto, complexo, ambíguo, também estavam em evidência e, quem não acompanhasse esse ritmo estaria fora da realidade e ficaria para trás. Muito era dito, mas a prática ainda ficava a desejar. Mas, de repente, lembrando um momento do filme “Matrix” ¹, fomos obrigados a tomar a pílula vermelha e encarar a realidade de nós mesmos, de nossos relacionamentos, de nosso propósito na sociedade. Tudo ficou escancarado!

Tivemos que entrar com tudo na realidade do mundo frágil, ansioso, não linear e incompreensível, o chamado mundo BANI (terminologia criada pelo antropólogo Jamais Cascio, para designar o momento atual da sociedade, após o início da pandemia – acrônimo inglês Brittle, Anxious, Non-linear, Incompreensible), encarando nossas vulnerabilidades, enfrentando desafios não imaginados ou previstos com clareza.

Num piscar de olhos, quem vivia sozinho e tinha no trabalho, nos passeios, nas compras, uma maneira de fugir de si mesmo, se viu às voltas de lidar consigo. Ouvir suas vozes interiores, aprender a se enxergar. O mundo passou a ser você com você mesmo. Sem ter a quem culpar, a quem reclamar. Era o momento de viver e existir de verdade.

Os seres humanos, em grande parte, se deram conta de que essa nova realidade é agora, e iniciaram uma quebra de preconceitos e paradigmas em assuntos de extrema importância como autoconhecimento, saúde mental, terapia, despertar de consciência. Se abriram para um processo de entendimento sobre qual seu papel na sociedade, de como viver nessa nova realidade, de lidar com as angústias da existência, de encarar o medo desse novo mundo. As pessoas se abriram para a psicologia, eliminando preconceitos e permitindo um conhecimento mais profundo de si mesmas.

E, da mesma maneira que as pessoas tiveram que se analisar, as organizações também passaram a viver essa realidade, a ter que lidar com esse conflito a também procurarem responder perguntas como: “quem somos nós como organização?”, “por que existimos?”, “qual é o propósito de nossa organização?”, “que diferença queremos fazer no mundo?”. Serviços como diagnóstico organizacional, mapeamento de atenção, monitoramento de saúde mental, projetos de clima organizacional, mapeamento de estresse, employee experience, stakeholders experience, team building, avaliação psicológica, mapeamento de perfil motivacional, tornaram-se recorrentes para as empresas que entenderam estar em uma nova realidade.

Chegou o momento de as empresas olharem para dentro, de realizarem um trabalho de autoconhecimento organizacional, de reverem estratégias, entenderem a importância de um propósito verdadeiro, de se alinharem à pauta ESG, se inspirarem pelos ODS (Objetivos globais para o desenvolvimento sustentável). O momento de entenderem a importância de um ambiente diverso, de criarem espaço de clareza e conexão com todos os seus stakeholders. Chegou o momento de reverem seus conceitos, sua maneira de atuação ao preço de correrem o risco de extinção.

Sair do olhar concreto para o subjetivo se faz necessário. Temas como felicidade, psicologia positiva, saúde mental, empatia, comunicação não violenta, qualidade de vida, cultura organizacional, propósito, avaliação psicossocial, segurança psicológica, visão sistêmica, mindfulness, criatividade, se tornaram recorrentes e passaram a ter uma atenção maior.

Tornou-se necessário romper o ciclo. O medo do desconhecido se tornou menos intenso do que viver uma situação perigosa que poderia levar ao risco de deixar de existir. Pessoas e organizações precisaram trabalhar o desapego a velhas ideias que não levam mais a nenhum lugar e aceitar a necessidade de transformação. Por isso, o chamado lifelong learning, onde o aprendizado é uma constante dentro das organizações se tornou tão importante, levando a organização a aprender e ensinar seus colaboradores, que aprendem e ensinam seus pares e clientes, que também aprendem e ensinam, criando um ciclo de aprendizagem e melhoria em toda a cadeia da qual a empresa faz parte. Um ciclo de melhoria e evolução contínua, transformando as relações, agindo como uma sociedade colaborativa que procura construir algo significativo para o todo.

Mais do que nunca, o pensamento e a atitude criativa são demandados deixando de serem reservados a meia dúzia de pessoas e passando a serem debatidos, desenvolvidos e explorados por todos. Chegou a hora de falar sobre inovação abertamente. Não somente a inovação no sentido tecnológico, mas a inovação de nós mesmos como pessoas, como organização e como sociedade.

Agora é a hora de nos conscientizarmos de quem realmente somos como pessoas, como organizações, como sociedade; de tocarmos em nossas feridas, assumirmos nossa responsabilidade, identificarmos e potencializarmos nossos talentos, abraçarmos nossas sombras. É a hora de aprendermos, desaprendermos e reaprendermos. Agora é a hora de nos reinventarmos!

 

Fonte:https://www.mundorh.com.br/consciencia-para-uma-existencia-organizacional-e-pessoal-mais-plena/

 

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Sua equipe tem medo de mudanças? Trate o problema como um projeto estratégico

Diversos estudos de benchmarking mostram que este é um dos principais obstáculos para o sucesso de uma operação e está relacionado à ansiedade e ao medo do novo

Toda mudança gera incertezas, por isso nem sempre é bem aceita por certas pessoas. Além de sair da zona de conforto, o desafio de encarar algo novo, por muitas vezes, assusta e desencoraja colaboradores a entrarem de cabeça em um projeto. Por outro lado, as transformações organizacionais trazem agilidade, qualidade de processo e resultados, muitas vezes nem imaginados.

Para facilitar esse caminho, é recomendável aplicar estrategicamente um conjunto de práticas e processos com foco em pessoas, conhecido como Gestão de Mudança Organizacional (GMO). A prática tem como objetivo preparar a organização para uma transformação em diferentes aspectos, seja relacionada à cultura organizacional, comportamento, estrutura física ou tecnologias.

Independentemente da complexidade do projeto, uma das competências do GMO é estabelecer um processo de gestão com foco na eliminação das resistências por parte dos profissionais envolvidos e no estímulo do engajamento na execução de projetos de alto valor agregado. Após identificar uma objeção, é preciso que o gestor trabalhe para reverter o quadro. Acredito que o principal prejuízo que a resistência traz é o enfraquecimento da reputação do cliente. Sem reputação, e com um histórico de projetos malsucedidos, não há confiança e tudo vai por água abaixo. Ou seja, perde-se o maior ativo: seu prestígio.

Mas como identificar e lidar com a resistência à mudança?

Diversos estudos de benchmarking mostram que este é um dos principais obstáculos para o sucesso de uma operação e está relacionado à ansiedade e ao medo do novo. O primeiro passo a ser realizado é a identificação do problema, que pode se manifestar de diversas formas, por meio do desengajamento e negatividade. É aí que entra a Gestão de Mudanças. A estratégia age na capacitação dos profissionais, a fim de assegurar o conhecimento para que o resultado esperado ao final do projeto seja conquistado e benéfico a todos.

Vale ressaltar que não se trata de simples treinamentos, é preciso promover a vivência aprofundada com a prática. O líder deve trabalhar o valor agregado da mudança, as percepções, experiências e desafios das equipes, com técnicas para tratar, sobretudo, o engajamento de modo mais amplo.

Por isso uma transição deve ser encarada como uma etapa fundamental para o alcance do sucesso ou não de uma atividade, deve ser encarada pelos líderes como um projeto e administrada como tal. Um bom planejamento, fases bem definidas e gerenciamento continuado, além do pensamento coletivo, proporcionar voz a equipe, avaliar pontos positivos e negativos e investir em treinamentos são essenciais. Essa é uma tarefa que envolve toda a corporação, desde líderes até os profissionais operacionais, a fim de dar transparência e visão de sucesso.

Por  Niviani Rudek – Diretora de Operações da Gateware Group.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/sua-equipe-tem-medo-de-mudancas-trate-o-problema-como-um-projeto-estrategico/

 

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Onde está a felicidade?

A felicidade tem a ver com o sentir, se sentir valorizado e com vivenciar relações positivas no trabalho

Ana Paula de Oliveira – gerente de Recursos Humanos da Tecfil

A busca do sentimento de satisfação, plenitude e equilíbrio físico e psíquico, que pode definir o que é a felicidade, sempre foi almejada pelo ser humano, a partir das condições que cada um considera essenciais para ser feliz. A definição dessas condições mudou no momento que a pandemia tira milhares de vidas, tolhe a liberdade e impacta as condições econômicas, trazendo, para muitos, a percepção de que sobreviver a esses desafios já bastaria para alguém se dar por feliz. Em contrapartida, os fatores de contrariedade se ampliaram, tornando esta meta mais desafiadora, e também colocando em xeque qual o papel de cada um para isso, incluindo-se aí o das empresas. Ou seja, o que elas podem e devem fazer para ajudar seus colaboradores a alcançarem a tão almejada felicidade?

No momento ou não da pandemia, esta deveria ser uma preocupação constante das organizações, pelo menos no que se refere às ações que elas podem realizar nessa direção. Construir um ambiente de trabalho saudável, agradável e estimulante certamente é uma condição fundamental para isso. Mas é preciso ir além, entendendo quais são os sonhos de seus colaboradores e como é possível ajudá-los a alcançar estas realizações.

O desenvolvimento de um trabalho estruturado, sério e de longo prazo de gestão da felicidade dos colaboradores tem se mostrado muito valioso, não apenas neste momento da pandemia, para manter a saúde mental e a satisfação dos colaboradores, mas ao longo da trajetória da empresa e da vida de seus funcionários.

O gestor da felicidade no trabalho é o responsável por garantir que a jornada do colaborador seja a mais significativa possível. A felicidade tem a ver com o sentir, se sentir valorizado e com vivenciar relações positivas no trabalho. Quando falamos em benefícios como assistência médica, alimentação, transporte e outros cuidados, estamos trabalhando com a satisfação, que também faz parte da construção de um bom ambiente de trabalho.  A gestão da felicidade no trabalho abrange ações tais como compartilhar objetivos, comemorar conquistas, reconhecimento e garantir condições de trabalho que os façam se sentir seguros e acolhidos sob diversos aspectos.

O trabalho voltado à felicidade dos colaboradores não se sustenta em ações pontuais, requer um programa consistente, de preferência, sob a coordenação de um Chief Happiness Officer (CHO) ou Gestor da Felicidade, que oriente, inicialmente, a mudança cultural que um programa neste foco requer, que engaje as lideranças, planeje e apoie a implantação das ações, e que avalie permanentemente o cenário da felicidade na companhia.

Não há segredos para estruturar um plano de felicidade corporativo. Conhecer e entender o perfil dos colaboradores, seus interesses, objetivos, sonhos, propósitos pessoais e profissionais, e construir uma jornada que faça sentido é o primeiro passo. Também é preciso engajar a alta administração e atuar em sintonia com todos os líderes. A felicidade no trabalho tem que ser compartilhada por todos, sempre resgatada e valorizada. E a alta administração deve apoiar esta jornada, acreditando que pessoas felizes trazem mais resultados.

Empresas que vêm trilhando este caminho percebem os resultados do trabalho de longo prazo voltado à felicidade em indicadores como o baixo índice de turnover e de absenteísmo, na grande atratividade dos candidatos aos processos seletivos e nos índices de produtividade. Neste momento de pandemia, o trabalho tornou-se o esteio não só financeiro, mas fator fundamental da saúde mental das pessoas, desde que assegurado este olhar e as ações voltadas à felicidade dos colaboradores.

Não há uma fórmula para se assegurar a felicidade no trabalho, nem a necessidade de grandes investimentos. A atenção e a simplicidade, o olhar renovado, constantemente, para a gestão da felicidade são os requisitos fundamentais. A empresa são as pessoas, cuide bem delas e os resultados virão.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/onde-esta-a-felicidade/

 

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Trabalho em meio período e construção de carreira combinam?

Isso requer uma mudança de pensamento e uma organização dinâmica e flexível

Sabine Riedel é líder global de RH e Marketing e Membro do Conselho do OTRS Group

Sim, combinam! Você apenas tem que redefinir o termo carreira!
Para nós, a carreira está muitas vezes, ainda, associada à disponibilidade ilimitada, à ideia de que o trabalho vem primeiro do que tudo na vida, e daí deriva trabalho em tempo integral.

Consequentemente, isso significa que quem aspira a um emprego de tempo parcial seria excluído do grande plano de carreira, o que por sua vez significa para mim que um elevado potencial de competência profissional e pessoal seria desprezado. Não é uma boa decisão tendo em vista a escassez de trabalhadores qualificados! Além disso, como parte de nossa abordagem de diversidade e discussão de gênero, queremos dar igual consideração aos profissionais pais ou mães com disponibilidade limitada de tempo, especialmente os solteiros.

Certamente, nem todas as tarefas profissionais que associamos ao termo carreira também podem ser organizadas como uma atividade de meio período. Por exemplo, as atividades de viagens costumam ser difíceis de implementar. No entanto, a digitalização com a possibilidade de virtualizar reuniões tem dado uma contribuição importante. Agora podemos preencher cargos de responsabilidade em casa, somos mais flexíveis na alocação de tempo e até conseguimos cobrir diferentes fusos horários. Isso cria uma estrutura que também torna as atribuições de meio período mais fáceis de realizar.

Outro aspecto que não deve ser negligenciado é uma cultura corporativa adequada. Se ancorarmos aqui um conceito de carreira que é mais ou menos independente das horas de trabalho e do número de horas subjacentes, criamos simultaneamente mais abertura para modelos de horários de trabalho mais flexíveis e aceitação para uma nova forma de carreira. Entre outras coisas, isso exige que definamos claramente os objetivos a serem alcançados e, ao mesmo tempo, adotemos uma forma diferente de avaliar o grau em que os objetivos foram alcançados. Por exemplo, em uma posição de gerenciamento de meio período, a parte estratégica entra em foco muito mais do que a operacional. É mais sobre empoderar, orientar e monitorar o que está acontecendo aos membros da equipe de uma forma positiva, em vez de “fazer” você mesmo.

Claro, o conceito de carreira em geral também é estimulante neste contexto. Em muitas empresas, isso está inevitavelmente associado ao avanço para o próximo nível hierárquico, que é acompanhado por um cargo e o correspondente aumento salarial. Que tal descrever primeiro a carreira como um desenvolvimento individual nos campos profissional e pessoal? Em equipes multifuncionais que trabalham juntas entre divisões e departamentos, bem como em estruturas organizacionais que funcionam de forma ágil, a posição e o nível de hierarquia perdem em favor da contribuição pessoal que todos podem dar com base no know-how, experiência e transferibilidade.

Existem muitas oportunidades para uma carreira em tempo parcial! No entanto, requer uma mudança de pensamento e um afastamento das estruturas clássicas para uma organização dinâmica e flexível. Isso significa tornar as áreas de tarefas mais granulares, fornecendo suporte particularmente intensivo para funcionários em tempo parcial com responsabilidades de gerenciamento e dando e recebendo feedback regular. Então as carreiras de meio período podem ser implementadas com sucesso!

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/trabalho-em-meio-periodo-e-construcao-de-carreira-combinam/

 

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Executivas dão dicas de livros para inspirar mulheres à liderança

23,5% das mulheres com mais de 25 anos possuem ensino superior

Segundo o Índice de Diversidade de Gênero (IDG), elaborado pela Kantar, apenas 10% das 668 maiores empresas da Europa com ações na Bolsa apresentam equilíbrio entre homens e mulheres em seus quadros de liderança. Mesmo com um percentual baixo, os resultados são melhores do que nos anos anteriores. De 2012 a 2020, a quantidade de mulheres que ocupavam cargos de liderança no mundo dobrou — de 10% para 20%.

No Brasil, dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que 23,5% das mulheres com mais de 25 anos possuem ensino superior, a porcentagem de homens é de 20,7%. Para a área de negócios, as mulheres também são maioria nas pós-graduações. Segundo um estudo da Expertise Educação, 56% dos alunos na área de administração e negócios são do gênero feminino.

Para incentivar e ajudar as mulheres que desejam alcançar cargos de liderança, cinco executivas reuniram dicas de livros de suas áreas de atuação. Confira:

Fernanda Inomata, Head de Assuntos Institucionais do Pravaler

Originais – como os inconformistas mudam o mundo

Um livro para abrir a mente. Muitos pensam que apenas gênios são inovadores, mas essa leitura mostra que todos podem ser inovadores. Na liderança, é importante ter uma postura inconformada e também fomentar a inovação nos times.

Os 5 desafios das equipes

O título fala sobre relações de confiança e mostra o quanto essa é a base para o bom funcionamento de qualquer time. Se for assumir algum cargo de liderança, este livro é leitura obrigatória. As reflexões que o autor traz com certeza auxiliarão na relação entre líder e liderados.

Tatiana Rodrigues, CMO da 

Sincronicidade – O caminho interior da liderança | Joseph Jaworski, introdução Peter Senge

Neste guia, o autor ensina a desenvolver o tipo de liderança indispensável em nosso tempo: a habilidade de moldar o futuro coletivamente. Ao narrar sua história pessoal, Joseph Jaworski apresenta ao leitor uma revolucionária concepção de liderança que se aplica a todos os tipos de líderes. Com estilo claro e cativante, ele encoraja e ilumina todos aqueles que lutam para realizar as profundas transformações necessárias para o século 21, tanto na esfera pública quanto na vida individual.

108 contos e parábolas orientais | Monja Coen

Monja Coen reúne pequenos textos que têm por objetivo provocar no leitor o anseio por um encontro profundo e verdadeiro com sua própria natureza. No budismo, os textos selecionados pela mestre que são histórias verdadeiras, episódios vivenciados por praticantes e monásticos em diferentes partes do mundo são chamados de Coans. E neles estão contidas porções de sabedoria que, se bem aplicadas ao cotidiano, não só dos praticantes do budismo, mas de qualquer pessoa, poderão trazer entendimentos para os questionamentos da vida moderna.

Maria Eduarda Ramos, Head de Marketing da ATTA

Empreendedorismo para Subversivos | Facundo Guerra

“O empreendedorismo é um caminho duro, dolorido e quase sempre fadado ao fracasso”. Com linguagem direta e uma visão realista sobre o empreendedorismo, a obra traz um misto de autobiografia e lições de negócios aprendidas por Facundo Guerra ao longo dos altos e baixos da sua trajetória como pessoa e empreendedor. É uma ótima opção para quem quer fugir da tradicional visão sobre empreendedorismo.

A Vingança Veste Prada | Lauren Weisberger

Continuação do Diabo Veste Prada, a obra se passa 10 após a saída de Andy da revista Runway. Na direção da sua própria revista, com uma vida totalmente diferente e cheia de conquistas pessoais, Andy ainda sofre com fantasmas deixados pela sua antiga chefe. Embora a história seja conhecida pelo seu cenário no mundo da moda, o livro é uma boa opção para líderes e gestores compreenderem de forma simples os reflexos de um assédio moral dentro do ambiente de trabalho.

A Grande Jogada | Molly Bloom

O livro conta a trajetória de Molly Bloom, de ex-atleta até se tornar uma das maiores empresárias no ramo de pôquer dos EUA. A obra é composta por relatos pessoais de Molly e nos mostra as dores e ganhos de ser uma mulher de destaque em um ambiente predominantemente masculino e de muita competitividade. É uma leitura fluida e ótima para distrair a mente do cotidiano.

Marina Leite, Head de Desenvolvimento de Negócios e Relações com Investidores da Invisto

Ponte Para Inovação, de Daniel Leipnitz e Rodrigo Lóssio

Um guia para a criação de ecossistemas de inovação com perfil empreendedor. Ao apresentar os 32 vetores que tornaram Florianópolis um dos ambientes mais competitivos para o desenvolvimento de negócios nas áreas de tecnologia e inovação no Brasil, esse livro oferece um eficiente roadmap para gestores públicos e para gestores de inovação de grandes empresas, assim como para empreendedores e investidores, nacionais e internacionais. Entusiastas e também protagonistas da trajetória de sucesso do ecossistema de inovação de Florianópolis, Daniel Leipnitz e Rodrigo Lóssio criaram uma obra abrangente, inédita, que pretende contribuir para o fortalecimento e para a expansão da cultura de empreendedorismo e de inovação no país.

Bruna Allemann, Especialista em Educação Financeira da Acordo Certo

O milagre da manhã: o segredo para transformar sua vida de Hal Elrod

Uma linda história de vida, novos hábitos, perseverança e persistência. Mostra o quanto alguns pequenos minutos organizados e tornados como um hábito na vida são imprescindíveis para a evolução pessoal e profissional. É uma boa leitura para resgatar sempre que necessário, como em momentos de muitas tarefas acumuladas. O livro é um grande apoio para os profissionais do mercado financeiro, que lidam diariamente com o dinamismo.

Princípios do Estrategista: o bom investidor e o caminho para a riqueza, por Felipe Miranda

Escrito por um dos maiores executivos do mercado financeiro da atualidade, a leitura te ensina a investir e entender o mercado de forma geral. Porém, muito mais que isso, o livro proporciona uma grande virada de chave para a prática da empatia e respeito à opinião do próximo. Essa é uma leitura sobre inspiração, poder, fazer, arregaçar as mangas e observar todas as oportunidades ao redor.

A Marca da Vitória: a autobiografia do criador da Nike, por Philip H. Knight

Esse é um livro para quem gosta de conhecer a história por trás de grandes empresas e marcas. Um relato incrível que todos deveriam ler, explorando os bastidores da criação de um grande selo, o que consiste em desafios, riscos e todos os problemas que existem ao se apostar em um negócio. Essa é uma leitura inspiradora.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/executivas-dao-dicas-de-livros-para-inspirar-mulheres-a-lideranca/

 

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As mudanças nas relações de trabalho após mais de um ano de pandemia

Hoje vemos empresas preocupadas em oferecer relações mais humanas, com investimentos em seus colaboradores e, consequentemente, na melhora do clima do ambiente de trabalho e da performance de diferentes áreas

Fernanda Pelegi Vassoller, Gerente De Recursos Humanos

O ano de 2020 foi desafiador para empresas de diversas áreas, principalmente para o setor de recursos humanos. A pandemia impôs às companhias novas práticas de trabalho, novas normas a serem seguidas e novas adaptações para garantir a eficiência das atividades em meio a um ano tão turbulento. Nesse cenário, coube ao gestor de RH em conjunto com outras divisões das empresas, prestar a assistência necessária para garantir que todas essas mudanças fossem implementadas de forma eficiente.

Durante o período de isolamento social, o qual ainda estamos vivenciando, o teletrabalho foi implementado como estratégia de contenção da COVID-19 por cerca de 46% das empresas, segundo dados coletados em abril de 2020 de 139 pequenas, médias e grandes empresas que atuam em todo o Brasil pela Pesquisa Gestão de Pessoas na Crise da COVID-19, elaborada pela Fundação Instituto de Administração (FIA).

A pesquisa trabalhou com empresas com predominância dos setores da Indústria (27%) e Comércio e Serviços ( 42%) e concluiu ainda que 60% das companhias pesquisadas estruturam ações de capacitação para seus funcionários trabalharem melhor em casa. Além disso, 67% das empresas entrevistadas estão monitorando a saúde física e psicológica de todos os colaboradores de forma remota.

Todo esse cuidado com os colaboradores e a preocupação com o bem-estar de cada um está atrelada a cultura organizacional estabelecida em cada instituição. O bom desempenho dessa cultura de forma institucional e abrangente foi essencial para a construção do novo normal trazido pela pandemia. As formas de trabalho já vinham se reinventando ao longo do tempo e a pandemia foi capaz de acelerar esse processo.

Hoje vemos empresas preocupadas em oferecer relações mais humanas, com investimentos em seus colaboradores e, consequentemente, na melhora do clima do ambiente de trabalho e da performance de diferentes áreas. A cultura organizacional e transformacional presente na Vertem, por exemplo, representa um conjunto de valores éticos e morais sólidos, pautados em comportamentos e iniciativas compartilhadas por cada membro e que resultam em um ambiente autônomo, em sua maioria, aos níveis hierárquicos e mesas de trabalho.

As empresas de hoje, precisam buscar práticas e serviços institucionais que promovam o bem-estar de seus colaboradores, proporcionando um ambiente de trabalho rico e bem estruturado, esse foi o diferencial que muitas empresas alcançaram para manter seus níveis de desempenho altos durante o período de isolamento social. As relações de trabalho mudaram, o trabalho passou a fazer parte da rotina pessoal de cada indivíduo, e compreender essa nova realidade é de extrema importância para garantir o sucesso de muitas organizações.

Atualmente, não é possível separar totalmente a vida pessoal da profissional, uma vez que o trabalho agora está dentro dos lares. Portanto, cabe às empresas (e, principalmente, ao setor de RH) reconhecer essa nova realidade e estabelecer limites organizacionais que priorizem manter um clima de trabalho saudável.

Atuar com ações de endomarketing e investir em ferramentas de bem-estar ajudam a promover a qualidade de vida por meio de práticas de atividades esportivas, como yoga e Reik, por exemplo. Além disso, é importante estabelecer um tempo dentro da rotina do colaborador, para que ele aprenda como gerenciar melhor seus horários livres e seus desafios pessoais. Outra opção interessante é implementar ferramentas de marketing de incentivo, como as que permitem que o funcionário acumule pontos e resgate prêmio em plataformas da empresa.

Atrelado a isso, as experiências e indicadores obtidos na Vertem apontam que ao menos 10% do tempo da jornada do colaborador é dedicado a alguma atividade de bem-estar e qualidade de vida. Ademais, durante este período, o formato de teletrabalho vem sendo um pré-requisito de escolha para muitos candidatos, uma vez que a qualidade de vida das pessoas, de uma maneira geral, tem sido afetada positivamente com o novo modelo.

Pesquisas de clima da companhia mostram que as pessoas, em sua maioria, preferem a modalidade de trabalho remoto e que o home office tem proporcionado uma melhor relação entre vida pessoal e profissional. Portanto, é fundamental que essa responsabilidade social faça parte da cultura organizacional de cada instituição a fim de garantir que seus esforços internos reflitam junto à equipe a importância de se trabalhar sempre com foco na diversidade e na responsabilidade social dentro e fora da companhia.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/as-mudancas-nas-relacoes-de-trabalho-apos-mais-de-um-ano-de-pandemia/

 

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3 dicas de ouro para ajustar sua rota profissional

As pessoas devem estar conscientes de que questões relacionadas ao percurso profissional, em situações adversas e incertas, como as que vivemos atualmente, exigem flexibilidade, adaptabilidade e, sobretudo orientação para o desenvolvimento

O mercado de trabalho não é mais o mesmo. E talvez nunca mais “volte ao normal”. A pandemia de coronavírus alterou a dinâmica da vida profissional. De um dia para o outro, muita gente foi demitida, postos de trabalho se digitalizaram, ou foram extintos. Nós também descobrimos que podemos fazer mais, fazer diferente, ou não fazer mais o que não era tão essencial.

O especialista em Gestão de Carreira e professor de Gestão de Pessoas da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP) Marcelo Treff comenta que processos de reestruturação numa empresa sempre provocam um certo temor. Mas é possível tirar proveito desse momento de indefinição para observar e planejar melhor a própria carreira.

“As pessoas devem estar conscientes de que questões relacionadas ao percurso profissional, em situações adversas e incertas, como as que vivemos atualmente, exigem flexibilidade, adaptabilidade e, sobretudo orientação para o desenvolvimento. Portanto, é muito importante que as pessoas exercitem o autoconhecimento, como forma de identificar seus talentos, assim como suas principais dificuldades diante dos novos desafios que se apresentam”, diz Treff.

Os momentos de incerteza podem ser positivos, se as pessoas assim o enxergarem.

“As pessoas com mindset fixo tendem a se entrincheirar, ou seja, esconderem-se dos desafios e das dificuldades; já as pessoas com mindset de crescimento tendem a enxergar situações adversas como oportunidades de desenvolvimento e de aprendizagem de novos conhecimentos. Essa é a fase de experimentar, acertar, errar”, opina.

Por fim, o especialista diz que pessoas com propósito profissional claro e com objetivos de carreira bem definidos, independentemente do cenário externo, tendem a permanecer em busca de atividades que façam sentido, sentindo-se também mais realizadas.

Ele finaliza indicando as três dicas a seguir para quem quer manter a carreira profissional nos trilhos, independentemente do cenário do mercado:

1 – Definir metas de curto, médio e longo prazo e trabalhar incessantemente para alcançá-las, revisando, periodicamente, os objetivos e metas, corrigindo, se necessário, alguns rumos;

2- Aprender com os próprios erros e não desistir facilmente dos objetivos definidos;

3 – Criar uma rede de contatos e manter relacionamentos que contribuam significativamente para a troca de conhecimentos, experiências e vivências.

 

Fonte: https://www.mundorh.com.br/3-dicas-de-ouro-para-ajustar-sua-rota-profissional/

 

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