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58% dos líderes de recursos humanos do Brasil enfrentam escassez de talentos para preencher vagas disponíveis

Por Eliane Garcia Melgaço, VP de Gente do Grupo Algar

Atrair e reter talentos na era digital é um desafio que tem exigido das organizações uma estratégia cada vez mais sólida a cada ano que passa. Segundo o recém-divulgado estudo Talent Trends Report 2021, da multinacional de soluções de RH Randstad, 58% dos líderes de recursos humanos do Brasil enfrentam escassez de talentos para preencher vagas disponíveis. Além disso, 42% dos heads de RH do país afirmam que faltam profissionais qualificados na área de tecnologia da informação, uma das que mais cresce aqui e no mundo.

Esses dados comprovam a criticidade de uma situação que foi acentuada desde o início da pandemia, quando as fronteiras se diluíram e a competição por talentos deixou de ser local e passou a ser global, graças ao home office. Agregando ainda mais complexidade para a equação, podemos citar todas as mudanças que vêm acontecendo nos últimos anos nos fatores que candidatos levam em consideração antes de disputar uma vaga. Muito além de bons salários e benefícios (que não deixaram de ser essenciais), eles buscam hoje qualidade de vida, desafios e oportunidades de aprendizagem, compromisso com a diversidade e práticas socioambientais, além de um propósito claro, que gere valor para a sociedade.

Diante deste cenário, fica claro que as empresas não podem mais negar a relevância de elaborar uma estratégia consistente de atração de talentos. Fazer os olhos das pessoas brilharem é uma missão urgente, que exige planejamento e comprometimento, mas alguns aprendizados podem fazer a diferença nessa jornada:

1. Seja assertivo para atrair o perfil correto para sua empresa. Analisar quais candidatos se encaixam no DNA da empresa, o famoso “fit cultural”, é indispensável para um plano efetivo. É preciso definir uma persona, tendo clareza de qual perfil que combine tanto com os valores quanto com a dinâmica e o ritmo interno da companhia. Lembre-se: habilidades comportamentais (como espírito colaborativo, por exemplo) contam mais do que as técnicas, pois são mais difíceis de serem aprendidas.

2. Deixe claro o seu propósito e como ele se traduz no dia a dia de cada colaborador. Os talentos de hoje buscam um propósito maior, mas isso não significa necessariamente que estará alinhado ao da organização. Ao comunicar com clareza sua missão, visão e seus valores, uma companhia permite que potenciais candidatos reflitam se esses se encaixam com o que busca. Porém, é necessário traduzir da maneira mais prática possível como isso se reflete nos comportamentos esperados. No Grupo Algar, temos como propósito “Gente Servindo Gente”, mas o que isso significa no dia a dia? Que esperamos que cada um que atue conosco acredite no servir, em trabalhar sempre a favor de algo ou de alguém. Alguém com perfil mais individualista, por exemplo, pode não se identificar. 

3. Seja flexível e adapte vagas para não perder talentos. Após um ano de home office, está claro que retomar o formato 100% presencial afastará candidatos. Segundo pesquisa divulgada em junho deste ano pela Citrix e a OnePoll, realizada em cinco países da América Latina, incluindo o Brasil, 69% dos entrevistados preferem o modelo híbrido – e as pessoas estão até mesmo cogitando ganhar menos se for necessário. Se essa demanda não for levada em consideração pelas companhias, certamente elas ficarão para trás na intensa disputa por candidatos. É importante ter flexibilidade para avaliar caso a caso, até mesmo abrindo possibilidades de modelos totalmente remotos, com foco em romper barreiras geográficas. 

4. Dê perspectivas sobre o que tem a oferecer em aprendizado e crescimento. Os novos talentos querem ter perspectiva de aprendizagem no novo ambiente de trabalho. Nesse sentido, mostrar o que a sua empresa tem a oferecer para apoiar o desenvolvimento dos colaboradores é de extrema importância. Os potenciais candidatos buscam empresas que realmente investem nas pessoas e que se preocupam em torná-las ainda melhores, elevando seu potencial.

5. Seja genuíno ao falar sobre seus diferenciais. Existe uma diferença entre aquilo que a empresa já é e aquilo que trabalha para ser. Todas buscam a evolução, entretanto, na hora de comunicar as forças, é necessário se ater ao que já é concreto, aos diferenciais que serão realmente vivenciados e percebidos no cotidiano do novo colaborador. Isso não impede de mostrarmos ao candidato aonde queremos chegar, pois isso também é importante, mas se ele comprar uma ideia e descobrir que a realidade ainda é distante pode ocorrer um rompimento no vínculo de confiança com a empresa.

Atrair, no entanto, é só o primeiro passo. Mais importante do que trazer os talentos para dentro é, sem dúvida alguma, mantê-los realizados e retê-los. Não adianta dedicar tanto esforço em conseguir bons profissionais em um concorrido mercado de trabalho, se eles não tiverem autonomia para fazer a diferença. É preciso colocar as pessoas no centro e reconhecê-las como protagonistas, dando oportunidade para que possam aprender e contribuir com o seu melhor, alinhadas ao propósito da companhia. Só assim é possível cuidar do recurso mais rico e fundamental para qualquer organização: gente.

Fonte: https://www.mundorh.com.br/cinco-aprendizados-para-atrair-talentos-em-um-cenario-de-alta-competicao/