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A discriminação contra profissionais mais velhos não é exatamente uma novidade no Brasil. Ainda assim, a pandemia aprofundou preconceitos e multiplicou as injustiças vividas por quem busca uma oportunidade após os 50 anos de idade.

Os números estão aí para comprovar: segundo os dados do IBGE, os trabalhadores com mais de 65 anos foram o grupo que registrou a maior alta nos desligamentos no primeiro semestre de 2020. Houve 67 mil demissões, um crescimento de 25% sobre o mesmo período do ano passado. Entre os brasileiros com idade entre 50 e 64 anos, os desligamentos subiram 9%.

Em entrevista à série “A Vaga É Sua”, a psicóloga e especialista em diversidade etária Fran Winandy afirma que, no Brasil, o mercado de trabalho nunca foi amigável para esse grupo. “Sempre nos consideramos ‘um país jovem’, mesmo com as mudanças em nossa pirâmide etária, o aumento da longevidade e as transformações que tudo isso acarreta para o mundo do trabalho”, explica.

Porém, a discriminação — ainda que velada — se tornou mais comum em meio à pandemia de Covid-19. “Os estereótipos negativos costumam ganhar força em momentos de crise “, afirma a especialista. “Muitos empregadores acreditam que os idosos vão esperar uma remuneração muito alta ou que terão dificuldades com a tecnologia, mesmo quando eles não têm a expectativa de ganhar o mesmo salário de antes ou tenham plena desenvoltura com as ferramentas digitais”.

Para Márcia Monteiro, jornalista e pesquisadora do tema da longevidade na consultoria Geração Ilimitada, a Covid-19 também “carimbou na testa” dos mais velhos o rótulo de grupo de risco.

“O problema é que, além da preocupação justificada com a saúde, ocorreu uma espécie de banimento profissional”, diz ela. “Muitos foram afastados sem nenhum treinamento para trabalhar de casa, tiveram dificuldades e viram sua produtividade ser posta em xeque, mesmo quando bastariam alguns cursos básicos sobre algumas ferramentas para ajustar o desempenho”.

Outro problema é que profissionais sênior frequentemente ocupam cargos que têm salários mais altos. “Numa crise, são os primeiros a serem cortados, independentemente da experiência e dos conhecimentos que levam embora”, diz a pesquisadora.

▶ Dos estereótipos aos diferenciais competitivos

Para enfrentar esses desafios e manter a sua empregabilidade após os 50 anos, a dica dos especialistas ouvidos pela série “A Vaga É Sua” vai em uma mesma direção: por um lado, identificar e combater os preconceitos ainda presentes em muitos processos seletivos; por outro, valorizar e expor os seus pontos fortes, inclusive aqueles trazidos pela própria maturidade.

Esse último ponto é especialmente relevante na visão de Ricardo Sales, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade. “Existe uma questão estrutural e bem característica da cultura ocidental que é a desvalorização da experiência e das trajetórias de pessoas mais vividas”, diz. “Há um discurso sobre como a inovação está atrelada à juventude, que só o jovem inova porque é nativo digital”.

Essa crença não corresponde aos fatos. “A idade média dos fundadores das startups de sucesso é de 45 anos, segundo um estudo da consultoria McKinsey”, lembra Mauro Wainstock, CEO do HUB40+. “Precisamos desmistificar conceitos enraizados, como associar startups e inovação apenas à juventude”.

Outros estereótipos incluem a crença de que os mais velhos são conservadores diante de desafios e que rejeitam chefias mais jovens — isso sem falar na suposição de que não têm motivação para crescer nas empresas.

“Existe muito pré-julgamento quanto à pretensão salarial”, diz Lilian Sanches, fundadora do projeto de inclusão Colab50+. “Por terem tido altos cargos e salários na última posição, muitos candidatos já são descartados do processo sem nem ter a chance de negociar qual salário ou cargo faz sentido para seu momento atual”.

Preconceitos como esses contrastam radicalmente com as contribuições únicas que os profissionais mais velhos podem trazer ao mundo do trabalho.

Na visão de Christian Abramson, fundador e diretor executivo da Cübik Consulting, candidatos maduros tendem a apresentar habilidades comportamentais mais desenvolvidas do que os mais jovens. “Eles têm uma visão mais aguçada para oportunidades ou possíveis soluções, além de um certo ‘faro’ para situações que podem acarretar problemas no futuro”, afirma ele.

Esse olhar ampliado se manifesta até em exemplos bem específicos. Líder de inclusão na Oracle, Daniele Botaro afirma que uma das carreiras mais quentes do mercado de tecnologia se beneficia muito da diversidade etária.

“Uma das profissões do futuro é a de designer conversacional, isto é, a pessoa que desenvolve conversas para softwares de inteligência artificial interagirem com clientes como se fossem humanos”, explica ela. A questão é que muitos usuários alegam que é difícil se conectar com a conversa mecânica dos chatbots, então é preciso que eles sejam desenhados por pessoas com experiências diversas.

“Se não tivermos profissionais com perfil sênior desenvolvendo ou pensando na usabilidade dessa tecnologia, certamente não estaremos proporcionando uma boa experiência para para o público 50+”, resume Daniele.

Para a pesquisadora Márcia Monteiro, tanto a chamada geração X, na faixa dos 39 aos 58 anos, quanto os Baby Boomers, que vão dos 59 aos 74, têm características valiosas para qualquer empregador.

“Os Xs, por exemplo, são empreendedores, gostam de trabalhar em equipe e herdaram a resiliência dos pais, os Baby Boomers”, explica ela. “Já esse último grupo é fiel às empresas, têm alto comprometimento com prazos e tarefas, além de paciência para resolver problemas”.

A pesquisadora também cita profissionais que têm dentro de si os movimentos de contracultura das décadas de 1960 e 1970, com visões alternativas para questões típicas do dia a dia corporativo.

Para o consultor Ricardo Sales, o atual momento de pandemia acentua a importância desses traços. “Quem tem mais de 50 anos sabe que a crise que estamos vivendo é imensa, mas vai passar”, diz. “Essa serenidade permite decisões melhores e se contrapõe à ansiedade característica da nossa fase mais jovem”.

▶ Nesse cenário, o que as empresas podem fazer?

Para Mauro Wainstock, fundador do HUB40+, já passou da hora de os empregadores se desfazerem de preconceitos ultrapassados sobre as gerações mais velhas e investirem o quanto antes na inclusão etária.

“Felizmente, a diversidade não é mais uma opção para as empresas, ela se tornou uma exigência”, afirma. “Não faltam estudos que demonstram que a diversidade estimula um clima positivo, potencializa o surgimento de soluções, qualifica os debate e, consequentemente, incrementa os lucros”.

Mas como gerar inclusão real, e não apenas aparente? Segundo o consultor Ricardo Sales, o trabalho precisa começar muito antes dos processos seletivos. “É preciso capacitar as equipes de RH e as lideranças sobre os vieses inconscientes, aqueles preconceitos dos quais a gente sequer se dá conta”, explica.

Fazer um levantamento do balanço etário das equipes, avaliar as políticas de diversidade de forma mais profunda e desenhar uma estratégia de sensibilização específica para a cultura da empresa também precisam estar no plano de ação.

“Pular etapas e partir direto para a contratação dificilmente fará com que esse tipo de ação se mantenha no médio prazo, porque é como tentar erguer um prédio sem as fundações”, diz a pesquisadora Fran Winandy. “Por mais que a empresa contrate, a rejeição interna será um problema dissimulado e frustrante”.

Na visão de Daniele Botaro, da Oracle, as ações de recrutamento com foco na inclusão do talento sênior ainda são incipientes no Brasil — especialmente no setor de tecnologia.

Essa carência é ainda mais problemática em tempos de pandemia, já que pessoas com mais de 50 anos tendem a seguir carreiras que foram muito impactadas pela Covid-19 e pela necessidade do distanciamento social.

“Também há poucos profissionais nessa faixa etária em áreas como a tecnologia, que foi um dos setores em que houve mais alta na demanda”, lembra a executiva.

A Oracle é uma das empresas que têm começado a investir não apenas na contratação, mas também na capacitação de profissionais sênior para o mercado de TI. Recentemente, a multinacional lançou o programa “Seniores Digitais”, em parceria com a startup Labora, que ofereceu 500 bolsas de estudo gratuitas em programação para pessoas com mais de 50 anos.

“O programa visa formar pessoas que serão conectadas com empresas parceiras da Oracle, como Gerdau, Via Varejo, Bayer, entre outras, para processos seletivos”, explica Daniele. “Isso inclui um processo de ressignificação do trabalho e preparação para uma segunda carreira”.

▶ O que os candidatos podem fazer?

Diante de um caminho (ainda) tão longo a ser percorrido pelo mundo corporativo, certas atitudes individuais também podem fazer a diferença para melhor.

Estudar constantemente, ser ativo nas redes sociais e participar de grupos de discussão sobre a sua área profissional são posturas essenciais para permanecer atualizado na sua área e manter a empregabilidade em alta.

Isso também envolve manter a sua rede de contatos sempre ativa. “Ex-colegas de trabalho, empresas para as quais você já prestou serviço e amigos dos amigos podem ajudar na indicação para alguma oportunidade”, diz a pesquisadora Márcia Monteiro.

Outra atitude interessante é considerar formas alternativas de trabalho, como consultorias e projetos freelancer, enquanto a oportunidade sonhada não chega. Essas experiências são capazes de revelar novas possibilidades para o futuro.

“Abra-se a novas modalidades de trabalho, já que cada vez menos haverá empregos formais”, recomenda o consultor Ricardo Sales. “Considere outros formatos de atuação, como projetos em rede, trabalhos pontuais e empreendedorismo”.

Por fim, o momento também pede uma boa dose de serenidade e apreciação do cotidiano — a vida, afinal, vai muito além do trabalho.

“Lembre-se de que faz bem andar na rua, tomar um café moído na hora, conversar com um amigo”, diz o consultor Christian Abramson. “A idade mostra que nem tudo é tão relevante quanto pensávamos aos 20 ou 30 anos. Damos valor, agora, ao que realmente vale”.